路边小友
我的建议是：
1. 找到绩效不佳的根本原因
彻底理解为什么员工表现不佳很重要。通过收集数据和信息以及直接与交员工谈来寻求问题的根源而非凭空臆测。
员工可能是因为缺乏适当的资源，或者从一开始就没有接受过足够的培训和指导；可能有外部因素干扰他们的工作；可能需要人力资源的其他支持；可能对公司的目标缺乏清晰的认识，或者觉得自己的角色没有得到重视或支持。
为了最好地解决问题并给他们一个改进的机会，了解问题是什么是很重要的。试图用“权宜之计”来掩盖问题，从长远来看是无益的。
2. 鼓励持续的沟通
清晰有效的沟通对提高员工绩效至关重要。
在没有给员工具体的反馈和具体的行动要点的情况下，期望他们做出改变和改进是不现实的。此外，还应该鼓励团队成员交流他们的观点。
推行奖励合作和分享想法的文化可以提高团队的活力，帮助你培养创新精神，提高每个人的绩效水平。
3.营造积极的工作环境
对工作环境感到满意的员工表现也更好。鼓励员工个性化布置整理他们的空间可以创造一个更有利于生产的环境。
这也可以提高团队士气和确保团队内部的积极沟通，提高团队凝聚力。
4. 持续培训
在入职过程中，新员工一开始会受到很多关注和指导。但这不应该是员工接受的唯一培训。持续的培训对于保持员工的参与感和积极性是至关重要的。
而且，当一切都是新的，新员工很难记住这么多信息。持续的培训可以让员工得到更新和后续信息，以防在最初的入职过程中遗漏了什么。
5. 及时的绩效反馈
员工可以看到他们的绩效分析，经理可以确定需要改进的地方。
如果员工知道要测量和分析的具体指标，他们可以更好地自我管理和监控自己的绩效。
思维游牧
你们公司难道员工试用期是假的么？员工在招聘进入公司后，可不是立马就开展工作，而是有三到六个月的试用期，试用期间表现不错才有转正的机会。
我有一个大学同学，毕业招聘进入到了华为。华为新员工有六个月的试用期，期间几乎每个月都有考核，结果我同学居然没有通过试用期，连转正都没有过去，实在是让人惊讶。
一般来说，新员工试用期不会接触特别重大的项目，一般都是熟悉公司文化，学习文档与各种总结报表的写作，同时初步接触公司的项目。只要不懈怠，稍微努把力，渡过试用期并不难。
新招聘的员工在上岗之前的这段试用期其实是能够分辨出优秀员工与水货员工。比如说互联网领域，有的人大学期间没有接触过编程，只在毕业后找个培训班，突击几个月，就可能用出色的面试技巧与造假的项目经历，进入一些互联网公司。无论口才多好，面试能力多强，但是水平不行迟早会露馅，试用期能够将水货给淘汰掉！
新员工胜任不了工作，我认为还是需要进一步加大业务培训的力度。没有学不好的学生，只有不会教的老师，企业培训不过关，你很难要求员工快速上手。但是假如企业培训的时间足够长，别的员工都能够轻松上手，而这位员工就是不行，那么只能选择抛弃了。企业发展需要的是人才，不是庸才，连业务都无法上手，再努力有什么用！
把新员工培训的流程再走一遍，假如仍然不过关，那么就果断放弃吧！
沐云成长日记
你这是叫“搬起石头砸自己的碗”，自作孽不可活！
“老板，技工老王这个人拿着那么高的工资，还要恃才傲物，不大听我管理，这才团队中造成了不良影响，……”，题主愤愤不平的向老板反映。
“这个老王拿着高工资，还要和管理人员唱反调，也太不像话了，……”老板慢条斯里的说着！
“那我下去再和老王好好的沟通沟通一下，如果他还是老样子，该怎么办？……”题主悄悄的观察着老板！
只见老板的脸庞抽搐了一下，然后紧锁眉头！
“离开山药，难道还不开席太成，另外招一个人来替代老王，还可以节省一本劳动力成本，也更加有利于团队的管理，……”题主趁机表还出自已的想法。
“嗯，可以！你去具体办吧！”老板缓缓地说！
很快题主便找老王谈话：老板希望你自已主动辞职，他觉得你工资太高，……！
于是，老王也挺干脆，立马向题主递交了辞职申请，将在下个月的今日办理交接手续！
题主也根本没有挽留老王，而是欣然接受辞职，想信自已很快可以招聘到新人来替换老王。
