符號70年代
疫情之下，對員工最大的擔憂是工資不高，上班危險又大。
比如說，上下途中被感染病毒，又不屬於工傷。到時不單沒法工作，而且增加經濟負擔。
在這種情況下，家裡有些存款(夠支撐半年失業)的，可能會有很多人選擇不去上班。
在此情況下，企業有條件之下，可以選擇讓老員工在家辦公，或者輪崗輪休，縮短工傷，降低員工感染病毒的風險，以便留住員工。
對於招聘新員工，一則招窮苦人家的孩子，生存危機之下，他們工作意願更強。當然，企業自身也要盡力幫員工解決感染風險。如辦公場所消毒，提供口罩，有條件的提供班車接送。
同樣的，有條件的也可以要求新員工遠程辦工，輪崗輪休，縮短工時。
最後，對新員工別忘了加強培訓，提升他們的工作能力，以便儘快勝任工作，提升效率。
陳俊凱
目前舉國之力量在黨和各級政府正確領導下，廣大醫務人員的攻克時艱，精心治療的努力下，嚴密防範杜絕病毒源的擴散措施，採取了多種積極有效辦法穩定人心，復工生產。
那麼疫情當下的企業如何留住老員工和招聘新員工，分析認為，應跟去年疫情未爆發前的生產工作狀態一樣，該怎樣就怎樣地進行日常生產工作活動，不應有什麼企業留住老員工，招聘新員工的問題存在。
老員工與新員工不注意自我防範，不做到遵守非常時期政府和新聞中相關內容的提醒與警告，比如不戴口罩不勤洗手保護自己，東摸西摸，不注意個人衛生，習慣於拱熱鬧。
聚集去人多的地方，生產期間相互闖崗談山海經等等的不良行為，那麼不分老員工新員工，不分年令大小，萬一有冠毒傳染源的地方，均可能由於不律於自己，不對非常期間加以重視，而被病毒所感染。
因此，疫情當下的老員工因年令大了，身體抵抗力相對差些，對病毒的侵害如不注意防範，較年輕人相對容易先於被感染，切記注意。
分析認為，企業已經受春節期間由於社會冠毒侵害影響，未能按正常時間上班，對企業或多或少已受到各方面損失。
目前如有條件復工，企業應注意防範措施的同時，開足馬力生產，在原有職工的基礎上，關愛他們的生產工作，生活情況，提高食堂伙食營養，以及根據政府規定對日後員工的工資獎金如何合規合法準確的考慮發放好。
至於招聘新員工問題，分析認為，暫時應先放一放，待疫情穩定好轉後，再加以研究招聘事宜，看來時間也不會長。
以上分析簡述，如不妥，請指正。
綠水青山1390
很多人都沒有想到，2020春節之際，一場疫情讓大家蒙上陰影。從整體形勢上看，這波疫情很快就會過去。但是其對於當下和未來一段時間的職場影響卻是深遠的。
疫情對於職場主體的影響大致有三方面：
1.企業主體的影響。包括經營、管理以及在此基礎上的發展。
2.人力資源市場的影響。改變階段時間內人力資源需求與供應的狀態，形成新的矛盾。
3.對於企業求職招聘或者人力管理的影響。經營狀態的不確定性與以利益為基礎的風險與挑戰，成為雙方關注的焦點，併成為人力資源工作者不得不面對的矛盾。
據此，疫情當下，企業的留人與招人要根據疫情影響下的不同狀態做出相應的調整與應對。以此為主線，我以“疫情對企業影響”、“企業留人挑戰與應對”以及“企業招人挑戰與應對”為順序進行逐步闡述，給出題目的個人解答，並在最後陳述總體觀點。
首先，疫情下，企業會受到怎樣的影響？
從不同的媒體上，能夠看到一些企業對於當前疫情下的影響叫苦不迭，因為資金流面臨嚴重挑戰。不同企業因為業務、資源與實力等因素的不同，受到的影響程度各不相同，但影響的維度卻是基本一致的。
1.疫情對企業經營的影響
疫情對於企業經營的影響主要在兩個方面，其一是經營風險影響，其二是經營模式挑戰。
