聽說你在北方

應屆生優先、有經驗者優先，這是企業的常規做法。較大型企業一般有三條招聘渠道：一是校招，即應屆生優先。二是社招，即有經驗者優先。三是獵頭挖人。企業這麼要求，也是有道理的。要麼培養自己的人才（培養他們有經驗），要麼是直接招聘有經驗的職場人（簡捷高效），但大企業都是堅持兩條腿走路，缺一不可，優勢互補，兩者並不矛盾。沒有經驗的往屆生，或在社招中經驗不足的人，往往會排除之外，這是企業利己主義思維，培養人的責任，愛誰誰，反正我只要有經驗的。

第一，校招是批量招聘的主渠道。因為這種動作有季節性，每年秋招和春招，畢竟學生畢業是有固定期限的。企業批量招聘應屆生，當然喜歡招有實力經歷和經驗的，但是對大多數應屆生來講，無法要求有經驗。大批招聘應屆生，主要是補充新鮮血液，從基礎工作培養，培養成自己的嫡系部隊。

第二，社招是補充急需人才崗位的主渠道。比如，成立新部門，成立新項目，或者部門內缺員，關鍵崗位缺員。不可能全部用新人，尤其是關鍵崗位，讓沒有經驗的新人也撐不起來，導致工作斷線不行。企業肯定要招有經驗，上來就能頂崗幹活。高層次的崗位，甚至要通過獵頭去挖人，目的就是高效接替工作運行，保持工作不斷線。

第三，那麼，誰負責職場小白的經驗輸入呢？這是社會責任，企業都不想背這個成本負擔，培養新人，成本高，風險大，很可能成為培訓基地，培養成熟就飛了，培養成本沉沒。其實，很多國企都是成為培訓基地了，還有一些大廠也是人才培訓基地，這是沒有辦法的事情。中小企業一般喜歡直接招跳槽的，其實就是為了節約培養成本。

第四，大型企業為何要批量招聘沒有經驗的應屆生呢？一是他們有經濟實力，有完整的培訓體系，有完善的師帶徒機制。二是攤平培訓成本，綜合性價比比較高。比如，我們公司去年招聘100人，舉辦培訓班，開展導師帶徒活動，安排他們實習鍛鍊，輪崗培訓，綜合成本就降低了。三是職場小白，在培養中起到輔助作用，承擔大量基礎工作，比較聽話好用。職場新人都有上進心，正好利用他們的上進心，給他們灌雞湯、打雞血，加班加點，既是培養，也是幹活，承擔著大量基礎工作量，對大型企業還是合算的。

職場火鍋

應屆生和工作經驗優先可以說是並列存在的，也是可以各自獨立存在的條件。

現在挺多單位，拿我工作的公司來講吧，會招聘應屆畢業生。

第一種是沒有工作經驗的應屆生。這種員工公司一般給的職業比較低，而且是從底層最基礎的工作做起。有的人三個月試用期，有的則延長到六個月。尤其是一些專業不對口的畢業生，熟悉業務，處理事情需要一段時間的適應，但是公司也會招。

第二種，是在本公司實習過的應屆生。這類學生如果能留下來，一般也是部門主管有要人的指標，而且和他在實習的時候，表現好，適應性快等等比較好的表現，得到了部門的認同。相當於，這種人內招了，或者是其他部門，甚至是公司HR推薦過來的人。

第三種，是在大公司實習過，有工作經驗的畢業生。這類也是比較受歡迎的。因為能夠進入大公司實習並且經大公司薰陶過的人，本身能力水平都是比較好， 尤其是熟悉了比較優質的工作流程和處理方式。