一周之后，新员工入职工作了。但是题主发现这位新员工，根本就无法胜任老员工的工作。提出看到老员工马上就要到了，办手续交接的日子了，题主一下子不知道该怎么办了。
这是我脑补的一个场景，员工辞职，公司应该给予“人性化管理”，善待每一名员工，增强员工的吸引力和凝聚力。
那么题主究竟该怎么办？
1、主动与该名辞职老员工协商，希望他教会这名新员工。
当然这件事情，主要看题主在面对老员工辞职时的态度而定。
如果题主在面对老员工辞职的时候，并没有善待他，而是一种很不友好和欺侮的态度。那么此时想要与该名老员工协商一致：希望老员工教会这位新员工。
此时成功的机会肯定是比较渺茫的。
如果题主与老员工在离职之前的谈判，一切还比较顺利，并没发生什么矛盾冲突。那么此时题主想与老员工协商解决此事，可能还会有一些机会。
2、加强对该新员工的岗位工作能力的培训，让他能够尽快的适应该工作岗位。
新员工入职不久，无法胜任自己的工作，这其实是一件比较正常的事情。
除了让该名员工要自己主动的利用业余时间，去学习充电之外，作为公司来说，还应该加强岗前的技能培训。
这才能让该名新员工，尽快的适应老员工辞职之后的工作岗位，并通过上岗前的培训工作，来提升该员工的能力。
因此公司应该给新员工『纠错的时机』，让他们尽快的成长起来。
3、考虑辞退该名不能胜任的新人。
作为公司的每一项工作，他们彼此之间都是紧密相联系的。一旦某一个环节某一个部分，出了问题，那么最终都有可能影响到整个公司的生存与发展。
所以我们有一个『木桶理论』。一只木桶装水的多少，不在于该桶的最长的板块，恰恰在于该桶的最低短板。
如果该名新人，不能胜任该项工作，那么该名新人就是该公司团队的最低短板，这个公司团队取得的成绩大小也将有干预新人来最终决定。
所以为了确保公司的正常运营，提高团队的综合素质，增强团队的战斗能力，那么题主就最好考虑，将该名不能胜任的年轻人换掉。
好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！
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视职场
跟你分享一个情况很类似的案例：
公司前段时间一位负责写宣传文案的老员工离职了。他这个岗位还是特别重要，公司每天朋友圈的宣传内容就是他负责的。于是急急忙忙的招了一位新员工。新员工能力是有，但写的文案和我们过去的不对味，风格严重有偏差。公司要的是成交型文案，可他写不出这个感觉。
后来我们老板想了个办法：
1、让对文案擅长的部门领导，每天辅导他半小时。主要是看看他写的文案有哪些需要改进，把改进的地方找出来，另外和他一起做总结，总结一下今天的文案情况。
2、把过去那位老文案写的文案打印成册，给新文案研究和模仿。
3、让他每天数量多写5-10个，练练感觉。
每天重复上面3件事，后面花了1个多月，新文案越来越得心应手。
从上面案例，再延伸到你的问题：
新招的员工胜任不了工作怎么办？
新员工都是需要时间培训的，有的人能力是有，但不对公司的口味，毕竟有的人过去再别的公司就职，别的公司对他的业务能力要求不同。好比我上面列举的案例一样。公司招的新文案能力是有，但写的文案成交性质不够强烈。不够后来培训了一个多月后，慢慢就上道了。
所以，针对你这个情况，你可以做好这几点：
1、每天花时间内训这位新员工。最好有一份工作白皮书。上面有工作岗位的具体要求。先让他按照工作白皮书走，让他先能胜任岗位的基本工作先。
2、把过去老员工的经验总结出来，让他学习。
3、给新员工多安排一些工作，提升他的工作量，让他多去做，熟能生巧。然后每天让他写个100-300字工作总结，总结当天工作情况。
好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。
华迪说
我们先把这其中的流程理顺：
- 老员工提出辞职申请。
- 主管领导与老员工面谈并进行挽留。
- 挽留无效，批准辞职，进入辞职流程。
