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賣證書職稱就可以輕鬆發大財。教師的高級職稱是無數證書“堆積”起來的，無數證書是“權，財，色”堆起來的。
今天空氣流通暢
“按勞分配，同工同酬”的原則在年終獎勵時看不到！真的搞不懂？還是另有隱情？
我們這裡的一次性工作獎勵剛剛發過，是按照當年最後一個月工資總額的3倍的標準發放的。
具體的計算方法：打卡工資除以打卡工資所佔的百分比，就是自己的總工資。再乘以3，即是個人的一次性工作獎勵金。
這裡明顯的可以看出來，個人的總工資都是在職稱的作用下決定的，工資高意味著職稱高，這二者是同向發展的。所以，一次性工作獎勵也隨著職稱的高低而高低。這次我們學校的教師領取的這個獎勵就是這樣的。有的達到16000多元，有的只有9000多元，獎勵多的就是職稱高的教師，否則，就是職稱低的教師。
我也詢問過，為什麼這樣發獎勵呢？有人說，就是為了避免獎勵相同。
那為什麼不按照工作量發放呢？有人說，工作量沒有辦法計算，沒有辦法衡量。
那又為什麼按照個人的工資來獎勵呢？這樣就公平合理了嗎？
這個人的說法是：如果這樣發放獎勵不合理、不公平，那麼，我們的工資是不是也就不合理、不公平了呢？你工作的時間長，肯定要比剛剛工作的工資待遇要高，不然的話，誰還願意長期從教，長期堅持教書呢？
我聽了他的話，覺得似乎真的無可辯駁。不然的話，怎麼能夠解釋清楚呢？難道制定辦法的人不知道不合理、不公平的辦法會招來反對的嗎？他們不怕有人提出反對意見甚至影響教師的工作積極性和主動性，影響教育教學質量嗎？
事實上，一個辦法到底如何？只要大多數的人沒有意見，應該就是可以讓人接受的方法了。只有個別的人提出意見，估計不大容易產生影響的。
有些事情是需要好好揣摩揣摩才能搞清楚的。就像“同工同酬，按勞分配”的原則一樣。
中小學教育者
沒有什麼合理不合理的事情，你得怎麼看，從什麼角度看問題。
男女平等讓離婚潮洶湧澎湃，所謂男女平等，也就是女性“解放”可以很有權威一手遮天，其實精明睿智的女人會善於示弱，善於經營婚姻就不會藉助“男女平等”分床分房分居到離婚啦。
職場上沒有什麼合理不合理的東西，但也必須會利用懂經營。書呆子一味埋頭苦幹，竭力教書，好的都給人家拿去了！
職稱評審，不是你認真優秀就可以得到的。好多不費吹灰之力輕而易舉地獲得高職稱，需要一定的竅門。要善於運籌帷幄，善於睿智變通。
就比如說真才實學國內院士拿不到，覺悟不夠，直接去美國拿啊。有人坐享其成，整天倒騰職稱，你在一線流汗流血，傻乎乎的能評上職稱嗎？
一次性獎勵，也需要看什麼級別什麼層次了。國家級的以精神鼓勵為主，公益公立類經濟上有一定的補助獎勵。比如年度先進大紅包/信封200～500元人民幣不等，私立私營的學校看老闆心情，5000～20000元人民幣紅包沒有問題。
於是，論職稱的重要性，有條件要上，沒有條件要創造條件也要上！除了職稱論英雄，還能用體重、高矮、官大官小、貧富來發放獎勵，那得看學校老闆心情了。
六維魔咒
評職稱合理發放就合理，評職稱不合理發放怎麼會合理？當然，這話我不能亂說，也不能不說，我在教育部門深知評中教高級職稱極端不合理。那是幹部的專利品！首先是學區幹部評，老一評了老二評，老二評了老三評，老三評了老四評，老四評了老五評。此五年時間內其他人你別想，也別看，更莫比。然後是學校校長評，校長評了副校長評，一路站好隊∵總劣主任一一教導主任一一德育主任一一此六、七年時間你又莫等莫想莫看莫比！評高級職稱的路漫何其修遠兮，我等上下幾十年而求索矣！尋來索去，頭髮白了，皮膚鄒了，年齡到了，退休了，工資並軌了，一棒打回原形一一2014年10月工資的90%，少了一半。唉！好辛苦啊！好奇傳啊。沒有錦上添花，只有雪上加霜！
高山流水2038476880