A.經營風險
經營風險，是指因為資金、市場、政策、成本、供應鏈等某種或某些因素的變化，導致經營出現不確定性。
疫情當下，市場的需求發生變化，對於防疫、健康或者醫療相關的行業來說，市場需求暴增；但是其他很多行業，尤其是一些服務業來說，市場需求卻大幅下降。另外，因為貸款、倉儲、設備等因素，很多企業的資金流也受到巨大挑戰。
這樣的情況下，企業經營的不確定性驟然增強。到底能不能應對，到底如何應對成為不得不面對的問題。應對得當，安然無恙，而且可能有好的機會；應對不當，就可能面臨下坡路甚至倒閉的危險。B.模式挑戰
模式挑戰主要包括三個方面：
其一，是企業的業務體系。面對疫情影響，不少企業原來的業務模塊不得不進行調整，否則無法面對市場需求的變化，也不利於自身競爭能力的塑造。
比如，一些織布廠就改為防疫材料和新型布料的生產。如果不調整，壓根沒辦法消化原來的存貨。其二，是企業的產業鏈或供應鏈定位。在設計-材料生產-半成品或成品加工-物流配送-分銷-服務的簡單產業鏈佈局下，企業為了更好地生存發展，要調整其定位。
比如，原來只從事設計的公司，現在可能參與直接的生產加工，原來只進行生產的公司，現在可能參與到終端配送。其三，是其盈利模式。對於很多企業來說，真正的盈利模式是不為人所知的，是企業的核心機密。盈利模式是企業在業務體系和競爭力等綜合因素下，進行的關鍵盈利體系設計。
因為疫情影響了市場，影響了業務，影響了產業鏈，甚至影響了消費者的消費傾向和消費心理，原來的盈利模式是否依然有效值得商榷。為了更好地生存與發展，企業極有可能調整其盈利模式，以滿足資金流和企業業績發展的需要。2.疫情對企業管理的影響
疫情對企業管理的影響來源於其經營的改變，經營方式和模式的改變要求管理隨之變化。
管理的影響主要包括兩個基本的方面：
A.效率影響
管理的直接目標是效率，有效的管理促成高效，無效的管理促成低效。疫情下，企業經營發生改變，企業的組織、組織職能、工作流程、績效目標與方式、人力資源穩定性等要素都會發生相應的改變。
如何在新形勢下，根據實際情況和實際需求採取有效的管理模式？是否要對公司人力資源進行優化？是否要採用新的績效策略？這些問題是管理者不得不面對的問題。這些因素的管理變化直接影響效率輸出。B.激勵影響
激勵影響主要是針對在職員工。以效率為導向，管理不得不面對兩大問題。其一，是現有員工積極性的激勵，讓他們安心工作、積極投入到工作；其二，是部分不合格員工的負激勵，嚴峻形勢下，企業不可能將資源耗費在低效且沒有潛力的員工身上，勢必採取斷然措施，進行負激勵。
現在網傳一些企業裁員，就是當前形勢下管理影響的一種表現。3.利益分配影響
利益的問題，說白了，就是錢的問題。企業沒有錢轉不動，員工沒有錢也不願意工作。在疫情形勢下，部分企業的利益分配一定會受到影響。
A.資金流挑戰
這裡所謂的資金流挑戰，是指企業業務不確定和融資能力挑戰條件下，保證充足資金儲備的問題。一個企業的正常運營，必須保證資金池的充足，只有資金池充足，才能夠有效保障企業利益，才能夠有效保障員工利益。
為此，企業一定設法通過經營、管理和利益調整的方式來滿足資金池的需要。比如，調整企業備用金，比如抵押企業部分固定資產等。B.企業福利薪資的挑戰
如果企業在當前形勢下有突破的機會，可能會加大員工的激勵力度，提升員工的薪資水平；但是，對於相當數量的企業來說，嚴峻形勢遠大於樂觀程度，為了保障資金充裕，會採用降薪、裁減福利等措施。