所以， 兩者並不矛盾，但也是相輔相成的。

如果，在畢業前有工作經歷，那麼，就容易融入職場中，上手快。

而應屆生雖然沒有經驗，但是像一張白紙最容易培養。

所以各有利弊，最重要的就是提升自己的綜合能力和學習力，這是永恆不變的條件。

苑燕兒

看你的問題是矛盾的。應屆生哪裡來的經驗，其實就是個偽命題。應屆生其實就是實習生。薪水不高，而應屆生都眼高手低。說難聽點有的應屆生也就一張文憑，其他什麼都不會。我一個同學，銅陵學院肄業。拿的是肄業證。為什麼拿肄業證，他是高數掛科掛的。現在照樣是一家公司副總，雖然公司老闆是他姐夫，但是他還是有能力的，從一個業務員花了五年做上位的。我自己叔叔，小學沒有畢業，現在是一家園林公司地區性分公司負責人。我表弟，本科西南交大軌道交通系畢業，碩士是廈門大學畢業，本校保送碩士，他偏偏要考浙大，結果因為英語差4分，調劑到廈門大學。碩士畢業後到合肥找了一家工作，合肥工資確實低，當時開給他5000，我當時就罵了他，讓他放棄，一個初中生5000都是正常的，一個碩士5000？然後他廈門大學導師推薦他去了中車，起薪12K，在中車呆了兩年後，去年去了上海和他女朋友一起。他在上海是18K，他女朋友是西南財經畢業的，現在上海一家商業銀行，月入16K。現在他們就要結婚了，兩公婆月入34K，結合我親朋好友的情況，我總結一句話，那就是能力=收入。所以，文憑只能證明你的經歷不能證明一個人的能力。

希望在每一天441

題主這個問題很有普遍性。現在公司招人基本上都是應屆生優先，有經驗優先。下面針對這個問題分析如下：

一、為何應屆生優先

每年的8、9月份是畢業季，千萬的大學生走出校門，會驚奇的發現，各行各業都喜歡招聘應屆大學生。那公司招聘應屆畢業生有哪些好處呢？

1、節約成本

應屆畢業生一般沒有任何工作經驗，他們在乎的是鍛鍊自己的工作經驗和提升工作能力，所以在工資上沒有太多的要求。對於公司來說，一些基礎崗位，並不需要太多工作經驗，應屆生可以勝任。

另外，應屆生工作認真，安排的工作總是抱著學習的態度去完成，再苦再累也能堅持。而有經驗的職場老手會拒絕一些出力不討好的工作。

所以說，找應屆生可以節省招聘成本和時間。

2、可塑性強、思想活躍

應屆生由於缺乏工作經驗，又迫切的想要通過工作去提升自己，所以工作起來勁頭很足。後來受到外界因素的影響，變成“老油條”後，勁頭會慢慢變少，甚至抱怨也隨之而來。與往屆生相比，應屆生對工作更有激情。

應屆生心態上比老員工年輕，每個公司都需要注入年輕新鮮的血液。另外，應屆生懂得這個時代一些新事物，尤其是互聯網、時尚、設計相關行業對新東西新意識有較高的要求，而應屆生思維活躍更靠近時代，懂得這個時代所需要的東西。

3、 搶奪人才

21世紀，企業之間的競爭其實就是人才的競爭。各企業為了能夠第一時間爭奪優秀人才，紛紛採用校招方式，選擇自己理想的人才，如果被動等待，優秀人才都被人挑完了。

另外，校招有學校的配合，政策的扶持，更容易形成規模化，集中化，節省招聘人力成本。而社會招聘就分散得多，花費大量的時間和人力成本，還不一定招到適合人才，吃力不討好。