- 老员工开始准备工作上的交接。
- 主管领导着手开始进行人员相关的招聘。
- 如果短时间招聘到合适的人选，那就入职和老员工进行工作交接。
- 如果合适的人选暂时招不到，那就从公司已有的员工中选择合适的员工，先暂时与该辞职老员工进行工作交接。
- 招聘工作不能停。
- 最后辞职老员工工作交接完成，达到交接完成的标准，老员工离开。
只要流程清楚了，你现在碰到的问题也就清楚了，我们接着进行详细的分析。
你新招聘的员工一直胜任不了工作。
你说新招聘的员工一直胜任不了工作，原因其实不外乎就下面的三个：
- 本身能力够，但融入有问题，导致胜任不了工作。
你新招聘的员工有个特殊的标签，那就是专门为接替离职老员工的。这就会牵扯到一个时间问题，时间紧，任务重，要尽快的完全掌握离职老员工的工作，这就要求新入职的员工要快速的融入，融入新的公司，融入新的环境，融入新的团队，融入新的工作，适应新的工作氛围，适应新的工作方式方法，而这些单靠新员工自身工作能力强是没有用的，因为很多是工作之外的。你融入慢，融入不进去，那工作肯定也做不好。
- 本身能力够，但交接的时候工作没交接好，导致胜任不了工作。
工作交接在员工离职流程当中是一个非常重要的环节，工作交接做的好不好？工作交接是否达到了交接完成的标准？这都会影响后续工作的正常开展。
一般来说导致工作没有交接好的原因大概有如下几个：
- 公司成层面的。交接流程不完善，交接流程不规范，甚至没有交接流程，这会导致员工在离职的时候随意交接或者干脆就不交接。
- 辞职人员层面的。离职人员故意使坏，故意隐瞒，这个可以理解，离职人员因为某些原因离职，他们不甘心，所以在工作交接上做一些手脚，使一下坏。
- 接收人员层面的。参考第一个原因。
- 本身能力就欠缺，导致胜任不了工作。
如果新招聘的员工本身能力就欠缺，那他肯定胜任不了当前的工作。
想想就知道，如果能力不够，短时间之内想要掌握或者胜任一份工作，那肯定不太可能，能力不够会导致业务知识理解不了，工作技能掌握不了，具体工作肯定就做不好。
追根究底，本质原因那就是你招聘的时候就没做好，招聘到了一个不合格的人。
这个可以很好的理解，毕竟时间紧，急需有人来接替辞职员工的工作，所以就有点病急乱投医了，确实没办法短时间之内找到非常合适的人选，没办法在短时间之内找到能力相匹配的人选，所以只能退一步，先找了一个差不多的人，将交接工作接手起来。
老员工即将离开，新招聘的员工又胜任不了工作，应该怎么办？有哪些切实可行的补救措施？
- 重新招聘合适的员工，并非最佳补救措施。
但是，如果重新招聘的话，合适的员工多长时间能到岗？或者说能不能找到合适的人选？这都有不小的风险，不确定性很大。毕竟离职老员工的离职期限是固定的，他不可能无限期的等公司招聘到合适的员工。
所以重新招聘合适的员工，不能达到救急的目的。
- 挽留住离职老员工，也不太现实。
强行挽留离职的老员工，满足老员工的相应的诉求，这其实也是不少公司惯用的伎俩。
这包括延迟老员工离职期限，比如可以通过协商，让老员工推迟一两个月离职。这也包括和老员工重新签订一份新的劳动合同，让老员工再为公司工作数年。
这其实都没问题，但老员工既然离职，势必是公司很难满足他的诉求了，公司对此也心知肚明，不管是公司基于成本的考虑还是其他方面的考虑，一般达成一致的可能性几乎不大。
- 合适恰当的补救措施之一：工作交接上下点功夫。
要把重要的工作，关键的工作，紧迫的工作优先交接完成，而且要确保它们交接的质量，目的是为了保证工作能正常进行，目的是要让工作不能出现重大的问题，目的是不能影响整体团队。
这就需要主管领导，离职老员工，接收工作的新员工共同努力，一起制定规范合理有效的交接流程。
急迫的工作，重要的工作，关键的工作，要一起识别出来。这些工作要优先进行交接，要花费时间精力进行交接。交接完成的标准要更加的严格，必须要求接受人能独立完成且不会出问题。由于老员工离职时间很急迫，所以交接时间注定也相对紧张，所以大家都要全身心的投入交接工作中。