這個時候，作為企業的員工，其個人收益會受到影響。小結：
疫情下，部分企業會在整體經營、管理方面受到直接衝擊，也會直接影響企業與員工的利益獲取。並以此為基礎，影響企業的留人與招人策略。
對於企業來說，在整體經營管理都受到影響的情況下，挑戰是巨大的，但是關鍵的人才還是要留住，要保持員工隊伍的穩定性。根據實際的挑戰採取對應的策略。
因為經營與管理的衝擊，企業的人才會在信心、利益以及職業穩定性方面受到挑戰。他們會重新審視企業發展的前景，會認真考慮個人的得失，會審慎評估自己的職業機會。
1.挑戰一：員工重新審視企業的發展前景
疫情影響，不確定性因素增加，作為一名職場人，他們一定會根據整體形勢和自己掌握的信息來重新審視自己上班的企業。當員工對企業不看好的時候，要強化他們對企業的信心，而不是打擊他們。
A.企業有沒有發展前景
這個問題，很多職場人日常關注的並不是特別多。但是，現在特殊情況下，就成為了重點考慮的問題之一。
他們會根據身邊領導的言行表現，根據企業的管理有序性，根據企業業務的繁忙程度和物流的順暢性等來估計企業的發展形勢。樂觀的判斷，使他們信心較足，工作穩定；悲觀的判斷，則使他們心懷忐忑。B.企業當前的風險是什麼
總體上來說，員工對於企業前景的判斷帶有一定的主觀性和表面性，但是對於企業當前風險的判斷則要理性和客觀一些。
比如，訂單較少，他們就會認為企業面臨市場風險；比如，不能及時發放工資，他們就會認為企業面臨資金風險。C.對應的應對策略
員工對企業風險與前景的判斷決定著其工作的穩定性與信心，決定著是否能夠踏實的工作。是當前形勢下，留人的一大挑戰。要想留住員工必須做到以下兩點：
其一，以誠相待，不要糊弄員工。
有問題不怕，就怕糊弄員工。面對企業的挑戰，要闡明形式，拿出可行的解決辦法，讓員工看到克服困難的希望。要給所有員工明確一個道理：困難是暫時的，勝利是一定的。
如果管理者自己先慌了手腳或者自欺欺人，結果會非常糟糕。其二，積極作為，顧全大局
這個時候，企業主要負責人更要積極作為。要以身作則，身居一線。所有管理者，要在心態、信心與行為上高度統一，保持陽光的心態、積極的態度和勤奮努力的作為。
2.挑戰二：員工關注與己相關的利益問題
與員工相關的利益問題有兩方面，其一是企業的盈利形式，其二則是個人的薪資福利。這兩點，是留人面臨的最敏感性挑戰，也是留人的關鍵。
A.盈利問題
對於企業到底盈不盈利或者說企業的實際盈利能力到底有多強，大部分員工心裡是沒有概念的。對於相當數量的員工來說，他們關注的“盈利”，其實就是看企業的收入，而企業的收入主要有兩種直觀表現：
其一，是企業物流配送的頻次。企業產品輸出的速度快，數量多，說明“賣得好”。
其二，看企業的訂單多不多，或者銷售人員忙不忙。企業訂單多，銷售人員忙，說明“盈利”能力強。
相反，他們會不看好企業的盈利能力，也就不看好企業，會擔心自己的利益問題。B.薪資福利問題
這個問題更直接，那就是自己的薪資福利水平是否平穩，薪資福利的發放表是否及時足額。
如果企業在這個時候降薪，無疑是“雪上加霜”，不利於員工隊伍的穩定，更不利於留人。如果以某種理由拖欠員工工資，勢必造成員工的流失。C.對應的應對策略
即便在疫情的不利影響下，企業也應該積極作為，力爭保持業務運行的良好態勢，並且在薪資福利上保持穩定的底線。
以業務人員的積極作為和物流系統的高效運行，以大家薪資利益的基本保證來贏得穩定的局面，來留住關鍵的員工。
