鄰家永青

我有個朋友小蒙跟題主一樣遇到這個情況，本來公司通知2月10號開工的，但疫情未解除，又好多同事都沒法返回工作地，很難到公司職場上班。他們公司是電商公司，方便在遠程辦公，所以老闆決定全體員工在家辦公，但是全體員工的工資只發合同約定的60%。小蒙及公司的小夥伴都很氣這件事情，但又不知道怎麼辦？昨天跟我聊起這個事情。我是這麼跟她說的。

按照勞動合同法規定，在家辦公這段時間，公司按60％工資發放是不合法的。我們來具體分析：

一、勞動合同有效且在履行

1. 根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動簽訂的勞動合同，雙方未提前協商並同意解除、員工未嚴重違反公司制度或不符合法定解除合同事由的，在合同同期內有效。勞動合同包含工作職責和勞動報酬等，需按照勞動合同約定執行。

2. 再者員工在家遠程辦公，提供了相應的勞動。完成公司設定的崗位職責和工作任務，所以企業必須按照勞動合同及面試約定（晉升/加薪）發放工資。

也就是說，現在大家的勞動合同都是有效的，還未跟公司解除了勞動合同情況下，遠程在家辦公也是幫公司完成工作任務，付出了辛苦的勞動行為。所以，企業必須全額支付大家的工資。而不是60%的工資，這屬於剋扣員工工資的違法行為。

二、合同法中關於不可抗力的處理

1. 根據《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》中有關合同履行過程中發生不可抗力的事項的相關處理規定，當發生不可抗力時，合同有約定遵從約定；無約定的，合同雙方可以友好協商解決。

跟大家解釋一下什麼是：不可抗力，是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力可能來源於自然因素，比如地震、颱風、海嘯等；也可能來源於社會因素，比如政府調控、軍事行動等。

當前的新肺炎病毒疫情應當屬於自然因素引起的不可抗力事件。

2. 民法通則及合同法是上位法，《中華人民共和國勞動合同法》是的下位法，按照法律效力的適用原則，上位法的效力大於下位法。所以在這種疫情特殊事情，原則上會適用上位法來解決矛盾和糾紛等。

3. 大家知道或者去看看自己的勞動合同，我們自己的勞動合同基本上沒有約定這一條不可抗力條款的；所以我們很有可能會適用企業和員工雙方友好協商方式，通過企業工會等解決大家的薪酬（工資）問題。

而題中所說情況基本上是企業方一家之言，不符合法律程序規定，企業單方做出的決定，是未經企業工會決定及與員工協商達成一致的意見，我們可以申請法院或者勞動仲裁委員會確認無效。

綜上，該企業的做法嚴重違法《勞動合同法》等法律相關規定，不可取，會引起勞動糾紛。建議企業更多的考慮和尊重員工的利益，不要單方做出一些不符合程序的違法行為。

守法、有格局和胸懷的企業基本上都是全薪支付給員工。相對困難的企業也要走正確的流程，與企業工會及員工協商解決。員工和企業是利益共同體，要互相理解和支持，彼此才能將走的更遠，實現共贏。

我朋友小蒙他們公司集體商議後，工資問題解決了，按照全薪制在家辦公。

也祝福題主好運。

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、轉發、點贊~

逢言職場說

針對表姐這樣的情況，是目前很多在家辦公，公司不能發放全額工資的一個縮影。

莊子說職場

不合法肯定是不合法的，但是公司也有公司的難處，單純的站在法理來說的話就是不合法。

講一個有趣的案例

王隔壁在家裡面努力辦公，因為公司領導下發的新條令，對於投標圖紙設計的員工儘可能的在家辦公，然後辦公完成之後，通過加密軟件的方式將對應的圖紙發送到公司對應的機組上。