二、為何有經驗優先

1、不需要培訓

有工作經驗，已經能熟練掌握基本工作技能，企業不需要花費人力物力專門去培養。特別是像技術性比較高的工作，有工作經驗的可以直接上手，很快能為企業帶來效益。

相反，沒有工作經驗的，什麼都不會，還需要老員工帶才能逐漸掌握業務。如果你學會直接跳槽，對企業也是損失。

2、瞭解職場規則，更容易與上下級相處

有工作經驗的人，已經在該行業摸爬滾打多年，早已經熟悉職場規則。對於如何處理和領導、同事的關係，也是比較得心應手。這對工作開展都是非常有益的。

而對於新人來說，需要學習的地方很多，在這過程，難免會出現一些不和諧事情。這顯然不利於工作開展。

三、加強自身能力修煉，才是重中之重

曾看到一個報道，某大學生學設計方面專業，畢業後去一家大型設計公司應聘。由於沒有工作經驗，被毫不留情地刷下來。

這位大學生髮憤圖強，刻苦鑽研該領域，後來在全國比賽中獲得第一名，一戰成名。曾經拒絕他的公司向他拋來橄欖枝。

企業招人自然是站在自己的立場，讓自身利益最大化。所以會優先選擇應屆畢業生、有相關工作經驗的。但對於應聘者來說，加強自身能力修煉，才是重中之重。

希望以上分析對題主有所幫助。

阿伽陀藥

我工作也很多年了，說下個人看法吧，希望能幫到你。

想解決這個疑問，我先給你舉個類似的問題吧。

一、設置學歷幹什麼？

找過工作的人應該知道，經常會看到很多企業，都設置了一個學歷的門檻，低於什麼學歷的不要。

誰都知道，在工作中，能力肯定大於學歷，那是老闆傻嗎？還設置個這樣的門檻。

不是老闆傻，因為面試的太多，面試官的精力有限，為了提升效率，設置門檻就是為了篩選一部分人出去。

你可能會問了，那不是把有些學歷不高，能力強的也過濾掉了？

這個情況確實會有，老闆自然也知道。

但是你有高學歷，雖然不能直接證明能力很強，起碼代表你過去的學習能力是不錯的，培養起來也更順手。

比起提升的效率，漏掉那小部分學歷低，有能力的人，那是很划算的。

二、為什麼有經驗會優先？

同理，企業需要有經驗的人，也是為了過濾掉一部分新手。

要知道，公司不是讓你成長的地方，需要來了就能創造價值的人。

通過這個設置，自然會篩選一些更加符合條件的人，避免了很多無用功。

三、不工作哪來的經驗？

這裡的經驗，不是說你一定得很專業，起碼對基礎的知識，有一定了解吧。

這些經驗，從哪裡來的呢？

書本，請教別人，兼職打工。都可以獲得啊！

你說自己一點經驗沒有，那為什麼別人有呢？你在玩的時候，那些人也許在兼職幹活，你怎麼不提了？

總結

綜上所述，做好心裡準備吧，社會可不是你在家裡，大家都寵著你。

職場上，能上就上，不能幹就走，用結果說話！

我是李舟，10年實戰經驗，每天分享3~5條幹貨。

李舟創業筆記

【在我看來，公司在招人上提出這樣的理由是因為老闆懂得投資，而面試者需要懂得包裝自己，“窮則變，變則通”！】<strong>

老闆是個資本家，懂得投資

1.前期投資

老闆看重的是應屆生在進入工作快速度過成長期，能夠給公司創造的價值，並且老闆有信心在你們翅膀硬了之後依然能夠給出留下你的薪酬待遇。這是什麼，這就是投資，低價收購一批應屆生！

2.後期投資

當你工作不達標的時候，公司可以付出很少的成本辭退你，大家可以想想，每年公司都是這麼一茬一茬的割韭菜，然後用完之後就找各種理由辭退那些能力不行的，然後繼續招收另一批應屆生！

有經驗的優先，反過來說就是怎麼樣讓沒有經驗的能優先，那就要懂的包裝自己

如果說你面試的這家公司是你心儀已久的，但是你又欠缺工作經驗，這個時候最好的辦法就是自己先找渠道來了解讓自己變得有經驗，不能在面試的時候讓人一問三不知。

等你面試通過後，你一邊實操一邊學習，快速讓自己對整個工作流程熟悉起來。其實說白了，每個公司的工作流程工作方法是不一樣的。

不要死磕，可以找你所要選的行業裡面門檻低的公司

一個行業裡面有那麼多的公司，難道你就非得死磕到這一家嗎？明知道進不去，你還不趕緊換一家，犟到底對你沒好處！

你完全可以找那種願意培養你的公司，但是有一點你必須明白，那就是你要能體現出自己的價值和潛力，讓公司願意花成本來培養你。

求職方面是有技巧的，並不是有一說一，這樣只會讓自己陷入被動

面試不僅僅是是HR在考量應聘者，作為應聘者也需要讀懂理解面試官所問的問題背後的意思。

當面試問到自己的所擅長的話題的時候，你就可以大膽的去說，把自己最好的展示出來；

當面試問到自己不擅長的話題的時候，你就要謹慎的回答，如果說你不知道不清楚的時候，可以嘗試著把話題引導其他方面，快速結束這個話題；

先讓面試官看到你的態度，這是最基本的。這就是平時大家常說的“上有政策，下有對策”，基本上大多數公司還是願意留下愛學習的員工，這不就對應了我上面說到的“是個老闆都喜歡投資！”

總之，企業在招人方面應屆生優先，有經驗的優先，那沒經驗的難道沒法存活了？不是的，“窮則變，變則通”，很適合題主這個觀點，那些沒經驗的應聘者都在想辦法讓自己變的有經驗，如果說實在是這家企業不招沒經驗的，那肯定換另一家啊，不要在這一家上面死磕到底。