3.挑戰三：員工的職業問題
在不利形勢的影響下，企業經營與管理都可能有對應的調整。這種調整一定會對員工的職業造成影響。這種情況下，員工對於職業的考慮有兩個方面：
A.職業穩定性
企業調整，員工會不會工作不穩定？會不會在薪水方面受到影響？如果調整到位還好，如果調整不當或者頻繁調整，員工的不安全感會加強。
B.職業機會
這裡有兩方面基本解讀。其一，是員工會在本企業經營和管理調整的過程中判斷自己的職業可能面臨的風險和機會，是機會大於風險，還是風險大於機會；其二，是基於開放的人力資源市場角度，所有企業都在調整，一些員工會捕捉到其他企業對自己更有利的機會。
以上兩者，是員工穩定性的巨大挑戰，更增加了特定時期留人的難度。C.對應的應對策略
面對以職業穩定性為出發點的員工不確定性，企業要做兩方面努力：
其一，保持變革的合理性與階段穩定性。
疫情形勢下，企業進行變革可以理解。但是不能倉促變革，要針對自己企業的實際情況進行對應的業務與管理調整。另外，一旦調整完畢，要保持一段時間的穩定。沒有節奏的調整或者頻繁的調整，一定會造成人才流失。
其二，保證組織的競爭優勢
所謂組織優勢，在這種情況下，有兩個基本的方面。
其一，做到最合理的人崗匹配，並有對應的職業通道管理。讓員工乾的舒服，看到希望。
其二，保持薪資的市場競爭性。即便有一千個理由，一萬個理由，也抵不住市場競爭這一個理由，如果沒有市場競爭性，一切都是空話，也沒有無緣無故的穩定性。
小結：
面對員工對企業的擔憂，企業應當更為積極的作為，主要保持各級管理者的心態與行為的高度統一；面對員工的利益擔憂，企業在積極盈利的同時，要信守承諾，保證員工薪資福利的穩定性；面對其職業風險的憂慮，要注意組織調整的合理性與階段穩定性，要注意人崗匹配與職業通道的管理暢通，要注意組織的市場競爭優勢。
這是疫情下，基於留人角度的挑戰，也是留人的對應策略。
與留人對應的，是企業招人的問題。留人面臨挑戰，招人一樣面臨挑戰。到底有哪些挑戰？如何應對呢？
疫情狀況下，人力資源的渠道暢通遇到挑戰，同時人才關注的崗位、薪資與職業也更引人關注。
1.招聘挑戰一：人力資源渠道挑戰
儘管多年以來，網絡招聘成為主流，但是在疫情影響下，依然對招聘的人力資源渠道造成很大影響。主要有兩方面：
A.傳統渠道挑戰
傳統的招聘渠道，如網絡平臺、校園招聘、人才市場等都面臨挑戰。
網絡平臺上，投遞簡歷的思維角度發生變化，求職者要考慮目標區域疫情的嚴重情況，要考慮通行的便捷程度，要考慮管制的嚴格程度等等。他們更希望便捷。
而通常的校園招聘和人才市場在當前情況下暫時封閉，渠道被切斷，無法滿足招聘的需要。
唯有一些社交形式的招聘，因為區域的趨同性、溝通的便捷性和更大程度的信任性，能夠起到更好地作用。B.求職者流動性減弱
人力資源的高效招聘，保障之一，就是人力資源的順暢流動。當前疫情影響下，交通不便、生活不便、面試不便、入職不便，人力資源的順暢流動受到影響，人力資源的配置效率也降了下來。
這種情況下，想要招聘，難度會加大。C.應對策略
儘量減少招聘的數量，或者暫時不要招聘。
如果非要招聘，建議加強社交渠道的招聘，充分利用已有的人力資源信息儲備來服務於企業需求
2.招聘挑戰二：企業崗位吸引力
與往日的招聘不同，當前形勢下，求職員工更在意企業本身的行業前景與經營實力，更在意目標崗位的職能匹配性與穩定性。
A.企業吸引力
