逮啥說啥G
在機關事業單位中，工資和獎金是不能體現這個人有單位的價值和作用的。按說我們的分配製度是“按勞分配，多勞多得”，也就是說幹得多、幹得好，到手的工資收入就多，獎金就多。但這一條，在機關事業單位基本是行不通的。
先說工資，機關事業人員的工資，有固定的分配模式，你符合什麼條件，拿的就是什麼樣的工資。機關事業人員的崗位對個人工資影響比較大，職務級別、專業技術職稱級別、技術等級，也是個人工資組成中佔據最重要的比例和決定因素，其次就是工齡和學歷。
比如同一個學校同一年畢業參加工作的兩個人，如果同時分配在同一事業單位，都是管理人員，5年後一個提升為管理八級人員，一個依然是實習期滿定的管理九級人員，那麼肯定是管理八級的人員工資更高；如果是專業技術崗位，也是先晉升職級的那個工資高；如果一個分配在管理崗位，一個分配在專業技術崗位，則一般情況下是專業技術崗位人員工資高，這是由崗位決定的。如果這兩個人都是公務員，先提拔為副科級的工資高。
在不同的地區，工資也有區類差，條件越艱苦的地方工資越高。相同工齡相同職級，學歷高的工資高。相同學歷，工齡長的工資高。條件相同的情況下，是專業技術人員和公務員工資差不多，事業單位管理人員工資就稍低一些，工勤崗位人員工資更低。
因而工資的高低，並不能反映該人在單位的作用，只能說這個人年齡大，離退休的時間不長了。當然也有專業技術能力特別強，或者職務晉升特別快的，這種例外情況，只適合於極小部分人。
再說獎金，機關事業單位的年終獎，大家都一樣，除非是單位評定的“優秀”給的獎金，這個一般也是一把手的專利，除過一把手，其他人如果能獲得“優秀”，不管是副職、中層幹部、一般幹部，那才是真正能反映出個人工作成績和工作能力的。
職言管語
在公司企業裡，如是不看在崗位上的技術能力發揮，無論是在一線崗位生產的同志和在科室設計研發部工作或其它崗位上的同志，現今40年來的改革開放，實踐運用，長期來，國企領導和私企老闆的分配意識及具體做法，已深入人心，跟上經濟發展要求，基本員工也明知這一道理，即工資和獎金部分，在技術能力上無論是通過理論專業知識的學習，獲得較高學歷，實踐中的磨鍊，獲得理論與實踐相結合的優秀成績的年輕人。
或者是學歷知識較淺，但在實踐中通過較長時間鍛鍊成長肯下苦功，而成為企業生產骨幹的中老年令生產骨幹，多是一步步走來，為企業創造財富，體現自身價值，那麼在這樣的前提下，領導給予一份與他技術能力發揮所相匹配的工資獎金，你說，這是否體現了他的生產工作表現所起的作用。
反之，如不是這種分配方式，還是大鍋飯，幹好幹壞分配一個樣，那麼這企業能符合現今市場要求而立足嗎？領導和老闆能使企業長期發展，經久不衰，有了好產品有了一定的市場需求而卻生產不出好產品，或是不能滿足市場需求，那麼企業不倒才怪呢。沒有工資獎金的合理分配，員工們有這樣的生產工作積極性嗎？顯然是不能夠做到的！
因此，當今無論是國企還是民企，都以考量考核員工的技術能力發揮，對完成企業所交給的生產工作任務指標或某領域產品研發的成果，而決定你的工資獎金的高低數獲得。個人見解，不妥的話，請指正。
綠水青山1390
在機關事業單位中，工資和獎金是不能體現這個人有單位的價值和作用的。按說我們的分配製度是“按勞分配，多勞多得”，也就是說幹得多、幹得好，到手的工資收入就多，獎金就多。但這一條，在機關事業單位基本是行不通的。
先說工資，機關事業人員的工資，有固定的分配模式，你符合什麼條件，拿的就是什麼樣的工資。機關事業人員的崗位對個人工資影響比較大，職務級別、專業技術職稱級別、技術等級，也是個人工資組成中佔據最重要的比例和決定因素，其次就是工齡和學歷。