关于这一点，主管领导要有决断权：
第一，要强迫并要求离职老员工必须要尽力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要将交接完成度，完成的质量作为离职流程的最后一个环节，如果完成度完成质量不符合标准，有必要拒绝离职放行。
第二，要强迫并要求接收工作的新员工必须要尽力掌握相关交接的工作，要能独立完成各种关键重要的工作，并要将此作为考核新员工的一个关键指标。
第三，尽量保证交接工作的顺利进行，尽量为交接工作提供各种便利，并且随时要掌握交接进度，并随时要验证交接的质量。
- 合适恰当的补救措施之二：接收人的选择上下点功夫。
我们知道，离职交接接收人的选择上其实有一定的技巧，选对了，事半功倍皆大欢喜，选错了，费事费力麻烦不断。
现在，除了保留当前已经招聘好的这个员工之外，还应该马上从其他老员工之中抽调数个人选，作为临时的接收人。
抽调的原则是：
作为临时接收人，这些老员工的工作要和离职老员工的工作有一定的相近性，有一定的关联性，这样可以缩短工作交接的时间。
要让这些临时接收人承担起部分关键的重要的工作，如果工作效果比较好的话，或者还可以完全承担全部的工作，也就是说可以将该辞职老员工的工作彻底分解分配到其他员工身上。
这里需要注意：
接收人员因为各种原因不愿意承担离职人员之前的工作，不愿意做离职人员之前的工作，比如他们本身的工作量就很大，比如他们能力有限，比如公司给他们增加了工作量，但没有提高他们的福利等。这些问题需要主管领导密切关注，一切以不影响整体工作为前提。
对于不能胜任工作的新员工的处理。
如果给于他一定的时间，并加紧对他的培训培养，他能承担起相关的工作，这个可以考虑留下他。或者根据他表现出来的能力与态度，可以对他进行岗位调整，让他做一些他力所能及的工作。
如果公司不愿意花费时间培训培养，把他辞退也没问题，那么这个时候可以考虑重新招聘，但一定要严格把控招聘，尽量招聘到合适的员工。
总结一下：碰到这类事情，作为主管领导，一定要优先从工作上入手，处理好工作的问题，而不是先去考虑如何处理员工。也就是说要坚持一个原则，要先解决问题，再追究责任。陪娃乐趣多
如果不是新员工能力太差，那么就说明老员工能力强。
如果老员工离职，新员工无法胜任工作，那么可能你得花很多时间让新员工逐步胜任工作。而这个时间长短取决于心员工能力高低。
又或者，新员工实在无法胜任工作，只能再招一个新员工。再招的新员工可能胜任工作也可能无法胜任工作。
因此，如果可能，最好挽留一下老员工。当然，有可能老员工答应留下的条件是涨薪，但只要是合理的涨薪范围，一定会比重新招一个员工的成本低。
重新招一个员工，也许工资比老员工少，但是从零到熟练的这段时间，无形的成本，已经远高于给老员工合理的涨薪幅度。
如果老员工一定要辞职，那么沟通一下能否延迟离职的时间，因为正常来说，员工提交书面离职申请30天后，就可以离职了。
但是如果新人短时间确实无法胜任工作，那么跟老员工沟通一下能否适当延迟离职时间，以便新员工熟练当前工作。当然，如果老员工同意，也一定要给老员工一定的补贴，否则，老员工凭什么要因为公司的原因延迟离职时间？
笔记先生
老员工辞职，新招的员工一时半会儿跟不上，确实比较头疼，这是一种常见的职场现象，跟你分享几点建议。
一、亲力亲为，了解老员工手上的工作内容，重点把控
作为一名合格的管理人员，下属员工离职，尤其是核心下属离职的时候，自己一定要对这名员工的工作重要性有个评估，重要事项一定要亲自把控，这是没有办法的。即便你新招来的人比较优秀，也不可能在一个月之内完全上手，完全跟上老员工的节奏，尤其是老员工之前做的一些事情，可能存在的问题和坑，后续的发展方向等等。
为了不让业务出现问题，在没有合适人接手的情况下，必须亲自交接，和老员工把业务理一下，做到自己心里有数。
二、老员工提交了辞工单，正常情况下一个月的时间，利用好这段时间