應該說，相當數量的求職者是奔著企業來的。是企業的品牌或口碑吸引著他們，是企業的辦公環境與工作條件吸引著他們，是企業的整體實力吸引著他們。但是，在當前形勢下，企業辦公環境會成為他們考慮的一個重點，因為這關係到個人安全的問題。
如果一個企業籍籍無名或者實力一般，意味著抵禦風險的能力較弱，不會引起求職者的興趣。B.崗位吸引力
崗位吸引力主要有兩個方面，其一是崗位的職能與權責是否與其個人匹配，其二，是崗位的工作性質，是頻繁與人溝通、頻繁外出還是相對封閉。
尤其是第二點，如果目標崗位要求員工頻繁與人接觸或者頻繁外出，求職者會有“危機”感，從而猶豫或者放棄。C.應對策略
HR在企業描述和崗位描述的過程中，要有針對性的提出企業與崗位的優勢，在辦公條件、企業實力、崗位前景及保障等方面進行重點描述，當然要實事求是。以此來引起求職者關注，同時打消他們心中的顧慮。
3.招聘挑戰三：薪酬福利
對於企業來說，這個時候比較吝惜手中的資金，即便招聘也未必慷慨大方。這個時候在薪資福利等方面的條件與承諾顯得更為重要。如果壓低工資，未必能起到好的招聘效果，如果沒有好的福利保障，也可能差強人意。
A.薪資福利是否有競爭性
即便是在疫情的條件下，薪資福利的競爭性也是非常重要的。在能不出門儘量不出門的情況下，一個薪資福利平平無幾的崗位，很難有人問津。
B.薪資福利的可持續性
所謂薪資福利的可持續性，不是招聘者說出來的，而是求職者根據招聘信息的介紹以及網絡搜索的結果得出來的。他們根據當前形勢的判斷，以及企業實力的評估，一方面看一下企業能否滿足自己的薪資與福利要求，另一方面看一下能否持續滿足。
如果企業實力不濟，或者求職者不看好企業，覺得有倒閉的風險，也不會赴約的。C.應對策略
企業要一如既往保持薪資福利的競爭性，並適當設立年工獎勵或者多倍薪資，並根據疫情現狀解決員工的後顧之憂，提供更為完善的福利。比如，解決住宿的問題，提供更為滿意的飲食條件與環境、更為人性化的作息時間等等。不要小看福利的作用，關鍵時候，能夠起到一錘定音的作用。
4.挑戰四：職業發展
說到職業發展的招聘挑戰，這個題目有點大。實際上，在這個時候，員工關注的有兩點：
A.職位發佈的頻繁性
如果一個崗位的招聘信息，其發佈的頻次過高，或者發佈的時間過長，對於招聘都是不利的。頻繁發佈多個崗位的招聘信息，會讓求職者對企業的經營狀況產生擔憂；而一個崗位長期發佈，則讓員工懷疑企業的人員流動性和誠信度。
比如，一些單位的招聘信息在網上掛了兩年，現在依然在招聘，很容易讓人想入非非。B.關注崗位的職業發展機會
是風險也是機會，一個崗位的描述或者規劃，如果不合理，很容易讓求職者厭煩甚至排斥。但是如果有合理的規劃，則會有好的作用。
現在很多崗位的招聘都是敷衍了事，當前疫情下，無疑是雪上加霜。弄一些毫無意義的套路，實際上是在糊弄自己。比如，一些企業在招聘信息上大肆宣傳“讓我們一起來戰疫”，對於求職者並沒有什麼實際用處。C.應對策略
在發佈招聘信息的時候要注意兩點：
一方面在務實描述的同時，標註招聘信息的時間有效期限；
另一方面，在崗位描述最後附加本崗位的職業晉升通道和相關信息，讓求職者看到希望。
小結：
當前形勢下，企業招聘過程中會面臨渠道、信任、薪資、職業危機感等多重挑戰。要有針對性進行優勢描述，要採用更為有效的社交招聘，要讓薪資更有競爭性、福利更有吸引力，而不是做相反的事情。同時招聘的信息發佈要注意有效期和職業規劃等細節描述。