年終一次性獎金按照職稱發或是取暖費按照職稱發，說不合理也有一定的合理性。我們這裡但凡職稱高的，都是教齡長的，很少有年輕教齡短晉升職稱高的。個別人業績突出提前晉升的也有，但是是屬於極少數。教齡長的老教師也有年輕的時候，在他們年輕的時候也承擔過最重的任務，為教育奉獻了自己的青春歲月。這時候他們老了，許多人上有老下有小，家庭負擔沉重，有的還有教師的職業病，讓他們多得一點感覺也是應該的。且即使是私人企業，對於老員工和新員工的薪資待遇來說，同樣也會照顧老員工，而不會絕對的同工同酬。
初中語文王老師2
我覺得教師同工不同酬非常合理，但建議不按職稱發，按工作量和成績考核發。這樣才能賦予教師工作積極性，工作有幹勁有奔頭<strong>。
工作量是獎勵的前提
在我說任教的公立中學，正是因為工資獎勵是按職稱發，課程帶多帶少一個樣。到排課時，老師們都躲著想少帶課。這是人之常情，制度不合理的漏洞。
如果能真正根據工作量制定考核機制，領導崗位，班主任崗位細化到課時，大家代課必須達到多少課時，否則獎勵一票否決。如果領導有魄力這樣做，一個單位就不會有那麼多心灰意冷的人。
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成績考核是獎勵的硬指標
學校除基本工資，基本都有績效獎勵，但大家覺得是拿自己錢出來分，分少了都不高興，平均主義的績效考核，其實毫無意義。<strong>
現在老師認真教學，認真備課改作業的，真的是憑著對學生負責人的心，畢竟幹多幹少，幹好幹壞，都差不多。
我身處教育環境，確實是不合理的制度抹殺了優秀教師工作的積極性。當制度趨向平均化時，勢必走向平庸化。
花開教育
”同工同酬”這四個字原本就不合理！因為……因為……太多！你和我都是高級教師職稱，而工作年限不論，評上同屬一個時間，但工作量不一樣，業績：你培養了3名新教師成長，成為骨幹（評上高級要有能力培養年輕教師成長），我都沒有培養幫帶過一個新教師成長。其他我不去論他，這時發年終獎金，高級職稱的領3000元、二級的領2000元……這時你肯定有很大很大意見，而我則閉嘴了，所以“同工同酬”……慢慢想來，真是的，毛病百出。
做個老實人ye
[學校教育問題]
從根本上講，如果確實工作強度，數量，質量，資質，過程，結果都一樣！那麼，確實可以不評職稱，不區分工齡！但實際上，是很難說每個人做的同樣的工作，以上各方面都能一樣！
大家說，是不是！
所以，工資收入待遇，不可能完全一樣的！
城市教育研究員
雖說這種分配模式不太合理，但是比很多回答答案要合理得多。本人在公立學校從事過財務和人事相關工作，瞭解的相對多一點。而且我是工人身份進系統，獲得的教師職稱比其他人要晚要低。首先，平均分是肯定不行的。兩個因素，第一，平均分在公立學校是一種更加加重惰性的分配方式。第二，上級不允許平均。問題所說的一次性獎勵，在公立學校並不是完全等於外面的年終獎，其分配方式絕大多數也不是學校自身所能決定的，一般在當地教育局就已經確定了分配方案。再說了，這個獎勵一般還是分為兩部分的。一部分按職稱高低分級，另一部分按個人工作量和表現來量分。
黑翼玩偶
首先，說說學校裡評職稱的不合理現象，評職稱有些是以教齡為標準，達到一定的教齡就自然晉升職稱，有些是獲獎達到一定數量就可以晉升職稱。從表面上講，前者就不夠科學，存在一鍋端和一刀切的現象，無法有效激發教師工作和科研的積極性主動性，容易養成幹好幹壞一個樣的思想認同；而後者更加科學，以業績論英雄，但是有些教師為了獲得更多獎項，又存在造假的現象，比如找關係、論文抄襲等等，無形當中也存在一定的不合理性。總之，評職稱應該要出臺更科學的評審標準和規章制度，儘量避免人為的現象出現。
其次，說說獎勵的問題，如果評職稱是科學的，那麼發放獎金按照職稱來發放，那自然也不會有什麼爭議，因為他的職稱高做出的貢獻就大，理應得到更多的獎勵，這也是對他工作的認可。如果職稱評審科學，還一味強調強調用工作表現去作為發放獎勵標準，不免有些牽強附會，因為有些人一時付出比較多，他的工作當然需要得到肯定，但是尚達不到晉升職稱的標準，因此只能說在階段性的獎勵領多一些，這是合理的，而一次性獎勵是對每個教師職業生涯的評定，當然要進行綜合衡量和評估。
總之，如果能摒除事在人為或者上有政策下有對策的主觀思想去做事情，我認為都是合理的。