员工辞职，一般会给公司预留1个月的时间，如果不是很急，也可以和其商量多待一段时间，比如延长1个星期或者2个星期。这样一来，为新招来的员工争取时间，让其在这段时间内尽快上手。
三、让部门内其他员工同步了解老员工的工作，具体执行交给新招来的人
新来人无法胜任工作有很多种原因，可能本身专业技能有问题，也可能是对公司不熟悉，职场沟通能力不行。为了保险起见，你可以找一个部门内其他的老员工带着新招来的人一起去交接工作，这名老员工不用干活，主要的任务就是指导新来的人，帮其尽快了解业务情况。当然，如果你自身有时间的话，这个阶段要多关注一下新招来人的工作进展，有问题的及时帮他讲解。
四、如果有一些问题只有老员工知道，比如一些细枝末节的数据结构，最好与老员工保持良好的联系
有些工作是比较特殊的，比如后台维护过往的一些做法，领导和其他老员工都不可能参与进去了解，新招来的人没那么快了解的很细，但这些细节非常重要，很可能影响到工作的进展。这个时候需要和老员工保持良好的关系，等老员工走了之后，你至少能够联系老员工，问下具体的情况。
综上所述：面对这种情况，找个能够胜任的人当然是第一选择，或者也可以让部门内其他老员工交接。如果这两条路都行不通的话，那你必须要建立多重保障，自己要亲力亲为了解重点，部门内其他员工要协助新人去了解业务，对待新人，要经常沟通交流，了解他的进展和遇到的问题，及时解决他的问题。
八鱼先森
趁着时间还短，赶紧给老员工打电话，看看他还能不能继续来上班。
老员工不会轻易辞职
讲一个小故事，在大家的思想认知当中，老员工往往是和公司企业同甘苦共患难的人物，这样的一个人物，这样的一个价值体系和价值属性就意味着老员工绝对不会随随便便的辞职。
而在职场当中，在办公环境当中，我们经常能够见到老员工比公司领导还要着急，他所担忧的就是公司的发展形势，所担忧的就是公司的未来若干年之内的发展。
可以这样说，在公司当中，除了领导对自己这个企业上心之外，就只剩下老员工对这个企业上心了。
而我们企业之前有一位老员工离职，是因为一些琐碎的事情，只不过这些琐碎的事情慢慢的形成了一个累加效果，也就形成了一个天大的难题。
最关键的原因是公司新来的部门主管的薪水竟然比他这个老员工的薪水还要多，而且这位部门主管只会夸夸其谈，一点本事都没有，相比较而言自己的技术可是整个企业当中数一数二的。
老员工一时气不过直接递交了离职申请，而公司的领导那几天也恰巧比较心烦，直接就点头同意了，可是当这位老员工离开之后，公司领导后悔不已，因为这个老员工离开了整个公司当中一部分的技术机器一旦出现故障根本没法维修。
然后公司领导就赶紧找那位老员工道歉，把老员工请了回来，就这样一场乌龙闹剧彻底结束，而老员工也出了气，对于公司的发展提出了更多的建议，公司领导都答应了下来，现阶段这位老员工已经成为了技术骨干，也是公司的部门小主管。
老马可能会吃回头草
我们总是说好马不吃回头草，是因为好马他们年纪轻，他们有足够的时间和经验，他们也可以去吃很多人家的草。
相比较而言，老员工一来和企业有了感情，有了联系，二来老员工离开这家企业才去其他企业工作，或多或少有一些困难，所以老员工不愿意来回的折腾自己，在一个地方工作习惯了，也就愿意一直在这个地方工作。
老员工离开必然是有着他的利益诉求，也必然有着他的话语权没有得到落实公司领导认可，赶紧跑到人家老员工家里面道个歉，赶紧给人家打电话，再把人家求回来呗。
职场全能王
老员工要辞职，新员工胜任不了，却是很头疼，我们可以一方面提高老员工的要求，一面提高新员工的水平，尽量让新员工能够胜任。
在工作中最怕的就是老员工辞职了，这个工作岗位却没有人能够胜任，那么到底该怎么做才能做到未雨绸缪？
第一了解老员工的需求，尽可能的让他多交一点新员工
当一名老员工要辞职的时候，很多公司都会安排一名新员工去学习，然而许多老员工并不会全部教你，他们要么教些没用的，要么干脆不教，因为他们要走了，肯定不会害怕了，这个时候就要了解老员工的需求，把握他们的情绪，不管用感情还是金钱，尽可能让他交新员工一些主要的东西，能够快速的掌握要领的，