經過以上的簡單分析與描述，已經對當前疫情下留人與招人的策略有了相應的回答。但是，整體形勢並沒有我闡述的那麼簡單，依然有許多需要注意的地方。
1.觀點一：疫情形勢下，人力資源的供求矛盾加劇
當前形勢下，人力資源供求矛盾的加劇主要有兩方面表現。
一方面，是求職者的供應量在增大，新一屆畢業生已經到了求職季。大量的求職人員面臨就業的需求。人數多，渠道不通暢，就業條件不樂觀，就業崗位的數量到底是增加還是減少還不好說。對求職者形成挑戰。
另一方面，是企業招聘難度加大。因為整體形勢的影響，企業能夠直接利用到的人力資源池在縮減，與人才對話的機會減少，人才招聘的條件和困難增加。
想招人的不一定招到合適的人，想求職的未必能夠找到工作，是當前一大突出問題。其根本原因，還是人力資源渠道的不通暢造成的。2.當前人才與企業合作的敏感性增強
在大的風險或者不確定性面前，無論企業還是個人都會本能的保持敏感，關注對自己有利的因素，及時規避對自己不利的因素。
企業經營形勢、薪資水平、穩定性等都成為雙方的敏感點，處理的好皆大歡喜，處理的不好各奔東西。誠信與風險成為留人與招人的關鍵詞。
總結：
企業留人或招人的對應策略，受到當前疫情形勢對企業經營、管理與利益分配影響的直接作用。無論留人還是招人，都要考慮到企業的發展問題、企業的管理穩定性問題，和企業的誠信問題。
以環境留人、以政策留人，以優勢招人、以福利招人，在保持競爭性的前提下企業的品質、品行才是最好的招牌。
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指尖視野
疫情期間，企業用工做好防範措施，在符合國家要求下合理復工。針對一些外地員工，返回用工地後嚴格按照要求自我隔離，期間為員工提供防護器具。並告知員工期間工資照發，不用著急上班，平穩度過隔離期。如有特殊情況員工，因家鄉封路或者交通停運現象應許理解，安撫員工。當正常復工後每天進行檢查消毒，保護企業及員工的安全。如有新用工需求，按照合理招聘制度去吸納新員工。
狂少小東北
我認為題主這個這樣問，可能對企業管理存在一定的誤解。疫情期間老員工為了生活穩定不會選擇主動離職；而受制於疫情的傳染擴散規律，一方面地方政府不允許搞大規模的員工招聘；另一方面小批量的招聘員工，面試階段是否會有病毒傳播無法控制，因此最好的方法就是疫情期間不招聘新員工。
下面，我就這兩個問題簡單說一下觀點。
第一，嚴格按照上級管理部門的要求，落實相關政策，就能夠保證老員工留下來
P1：穩定的工作是勞動者應對疫情恐慌的資本。
疫情來勢迅猛，當下一罩難求，勞動者都是老百姓，普通人最大的訴求就是讓自己在這場大風大浪中平穩渡過。於此而言，有一個相對穩定的工作收入是最必要的環節。所以，疫情期間，勞動者大多會選擇安穩度日，不會主動離職。
P2：有效的防範措施是企業穩定員工的強心劑。
什麼時候能夠看到一個企業的真正實力——危難之中！
疫情的危害不僅僅是身體健康方面，對於很多中小型製造業的影響和第三產業的影響更大。導致很多企業在這個階段入不敷出。在收不抵支的前提下，很多“有心人”就把算盤打到了如何“降本增效”上，一門心思想著讓如何從職工飯碗裡搶食，殊不知這是大錯特錯。越是這種畏難時期，越是這種入不敷出的時候，員工越需要安全感。而安全感的提現就是保證員工的薪酬待遇，保證企業的正常運轉，保證在崗員工、復崗員工的身體健康，加強防護措施。也許這個企業不見得讓員工飛黃騰達，但會讓員工安度餘生。所以，只要企業不亂作為，嚴格履行地方政府的各項要求標準，就能夠控制員工外流。
