逮啥说啥G
在机关事业单位中，工资和奖金是不能体现这个人有单位的价值和作用的。按说我们的分配制度是“按劳分配，多劳多得”，也就是说干得多、干得好，到手的工资收入就多，奖金就多。但这一条，在机关事业单位基本是行不通的。
先说工资，机关事业人员的工资，有固定的分配模式，你符合什么条件，拿的就是什么样的工资。机关事业人员的岗位对个人工资影响比较大，职务级别、专业技术职称级别、技术等级，也是个人工资组成中占据最重要的比例和决定因素，其次就是工龄和学历。
比如同一个学校同一年毕业参加工作的两个人，如果同时分配在同一事业单位，都是管理人员，5年后一个提升为管理八级人员，一个依然是实习期满定的管理九级人员，那么肯定是管理八级的人员工资更高；如果是专业技术岗位，也是先晋升职级的那个工资高；如果一个分配在管理岗位，一个分配在专业技术岗位，则一般情况下是专业技术岗位人员工资高，这是由岗位决定的。如果这两个人都是公务员，先提拔为副科级的工资高。
在不同的地区，工资也有区类差，条件越艰苦的地方工资越高。相同工龄相同职级，学历高的工资高。相同学历，工龄长的工资高。条件相同的情况下，是专业技术人员和公务员工资差不多，事业单位管理人员工资就稍低一些，工勤岗位人员工资更低。
因而工资的高低，并不能反映该人在单位的作用，只能说这个人年龄大，离退休的时间不长了。当然也有专业技术能力特别强，或者职务晋升特别快的，这种例外情况，只适合于极小部分人。
再说奖金，机关事业单位的年终奖，大家都一样，除非是单位评定的“优秀”给的奖金，这个一般也是一把手的专利，除过一把手，其他人如果能获得“优秀”，不管是副职、中层干部、一般干部，那才是真正能反映出个人工作成绩和工作能力的。
职言管语
在公司企业里，如是不看在岗位上的技术能力发挥，无论是在一线岗位生产的同志和在科室设计研发部工作或其它岗位上的同志，现今40年来的改革开放，实践运用，长期来，国企领导和私企老板的分配意识及具体做法，已深入人心，跟上经济发展要求，基本员工也明知这一道理，即工资和奖金部分，在技术能力上无论是通过理论专业知识的学习，获得较高学历，实践中的磨炼，获得理论与实践相结合的优秀成绩的年轻人。
或者是学历知识较浅，但在实践中通过较长时间锻炼成长肯下苦功，而成为企业生产骨干的中老年令生产骨干，多是一步步走来，为企业創造财富，体现自身价值，那么在这样的前提下，领导给予一份与他技术能力发挥所相匹配的工资奖金，你说，这是否体现了他的生产工作表现所起的作用。
反之，如不是这种分配方式，还是大锅饭，干好干坏分配一个样，那么这企业能符合现今市场要求而立足吗？领导和老板能使企业长期发展，经久不衰，有了好产品有了一定的市场需求而却生产不出好产品，或是不能满足市场需求，那么企业不倒才怪呢。沒有工资奖金的合理分配，员工们有这样的生产工作积极性吗？显然是不能够做到的！
因此，当今无论是国企还是民企，都以考量考核员工的技术能力发挥，对完成企业所交给的生产工作任务指标或某领域产品研发的成果，而决定你的工资奖金的高低数获得。个人见解，不妥的话，请指正。
绿水青山1390
在机关事业单位中，工资和奖金是不能体现这个人有单位的价值和作用的。按说我们的分配制度是“按劳分配，多劳多得”，也就是说干得多、干得好，到手的工资收入就多，奖金就多。但这一条，在机关事业单位基本是行不通的。
先说工资，机关事业人员的工资，有固定的分配模式，你符合什么条件，拿的就是什么样的工资。机关事业人员的岗位对个人工资影响比较大，职务级别、专业技术职称级别、技术等级，也是个人工资组成中占据最重要的比例和决定因素，其次就是工龄和学历。