第二，如果付出的代价不大，能留老员工就留老员工
有时候老员工并不是想走，只是想让公司注意，因为有些老员工确实有本事，却总是得不到加薪或升职，这个时候，他们就会利用辞工来引起公司的注意，虽然有点不可取，可这也是一个很有效的方法，如果这个时候真的没有人能够代替，那么就给他升职加薪，看他的要求是多高，不过真要要求太高，那还是放弃，还不如高薪再请一个新人
第三，多找几个新人去学习老员工，大家加快学习的步伐
毕竟老员工已经辞职，如果真要留不住，那只能让新员工去学习，然而现在新人也不能胜任，要么这个新人学习能力不强，要么老员工根本就不教，如果是前者，我们可以多找几个人去学习，看谁的学习能力强，然后从中找一个能够胜任的，如果是后者那就要去说服老员工，让他能够把重点教出来，这样才能更好的公司运营。
公司到老员工走了，才发现竟然没人能够胜任，可见公司有很大的弊端
有时候，公司总是不在意老员工，感觉他辞工可以再找，然而当老员工辞工了，才发现这个职位的重要性，那么老员工为什么会辞工，新员工却胜任不了？
第一，公司的不重视，感觉这个工作岗位不重要
公司大了，总会有些弊端，有些公司是不会在乎老员工的，就好像大家说的“宁可花高价请新员工，也不愿用同样的价格留老员工”，这是因为他们感觉老员工没有上进心和升职空间，而新员工却有挑战性，能够带动公司的活跃气氛，然而有时候老员工却是至关重要的，他在的时候没有感觉，当他走以后，才发现那个职位不是谁想做就能做的
第二，新员工不能胜任，说明了这个岗位有一定的技术性，不是靠苦力的
有些工作岗位随便找个新人都可以做好，而有的岗位必须有老员工带，才能更快的胜任工作，而现在就是有老人带，新人还是不能胜任，可见了这个岗位的要求是比较高的，而公司等老员工辞职了才去培养新人，要么是太太相信老人，要么没有把这个岗位放心上，不管哪一种可以说是公司的错误，因此必须抓紧补救
那么当这种情况出现的时候，我们怎么才能做的更好？
首先，要多排几个人去学习，有可能这个新人胜任不了，其他的可以胜任，毕竟不是说派去一个新人就可以胜任。
然后让老员工教一些重点，先掌握一些重点的东西，能够让工作正常的运营，然后在让新人慢慢的摸索，毕竟时间不够，因此要加快时间
其次安抚大家的情绪，如果逼得太急，把新员工逼走了，老员工也不教了，那就很尴尬了，虽然说很急，可还是要慢慢来，就算最后有损失也要降到最低。最后从人才市场再高薪找一个同样行业的人，那么他就会很快的适应工作，比一个新人去学强的多，不过付出的好像有点多。
工作中，作为领导，不要在事情出现的时候才去想办法，好多时候都要未雨绸缪，这样才能把工作做的更好，部门人才最好多培养几个作为竞争对手，这样才能提高大家工作的积极性。
里有头马
你们都看看，这就是管理上的一大漏洞！
有一天，我问一个创业者：“你公司为什么没有培训和技术指导工作？”
他说：“我为什么要设这个岗位？现在的人多的是，只要我需要，随便就可以招来成手！设这个岗位多花钱不说，员工一跳槽，我不等于给人家培养的吗？”
我听了摇了摇头，没再说什么！
一年过去了，他遇到了和你一样的问题，这回傻了。大师傅提出辞职，其他人，几乎没有一个人能取代大师傅。
原指望人才市场上招来的新人，马上可以接替大师傅，但是实上不行。说白了，现在的人才市场里，找吃饭地方的人多，真正的人才少！看学历没啥用，能解决问题的才是人才！
他打电话问我该怎么办？
我告诉他：“总想着吃现成的人，早晚有一天会遇上这种事儿！你当初对我说：业务技术培训，员工们一跳槽，就不知道是给谁培训的了！怎么样，今天你领教了吧？正因为很多老板有你这样的想法，所以谁都会遇上你这样的事儿！”
最后我告诉他，解决这件事只有两个办法，一个用高薪把大师傅留下，请他为你的员工培训一段时间“以干带培”。另一个是用高薪高成本去猎头！
对员工业务技术培训，不单单是解决本企业的问题，也是做社会公德的一部分！如果大家都这么想，那么就增加了社会人才，每个企业在遇上这种情况时，也不至于想他一样！