第二，疫情期間如何招聘員工
首先，我並不贊同，在這個節點進行新員工招聘：
P1：勞動力不足。從往年來看，春節期間都是勞動力欠佳的時候，且各地均採取了不同程度的人口外流管控措施，勞動力不足是肯定的。
P2：成本偏高。奇貨可居的道理大家都懂，平日裡大錘80，小錘40的藍領，在勞動力稀缺的市場上可以自己漲價到大錘800，小錘400。
P3：效果不理想。本想找人拆牆，但市場上專業拆牆的人不在，只能花大價錢顧兩個專業瓦匠，拆起來效果不理想不說，反而會起反作用。
最重要的一點是，目前各地已經不允許有大型聚集性活動了，幾十人聚在一起的招聘活動更是不允許組織了。
其次，如果必須招，建議運用互聯網手段。
優勢是能夠最大程度的規避感染風險。
缺點就是無法看到一個員工的全貌。
最後，這個節點還必須要招工的企業，是否要反思一下自己是哪裡做錯了？
今年的春節與以往不同，春節前夕就出現了新冠肺炎，各個企業的離職率也相對較低。大部分勞動者都能夠想到在這種節點自己需要一個相對穩定的生存環境。而作為一家企業，這個時候還稀缺勞動力，只能說明管理者的管理不到位，甚至是缺位。
所以，這個時候，把招人的想法放一放吧，想想如何改善自己的缺陷和問題吧，不然疫情過後，這種企業也走不了很遠。
辦公室錦囊
大家好我是劉正英，留住老員工的方式有兩種，第一用錢，第二用情。等一切穩定以後我還是會回到原來的公司，現在這種情況老闆是表示理解同時也是按時發放裡基本工資，然後就是平時公司給的員工福利也是非常好，如果是老員工跳槽的話對自身將會是一種損失，招聘新員工首先就是通過老員工招聘，然後就是網絡招聘，畢竟穩定後不少公司都很難挺住，會出現大量人才流動
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劉正英vlog
現在全國抗擊疫情的形式仍然很嚴竣，作為我們企業為了更好的留住老員工，首先要在保護員工的安全為首要任務，口罩，洗手液，個人餐盒，體溫測試等等。其次新員工的招聘，一定要避免出現地域差別化招聘，首要考慮員工的能力，其次是對企業的忠誠度。我相信做到以上兩點就會很好的👌
建偉Vlog
現在是疫情嚴重期間，按照國家規定條件的企業剛剛開始復工，對於暫時不能復工的企業，首先要跟老員工有一個溝通，確保老員工思想穩定，工資和福利待遇還是照常發放。有的企業可能現在階段資金緊缺，但要給公司員工一顆定心丸。對於現在要招新員工，我不知道這個問題的提問者公司是做什麼行業的，這個時期還是要謹慎招工，第一復工時間不明，第二生產力和工作量不明，第三對於公司的負擔會加重。如果要招工要企業要有明確的疫情防控計劃.讓新員工覺的去你的企業上班是安全的，比如消毒措施要提現出來，公司的口罩等之類的用品要做到充足，跟每一個新招員工都要講解清楚，讓新員工沒有後顧之憂。
明亮mlml
留住老員工相對容易，因為老員工和公司有感情，文化去做工作，也可以給老員工一些生活補貼，當然你公司按照正常全額髮放工資就另說。對於新員工招聘一定要注意同行業這家公司口碑，疫情期間很多公司倒閉有一些公司口碑極差，他們的員工也未必全部優秀，所以招聘的時候一定要注意，招聘的方法很簡單，視頻面試，釘釘電子入職，快遞資料，線上培訓即可
尚聘人才
留住老員工，留住原氣。恩施，財施，無為施！招募新員工，
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