王隔壁辛辛苦苦工作了一週，因為當時的工資是按周計算的，按理來說他每週應該領732塊5毛6。

但是這一次公司給他發的工資是732塊4毛3。

王隔壁看著手機當中的賬號匯款激動萬分，手一抖，把手機給摔了個稀碎。

緊隨其後，他告訴公司領導，之前的時候你每週發給我工資都是732塊5毛6，為什麼這次發給我的工資是732塊4毛3？為什麼少了1毛2？

公司領導聽著懵圈了，撓頭問道，不是少了1毛3嗎？怎麼會少1毛2呢？

緊隨其後，公司領導說，因為你在家裡面辦公，我看不到你的工作狀態，你很有可能偷懶，所以這一部分錢就是扣掉你偷懶的錢。

具體分析一下這件事

1.在哪辦公都是辦公

首先我們要明白一點，就是在家庭辦公和在企業辦公有著共同的工作性質，那就是去工作。

甭管你是在家裡辦公也好，還是在企業辦公也好，只要每天完成對應的任務額度，你就可以領取每天對應的薪資獎勵。

這一部分的獎勵是不會打折扣的，不可能說因為你的家庭工作，所以扣了你40%或者更多。

2.辦公期間的違規違紀另算

如果員工在家庭裡面辦公，但是控制不住，自己有事沒事就玩手機，工作效率也跟不上去的話，公司領導扣除你的薪水，扣除你的工資是理所應當的。

因為你的任務沒有完成，你在工作當中消極怠工了，所以公司就可以扣除你薪水。

同樣的道理反過來看的話，如果自己積極主動的完成任務，並且每天能夠把這一輪的任務完成的話，公司領導也沒有任何權利去扣除你的薪水。

3.領導無權以這樣的方式扣除員工薪水。

很多領導會說，在家庭辦公里的工作效率必然會降低，所以公司領導必須從這方面考慮，扣除你對應的薪水。

但是我們要注意一點，那就是公司領導沒有任何權利以這樣的方式，以這樣的理由去扣除員工薪水。

如果領導通過這樣的方式扣除員工薪水的話，我們大可通過勞動仲裁或者諸多手段來索要對應錢財。

當然從另一個角度來說的話，這個時間段公司領導依然能夠發工資，本身就已經不錯了。當然這句話絕對不是說為公司領導求情，只不過就目前來看有一部分企業，可能他們連工資都發不出來了。

職場全能王

〔職說社保〕觀點: 在家辦公是特殊疫情時期而實行的緊急應對措施，也屬於正常上班，公司應該正常給員工發放全額工資，按照60%標準發工資一般來講是不合法的。

疫情期間，員工在家辦公如何發放工資？

《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》：對於企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

也就是說，為了防止新冠肺炎的傳播，很多公司都優先採用靈活辦公方式在家辦公，但是，在家辦公也屬於正常上班，公司可以打卡考勤、分配任務和指標，使用原有的績效考核制度考核員工，考核達標發放正常工作期間的工資。

疫情期間，不能正常復工的員工如何發放工資？

1.公司原因導致的不能正常復工；

在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，公司需要跟員工協商一致，在情況允許的話簽訂待崗協議。並參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。

所以，如果公司受疫情影響嚴重，可以和員工協商一致停工停產，不過得在待崗首月正常發放工資，從次月開始發放當地執行標準的生活費(北京市規定員工待崗期間，公司發放不低於最低工資的70%的工資作為生活費)。

2.因為員工被隔離或者確診患病，導致的不能正常復工；

根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工資報酬。

因此，員工因為有疑似症狀被隔離的，在隔離治療期或醫學觀察期間的勞動報酬應當全額支付（包括津貼及補貼），直到員工確診患病或者解除隔離恢復正常上班。

員工如果被確診患有新冠肺炎，應正常根據當地工資支付標準發放醫療期工資(北京市規定醫療期工資不低於最低工資的80%)。

寫在最後的總結:

本次新冠肺炎來的比較突然，影響範圍非常大，對於公司和員工都是非常大的打擊，所以，希望公司為未來發展著想，善待員工，盡最大的努力保障員工的工資和復工後的生命安全，以期待疫情結束，迅速反彈，扭虧為盈。

同時也希望員工理解公司的難處，和公司共患難，在家辦公也要不耽誤公司的任務和指標，爭取和公司一起想辦法擺脫困境，實現雙贏。

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職說社保

這段時間在家辦公按60%發工資是否合法？這一問題並不能一概而論：

第一、首先要明確題目講的“工資”是用人單位與勞動者勞動合同約定的工資還是最低工資？如果是約定的工資，並不一定不合法，但如果是在家辦公發給最低工資的60%，一定是不合法的。

第二、所謂"這段時間"是指疫情期間，導致職工無法正常在單位上班。按照人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電【2020】5號）規定，停工停產一個工資支付週期的（按通常工資支付週期為一個月，應到今年國務院調整法定春節假期滿後一個月即3月2日），企業應按勞動合同約定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動的，企業支付的工資應不低於當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，企業應發給生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市的規定執行。比如江蘇省規定為最低工資標準的80%以上，陝西省規定為最低工資標準的75%以上。

第三、因此，經單位同意職工在家辦公的，在2020年3月2日前，企業應當支付勞動合同約定標準100%的全額工資；疫情超過該時間的，企業應支付不低於當地最低工資標準的工資，而不以60%為標準。

焦保宏

不合法，但還是以理解為主吧！

按照正常思維，在家辦公也是辦公，而且還會用軟件打卡，表示我在正常上班，因此必須發放全額的工資，這是站在法律的層面上來說的，那很明顯發放60%的工資肯定是不合法的。