比如同一個學校同一年畢業參加工作的兩個人，如果同時分配在同一事業單位，都是管理人員，5年後一個提升為管理八級人員，一個依然是實習期滿定的管理九級人員，那麼肯定是管理八級的人員工資更高；如果是專業技術崗位，也是先晉升職級的那個工資高；如果一個分配在管理崗位，一個分配在專業技術崗位，則一般情況下是專業技術崗位人員工資高，這是由崗位決定的。如果這兩個人都是公務員，先提拔為副科級的工資高。
在不同的地區，工資也有區類差，條件越艱苦的地方工資越高。相同工齡相同職級，學歷高的工資高。相同學歷，工齡長的工資高。條件相同的情況下，是專業技術人員和公務員工資差不多，事業單位管理人員工資就稍低一些，工勤崗位人員工資更低。
因而工資的高低，並不能反映該人在單位的作用，只能說這個人年齡大，離退休的時間不長了。當然也有專業技術能力特別強，或者職務晉升特別快的，這種例外情況，只適合於極小部分人。
再說獎金，機關事業單位的年終獎，大家都一樣，除非是單位評定的“優秀”給的獎金，這個一般也是一把手的專利，除過一把手，其他人如果能獲得“優秀”，不管是副職、中層幹部、一般幹部，那才是真正能反映出個人工作成績和工作能力的。
最美燕趙
首先，工資和獎金不能完全體現出一個人在單位的做用
3、一起企業是由若干部門構成的，大家分工不同，產生的不可替代的價值也不一樣，所以工資不同；
其次，“360行，行行出狀元”，不要急於求成
最後，“德要配位”，先把自身品德修煉好，再謀求更高的發展
鬼谷子職場
大家給的觀點都好官方，我來說點接地氣的話，拋點磚頭，看看能不能吸引來高手答題。
先說結論：不管何種情況，工資和獎金，都無法客觀體現一個人在單位的作用或價值！
因為，職場壓根就不是討論公平的地方，更別提簡單的用工資和獎金來衡量一個人對單位的價值了。
1.行情的好壞，跟個人的能力有多大關係？
行情高峰的時候，普通的人也能創造低谷時候高手的“奇蹟”，用互聯網的人話說，封口來了，豬都能飛起來，趕上好年景，掙薪水很高的人，作用就一定大？
2.平臺，部門，產品的優劣，跟個人的能力有多大關係？
面試過很多人員，經常碰到很多人，把平臺的優勢帶給他的價值，攛掇在自己身上，甚至有些不自知的人，真的以為沒有平臺，部門或產品的優勢，他也有能力創造同樣的結果。眾人抬轎，和一個人單打獨鬥取得一樣的成績，拿到一樣的薪酬，對單位的價值價值肯定不一樣。
3.運氣的好壞，也是一個很重要成敗因素。
碰到一個豬一樣的隊友，可能拉低整個團隊的業績，而碰到一個豬一樣的對手，可能就峰迴路轉柳暗花明了。所謂三分天註定，說的就是這個道理吧。
4.單位內部的圈子文化和潛規則
所有決定薪資發放的制度或權利，必然會有親疏，必然會有制衡，也必然會有警惕和提防，幾乎不可避免。這樣動機背後的，有私利，也有默認的規則。有些曾給老闆打江山李果汗馬功勞的人，可能不幹什麼就可以吃點現成飯，而有些老闆眼中早有反骨的人，縱然才華橫溢，必然收入上略有安排。這既是手段，也是態度，給要走的人，給留下人看。
5.價值的體現，也需要時間的磨礪
有些部門做的工作，需要時間來驗證的，效益不見得馬上出來；而有些人的工作，可能容易立竿見影一些。但通常的歸類，越是通過長久才能體現出來的價值，這就是很多大型公司有戰略部門的緣故，就像華為潛心十年，一直研發獨立的操作系統，才有了面對谷歌停掉安卓時候的自信和勇氣，這些工作十年，看似浪費工資資金和時間的價值，在被證明之前，手裡的工資能代表對單位的價值嗎？
6.不同部門的職能差異。
很多時候，公司資金運轉和統籌的因素，會在不同職能部門的薪酬和獎金進行調整，這裡會跟實際價值有嚴重的偏頗的，特別非創收的中後臺部門。這個跟公司的風格有關，也跟利益分配的價值維度有關，誰能說在同行的A公司的人，就一定B公司拿同樣薪水的能力高或低？所在的平臺風格很大程度上決定了這些。
囉嗦了這麼多，其實最想表達的是：