安奕天

題主在說胡話吧？這是兩個問題，不要混為一談！

找工作，如果你是應屆生，就找那種不需要有經驗的崗位，如果你有經驗，就沒有必要跟應屆生搶飯碗，不同公司有不同的用人理念和定位，必須要看人家的要求，千萬不要一廂情願！更不要說出“如果不工作哪來的經驗”，問的確實好，但這個道理誰不懂？你確實會抬槓，但依然解決不了你的就業問題！

應屆生優先多半著眼於長期儲備，或者上手十分簡單的工作以便臨時一用。

因為應屆生可塑性強，所謂“賽馬不相馬”，不宜過早定在某個崗位，多半是待定崗位。

往哪個方向培養需要結合自身的情況，有的人適合做技術，就朝技術方向發展，可以做研發、技術等相關崗位；有的打交道能力強，適合往營銷方向培養，可以做銷售、市場調研等相關崗位。總之，要結合各自的特點和意願！

一些大公司比較青睞應屆生，主要是為將來儲備人才，畢竟應屆生是有潛力的生力軍。更重要的是，應屆生是自己培養的“子弟兵”，更值得信賴！即便開始培養要費點力，但以後比較好用，因為應屆生第一份是在公司磨合成長，並實現了職業化，從感情上對公司比較認同，在工作配合上也比較默契，甚至舉手投足間，都打上了公司深深的文化印記。

上面說了大公司招應屆生的好處，其實大公司招應屆生，在條件上也是得天獨厚的，一方面，大公司有相對完善的培訓體系和導師機制，對應屆生能夠全方位培訓；另一方面，大公司有體系完備的晉升發展通道，能夠滿足大部分應屆生成長的需要。而這兩點，都是小公司所不具備的。

所以你會發現，喜歡招應屆生的，一般都是上了規模的公司，或者比較有遠見、願意給高薪的公司。

有經驗優先是指某些崗位需要有一定的工作經驗和年限，更注重短期需要。

有經驗優先的崗位要求能招之即來，來之能幹，幹之能成！定位就是社會招聘，面向的就是有經驗的工作人群。

有經驗的人一般不需要培訓，減少了培訓和磨合成本，用知識網紅羅振宇的話來說，有經驗的職場人就是得像個U盤，即插即用。叫優盤化生存。如果你做不到這一點，那你的這個經驗一文不值。

很顯然，應屆生是新兵，缺乏相關經驗，一般是擔不起這個職責的 ，許多用人單位也沒有這個耐心去教你、培養你，何必非要添著臉求別人？因為這完全是雙向選擇，沒有必要強求，否則即便你進去了又能如何？幹不了還是得辭職/辭退，所以千萬不要過於焦慮。

最後，還是要告訴你“如果不工作從哪裡來的經驗”這個問題的答案，你有兩種策略：一種是通過實習來的經驗，但這個經驗一定要與你應聘的目標崗位經驗相匹配；一種不要應聘那種需要工作經驗的目標崗位，這樣都省了口舌，趕緊準備下一家吧。

喻派職言

答案很簡單啊，因為企業不是公益機構，也不是公立學校，企業是盈利機構，存在的目的就是盈利。

對於人才，每家企業都有用人標準，對於是應屆生優先，還是經驗優先，不同規模不同發展階段的企業的傾向性不同。

01

大企業選擇應屆生優先，為未來戰略做人才儲備

每年校招期，活躍在各大校區的一般都是上了規模的大企業，很少看到中小企業的身影。

上了規模的大企業更傾向於招聘應屆生，一則是大企業有系統的培訓體系、職業發展通道、任職資格體系，二則大企業有成熟的平臺、完整的組織架構、明確的分工合作，而不是單純靠一個人的能力了，企業更注重員工的價值觀、潛力等各方面。