現在我們先把法律放一放，談一下“情”字。

1、公司的業務肯定會受到影響，從而導致利潤的減少。

在疫情的特殊時期，除了維持日常生活的行業，每一個行業都受到了很大的衝擊。

現在員工在家辦公，我能想到的就是自媒體行業不受影響之外，其他的行業都不能達到原來的業績，這就直接導致公司的業務量大量下滑，那隨之而來的就是公司利潤的下滑。

就算利潤下滑，公司實體沒有正式開門營業，但是房租還要出著（當然有一些房租會得到減免，但畢竟是有限的，可能房東還需要房租去還貸款，這就是資金流動的方向），這些費用都是老闆出的。同時還要支付員工的工資，有多少企業老闆對此也是深表無奈，基本上都屬於入不敷出的現象，也是沒有辦法才選擇支付60%，如果在這個時候不能支持公司和老闆，公司隨時都有可能出現資金鍊的斷裂，那員工可能連60%的工資都沒有了，怎麼維持現階段的生活。

一旦失業，在這個特殊階段，是很難能夠找得到喝工作去上班的，因此請理解公司和老闆的決定，再撐一段時間，等戰勝疫情，生活和工作就能恢復正常。

2、自我檢討一下，你在家辦公有沒有偷懶。

其實針對在家辦公，充滿了無奈，各種溝通交流都是通過網絡，也不知道對方是不是在聽自己講話，或者是不是在工作等等。

特別是有孩子的家庭，而孩子又有五六歲以下的孩子的，實在是沒有辦法營造一個良好的辦公環境，聽到最多的話就是：媽媽、陪我玩，媽媽、你在幹嘛、媽媽、我要怎樣怎樣……而這個時候作為家長，大部分的選擇都是停下手裡的工作去照看一下孩子吧！

因此在家辦公的人都不能否認有一部分的工作時間挪用到了家庭時間上，做到了真正的工作家庭兩不顧，那是不是也可以稍微的降低一下上班的工資。

小結：在現在這樣特殊的情況下，首先要保證自己的基本生活，然後就是要支持公司支持老闆，和公司共渡難關。

大牙嘟嘟職場論道

單位如果單方面強制執行在家辦公，且按照60%工資發放，這屬於不合法。

因為這已經涉及到了勞動合同變更。

公司與員工簽訂的勞動合同已經對工作時間，工作地點，工時制，勞動報酬進行約定，現在因為疫情的原因，公司讓員工在家辦公會按照60%的工資發放，已經屬於勞動合同變更。

關於勞動合同變更，必須雙方簽字同意後，方可變更勞動合同。

因此，在這種情況下，如果單位讓你在家辦公按照60%工資發放，而你又不同意的話，那麼原單位只能按照原來的勞動合同執行，而且你需要去單位上班，單位發100%的工資給你。

或者單位不同意，與你協商解除勞動合同，然後支付你補償金，你就可以離職走人了了，然後還可以領失業金。

如果這種情況下，你同意單位的決定的話，那麼屬於同意勞動合同變更，也就是說對於勞動時間，勞動地點，工時制，勞動報酬等一系列的方式同意調整，如果雙方簽字同意後，單位這麼做便是合法的。

但是現在因為疫情的原因，單位出現暫時性的困難，變更勞動合同，如果你想趁此機會離職的話，可以選擇不同意，如果你暫時還沒有找到合適的下家，而且現在這種情況離職後也無法再次入職，那麼可以同意單位的做法。

其實在家辦公也有在家辦公的好處，比如說省去上下班的時間，靈活辦公，幸福感更強，還可以兼顧家庭，很多人都渴望這種在家辦公的模式呢。

因為疫情，很多企業都會受到一些影響，不知道你的單位屬於什麼行業，如果受到影響，很有可能下一步裁員或者降薪，這些都是我們需要做好心理準備的。

不過，樹挪死，人挪活，如果這個單位十分不人性化，還違法，那麼我們便沒有必要繼續在這裡工作，大不了離職，但是如果單位對你還不錯，你可以考慮和單位共渡難關。

HR雜談

這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。

具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。

1、基本工資

基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。

2、績效工資

績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。

另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。

因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。

3、獎金

獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。

4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限

疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。

如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。

5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式

如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。

如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。

但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。

水流雲在草青青

你可以選擇不幹！別手裡端個破碗喝著稀飯，嘴裡罵著娘！企業是你衣食父母！活的也不容易！沒選擇破產的企業都是值得可敬！

小凡的老師

讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]

關鍵字: 員工 職場 全體