比如同一个学校同一年毕业参加工作的两个人，如果同时分配在同一事业单位，都是管理人员，5年后一个提升为管理八级人员，一个依然是实习期满定的管理九级人员，那么肯定是管理八级的人员工资更高；如果是专业技术岗位，也是先晋升职级的那个工资高；如果一个分配在管理岗位，一个分配在专业技术岗位，则一般情况下是专业技术岗位人员工资高，这是由岗位决定的。如果这两个人都是公务员，先提拔为副科级的工资高。
在不同的地区，工资也有区类差，条件越艰苦的地方工资越高。相同工龄相同职级，学历高的工资高。相同学历，工龄长的工资高。条件相同的情况下，是专业技术人员和公务员工资差不多，事业单位管理人员工资就稍低一些，工勤岗位人员工资更低。
因而工资的高低，并不能反映该人在单位的作用，只能说这个人年龄大，离退休的时间不长了。当然也有专业技术能力特别强，或者职务晋升特别快的，这种例外情况，只适合于极小部分人。
再说奖金，机关事业单位的年终奖，大家都一样，除非是单位评定的“优秀”给的奖金，这个一般也是一把手的专利，除过一把手，其他人如果能获得“优秀”，不管是副职、中层干部、一般干部，那才是真正能反映出个人工作成绩和工作能力的。
最美燕赵
首先，工资和奖金不能完全体现出一个人在单位的做用
3、一起企业是由若干部门构成的，大家分工不同，产生的不可替代的价值也不一样，所以工资不同；
其次，“360行，行行出状元”，不要急于求成
最后，“德要配位”，先把自身品德修炼好，再谋求更高的发展
鬼谷子职场
大家给的观点都好官方，我来说点接地气的话，抛点砖头，看看能不能吸引来高手答题。
先说结论：不管何种情况，工资和奖金，都无法客观体现一个人在单位的作用或价值！
因为，职场压根就不是讨论公平的地方，更别提简单的用工资和奖金来衡量一个人对单位的价值了。
1.行情的好坏，跟个人的能力有多大关系？
行情高峰的时候，普通的人也能创造低谷时候高手的“奇迹”，用互联网的人话说，封口来了，猪都能飞起来，赶上好年景，挣薪水很高的人，作用就一定大？
2.平台，部门，产品的优劣，跟个人的能力有多大关系？
面试过很多人员，经常碰到很多人，把平台的优势带给他的价值，撺掇在自己身上，甚至有些不自知的人，真的以为没有平台，部门或产品的优势，他也有能力创造同样的结果。众人抬轿，和一个人单打独斗取得一样的成绩，拿到一样的薪酬，对单位的价值价值肯定不一样。
3.运气的好坏，也是一个很重要成败因素。
碰到一个猪一样的队友，可能拉低整个团队的业绩，而碰到一个猪一样的对手，可能就峰回路转柳暗花明了。所谓三分天注定，说的就是这个道理吧。
4.单位内部的圈子文化和潜规则
所有决定薪资发放的制度或权利，必然会有亲疏，必然会有制衡，也必然会有警惕和提防，几乎不可避免。这样动机背后的，有私利，也有默认的规则。有些曾给老板打江山李果汗马功劳的人，可能不干什么就可以吃点现成饭，而有些老板眼中早有反骨的人，纵然才华横溢，必然收入上略有安排。这既是手段，也是态度，给要走的人，给留下人看。
5.价值的体现，也需要时间的磨砺
有些部门做的工作，需要时间来验证的，效益不见得马上出来；而有些人的工作，可能容易立竿见影一些。但通常的归类，越是通过长久才能体现出来的价值，这就是很多大型公司有战略部门的缘故，就像华为潜心十年，一直研发独立的操作系统，才有了面对谷歌停掉安卓时候的自信和勇气，这些工作十年，看似浪费工资资金和时间的价值，在被证明之前，手里的工资能代表对单位的价值吗？
6.不同部门的职能差异。
很多时候，公司资金运转和统筹的因素，会在不同职能部门的薪酬和奖金进行调整，这里会跟实际价值有严重的偏颇的，特别非创收的中后台部门。这个跟公司的风格有关，也跟利益分配的价值维度有关，谁能说在同行的A公司的人，就一定B公司拿同样薪水的能力高或低？所在的平台风格很大程度上决定了这些。
啰嗦了这么多，其实最想表达的是：