在大企業，會做“人才盤點”，什麼是“人才盤點”呢？一般根據績效和潛力兩個維度把人才劃分為九個區域，然後採取不同的人力資源政策。

比如處於【1】區的是高績效高潛力的核心人才，是企業重點提拔人才；而【9】區的是低績效低潛力的員工，企業會淘汰這些人。

績效比較好理解，一般指一段時期的業績，而潛力是指什麼呢？高潛人才的特徵有：踐行抱負、敏銳學習、人際通達、跨界思考。

比如敏銳學習這個特徵中，就需要人才有好奇、持續保持學習這些特質，而大部分工作幾年的員工慢慢地失去了好奇、學習這些特質。

大企業做人才盤點的另一個作用是為了未來戰略做人才儲備，而不是現在。

那麼顯然，從目的上來講，大企業為了未來戰略做人才儲備，從條件上也能滿足人才培養，所以大企業更傾向於招聘應屆畢業生。

02

中小企業選擇有經驗優先，實行“拿來就用”策略

中小企業有生存壓力，也沒有系統的培訓體系，在人才上的策略是“拿來就用”，注重實用主義。

特別是創業階段的企業，能生存下來是最重要的，自顧不暇，是“箭在弦上，不得不發”，隨時要衝上戰場的，這時候還會去招聘應屆畢業生或者沒有經驗的嗎？很多時候，也是無可奈何啊。

03

這是一個“悖論”嗎？

就如“先是雞生蛋還是蛋生雞”的問題，如果不工作哪裡來的經驗，沒經驗怎麼工作？這似乎成了一個“悖論”。

大企業雖然傾向於招聘應屆畢業生，但是名額有限，獨木橋上擠滿了人；中小企業又傾向於招聘有經驗的，最終的結果是至少有一部分剛畢業沒工作經驗的人落了單，那怎麼辦呢？

❶ 學習專業知識、學習核心技能、通用技能，優秀到不能被忽視。

❷ 多利用好實習期，多爭取實踐機會，把知識轉換為能力。

❸ “個人崛起時代”，利用互聯網，比如短視頻、寫作等，打造個人品牌。

結語

大企業選擇應屆生優先，中小企業選擇有經驗優先，我們無力改變企業的用人標準，唯一能做的就是打造我們自己的核心競爭力。

林若拉

你的理解能力堪憂呀，這明明是A或者B的關係，你為什麼會認為是A並且B呢？

企業招聘時兩類人相對佔優勢，一類是應屆畢業生，一類是工作經驗豐富的。與之相對的最不討喜的是既沒有工作經驗，又非應屆生。

下面落落給你分析下，為啥會這樣？

1、應屆生可塑性強，好管理。

剛出校園的畢業生，往往都比較單純，知道自己沒經驗，一方面對於工資待遇要求不會太高，公司成本支出低；另一方面對於安排的工作往往都很認真，不說工作質量，工作態度往往都特好，都很珍惜工作的機會，公司管理起來不費事，用人也輕鬆。

而且正因為是應屆生，公司校招時就已經考慮好了，工作經驗不是第一位的，你本人才是最重要的。

2、工作經驗豐富的，立即就能創造價值。

公司招聘員工本質是為了盈利，員工有沒有能力，以前的工作經驗最有說服力，一定程度上，保證了招聘的效率，簡單培訓或無需培訓就能開工，為公司盈利。

所以呀，公司都願意招有經驗的老人，省事省心還有利。

3、既沒工作經驗又非應屆畢業生的，你憑啥脫穎而出？

我之前做過2年多的人事，招聘過不少新人。一般而言，招聘的目的性很明確，如果是校招，實習工作經驗是錦上添花，並不要求一定具備；但是社招時，出發點就想找到有經驗，立馬能幹活的人，如果是沒經驗的學生，這樣的簡歷基本就pass了。

就我接觸過的而言，大多數畢了業一直沒上班的，要麼是考公、考研、出國，要麼是畢業時高不成低不就。

我們單位曾經招聘過一個90後男孩，是某個領導的關係戶，他就是一門心思想考公，在家考了3年沒考上，父母覺著不能再耗下去了，找熟人拖關係給找了份工作。男孩本人還是蠻勤奮的，但是隻把當前的工作當翹班，平日只肯做些打下手、跑腿、不費腦子的活，如果安排他做項目，他都是能躲就躲，能拖就拖。

說實話，最開始看領導的面子，部門同事都忍著，日子久了，都不願意了，想當於部門養一個閒人呀，他的工作分攤到了別人頭上，最後分管領導找機會給他踢出去了。

最後

當然如果在校期間有過實習經歷，或者相關項目經驗，這些也都算工作經驗，這樣的應屆生顯然是最吃香的。

落落的成長閱讀

在求職的時候，面試信息上經常會有這樣的要求：應屆生優先，有經驗者優先。

很多應屆生會覺得這個要求太奇怪了，應屆生沒工作哪來的經驗？

其實這兩個要求並不矛盾。作為一名7年自身經驗的職場達人，今天來為你解決這個困惑。

關鍵字: 職場 優先 應屆生