一個人要客觀的看待自己的實際價值，明白是在什麼樣的決策機制和平臺氛圍中，那些是個人努力，那些是平臺因素，怎樣的競爭場景下，取得了本該如何，實際如何的成績。
不盲目樂觀，也不妄自菲薄，可能才是一個職場人該有的冷靜與理智！
六職司牧
工資和獎金能不能體現出一個人的作用？應該說是的，但不能說絕對是的。
要看員工在什麼平臺。比如，十家同樣項目的公司，十個同樣能力的員工，十個同叫一個董事長名字的人，他們因自身的公司發展，企業文化，經營理念的不同，十個公司的十個員工，工資是有高低的，這些變異的高低，你能拿那一個工資去衡量是最標準的？如一個公司的董事長說，我給我公司的這個員工工資是最標準的，另外9個做領導的就會反對，他們反對什麼，有幾個反對你給你員工給太多了，叫我們怎麼搞？有人說給太少了，怪不得人家不安心在你公司上班。而另外9個公司的9個員工，都會清一色的嚷嚷，這點工資怎能體現出我們所擁有的能力付出？
由此分析，以上這種矛盾是實實存在的，而更實實、實實存在的是，你把這十個公司十個董事長十個員工，排列組合打亂，十個員工現在的工資決不是原來公司原來領導所給他的這個樣子，工資高的人有可能會低一些，低的人會高一些，反之，高的人會更高，低的人會更低。
員工在公司裡上班，除了自已能力和付出是必不可少條件外，另外要想得到滿意工資和獎金的，有公司的經營狀況，老闆的善惡境界，員工個人的情商美譽度來決定。並不是你工作付出跟別人一樣，人家得多少，你也能有多少，你形象不太好，領導分你的錢就要少若干張。
可以肯定的是，一個員工全年工資加獎金，在一個什麼都較正規的公司裡，以十分為限度的話，至少保持在六七分，七八分你所付出的作用範圍內的，這也是我們一直在某公司做下去的支撐點，而有時候想不明白了不滿足，一次次像黃牛一樣對著今日頭條吼，我要辭職！我要辭職！實是那還有以上的三四分、二三分給我們誘惑著，想念著~
十個平臺十個董事長十個員工，沒有相同的環境，相同的心，相同的要求，樹上沒有相同的一爿葉子！讓我們人人高度自知，自律，自強，善良，雖最好難說，要更好是可以做到的！
做人要做真
首先明確觀點：是的，你的工資收入是你在這個單位中作用的直接體現（非盈利性單位除外）。為什麼呢？
第一，單位如果要盈利，就總要有人在其中起到關鍵作用，單位對這些重要的人如果不能給出滿意的收入的話，將會存在人才流失的風險，這對任何一家單位都是不能接受的風險。所以，單位在制定薪酬制度的時候的一個非常重要的依據就是作用的大小。
第二，員工在單位能起到的作用和收入是成正比的，如果單位都不願在你身上對花一分錢，而整天卻告訴你多麼多麼重要，那絕對是耍流氓。所以我可以不要，但你不能不給，代表的是一種態度，而這種態度就是你在單位中作用大小的體現。
我可能不是HR
對於私營企業、外資企業，以及一些市場化比較大的國營企業、銀行等單位，工資和獎金基本能體現一個人的業務能力，大多數的獎金和績效都是跟業績掛鉤的。
但是作為體制內的人，工資獎金基本上只與你的職務和職位掛鉤，也就是說，你的職務越高，你的工資和獎金越多。
談笑閣
能，也不能。好的領導是按勞分配、合理分配最重要因素。遇到嫉妒人的玩意就麻煩了。
手機用戶57026147701
從人力資源管理的角度來講，答案是：肯定的。因為：
第一，工資裡面分為“固定部分”和“浮動部分”。固定部分是與崗位價值、崗位勞動力市場薪酬水平相關的；浮動部分是對個人工作經驗、能力、工作成果的認可。
第二，獎金是企業對個人為企業創造價值和貢獻的一種認可，沒有哪個企業會無緣無故給員工發獎金的。
第三，企業薪酬要體現內部公平性，如果這種內部公平性被“打破”，企業就會“人心渙散”，也就是說如果企業所支付的薪酬不能與該員工或崗位所起的作用成正比，那麼企業的管理體系就會“崩潰”。
綜上，個人認為工資和獎金的多少與一個人在單位的作用是成“正比”的。