一个人要客观的看待自己的实际价值，明白是在什么样的决策机制和平台氛围中，那些是个人努力，那些是平台因素，怎样的竞争场景下，取得了本该如何，实际如何的成绩。
不盲目乐观，也不妄自菲薄，可能才是一个职场人该有的冷静与理智！
六职司牧
工资和奖金能不能体现出一个人的作用？应该说是的，但不能说绝对是的。
要看员工在什么平台。比如，十家同样项目的公司，十个同样能力的员工，十个同叫一个董事长名字的人，他们因自身的公司发展，企业文化，经营理念的不同，十个公司的十个员工，工资是有高低的，这些变异的高低，你能拿那一个工资去衡量是最标准的？如一个公司的董事长说，我给我公司的这个员工工资是最标准的，另外9个做领导的就会反对，他们反对什么，有几个反对你给你员工给太多了，叫我们怎么搞？有人说给太少了，怪不得人家不安心在你公司上班。而另外9个公司的9个员工，都会清一色的嚷嚷，这点工资怎能体现出我们所拥有的能力付出？
由此分析，以上这种矛盾是实实存在的，而更实实、实实存在的是，你把这十个公司十个董事长十个员工，排列组合打乱，十个员工现在的工资决不是原来公司原来领导所给他的这个样子，工资高的人有可能会低一些，低的人会高一些，反之，高的人会更高，低的人会更低。
员工在公司里上班，除了自已能力和付出是必不可少条件外，另外要想得到满意工资和奖金的，有公司的经营状况，老板的善恶境界，员工个人的情商美誉度来决定。并不是你工作付出跟别人一样，人家得多少，你也能有多少，你形象不太好，领导分你的钱就要少若干张。
可以肯定的是，一个员工全年工资加奖金，在一个什么都较正规的公司里，以十分为限度的话，至少保持在六七分，七八分你所付出的作用范围内的，这也是我们一直在某公司做下去的支撑点，而有时候想不明白了不满足，一次次像黄牛一样对着今日头条吼，我要辞职！我要辞职！实是那还有以上的三四分、二三分给我们诱惑着，想念着~
十个平台十个董事长十个员工，没有相同的环境，相同的心，相同的要求，树上没有相同的一爿叶子！让我们人人高度自知，自律，自强，善良，虽最好难说，要更好是可以做到的！
做人要做真
首先明确观点：是的，你的工资收入是你在这个单位中作用的直接体现（非盈利性单位除外）。为什么呢？
第一，单位如果要盈利，就总要有人在其中起到关键作用，单位对这些重要的人如果不能给出满意的收入的话，将会存在人才流失的风险，这对任何一家单位都是不能接受的风险。所以，单位在制定薪酬制度的时候的一个非常重要的依据就是作用的大小。
第二，员工在单位能起到的作用和收入是成正比的，如果单位都不愿在你身上对花一分钱，而整天却告诉你多么多么重要，那绝对是耍流氓。所以我可以不要，但你不能不给，代表的是一种态度，而这种态度就是你在单位中作用大小的体现。
我可能不是HR
对于私营企业、外资企业，以及一些市场化比较大的国营企业、银行等单位，工资和奖金基本能体现一个人的业务能力，大多数的奖金和绩效都是跟业绩挂钩的。
但是作为体制内的人，工资奖金基本上只与你的职务和职位挂钩，也就是说，你的职务越高，你的工资和奖金越多。
谈笑阁
能，也不能。好的领导是按劳分配、合理分配最重要因素。遇到嫉妒人的玩意就麻烦了。
手机用户57026147701
从人力资源管理的角度来讲，答案是：肯定的。因为：
第一，工资里面分为“固定部分”和“浮动部分”。固定部分是与岗位价值、岗位劳动力市场薪酬水平相关的；浮动部分是对个人工作经验、能力、工作成果的认可。
第二，奖金是企业对个人为企业创造价值和贡献的一种认可，没有哪个企业会无缘无故给员工发奖金的。
第三，企业薪酬要体现内部公平性，如果这种内部公平性被“打破”，企业就会“人心涣散”，也就是说如果企业所支付的薪酬不能与该员工或岗位所起的作用成正比，那么企业的管理体系就会“崩溃”。
综上，个人认为工资和奖金的多少与一个人在单位的作用是成“正比”的。
