小丑魚Clownfish
我覺得惡意不上班需要冷靜的觀察分析處理，我覺得有很多原因。有的人心裡出了問題，並沒有噁心之說。有的人膽小怕事，無法戰勝恐懼心裡。有的人有了別樣意思，就等著離開然後重新選擇。真正惡意不上班我覺得少數，只要不是瘋子，起碼會考慮自己的生活，否則怎麼養家餬口啊？
碗裡無姜
關鍵時期，建議按照國家及省市相關規定進行處理。
人社部發[2020]8號 關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見規定：
“二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題
(一)鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業儘可能減少受疫情影響帶來的損失。
(二)鼓勵靈活安排工作時間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商採取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導企業與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。
(三)指導規範用工管理。在疫情防控期間，要指導企業全面瞭解職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不願復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法，對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。”
首先應積極與員工溝通，問清楚是什麼原因不能工作，並提供相應的證明材料，比如隔離期或觀察期的，要求提供證明，病假的要求提供病假條病例等。
對於不能明確說明原因或者就是不願意來的，引導他先用年休假等假期進行抵扣，確保員工不在法律規定的不得解除合同情形之內。優先與員工協商進行待崗，超過一個工資週期的，只發放生活費。企業確實要解除的，可以先行協商解除勞動合同，比較極端的情況，可以採取曠工、嚴重違紀的理由解除，但不建議，非常時期，相互理解相互支持，共度難關。
歧路慢行
您好！
人社部通知：明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
對企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
此外，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
希望我的回答可以幫助到您！
孟大叔看世界
畢竟，惡意代表著卑劣，代表著人的品行低劣，而人身處社會，工作職業一般都是自身的‘“飯碗”。通過工作賺取自己的勞動薪酬。對於想去賺取錢財的人來說，肯定不會放棄一份大好的職業。
當前，不去上班，很多人都是從自己身體安全的角度去考慮的，企業強制要求員工復工，但是某些地區還處於交通管制，某些地區還處於疫情重災區，這也是可以理解的。
假如，員工實在是惡意不去上班，那人力部分肯定會按照曠工處理，而曠工，每個公司都會有自己的規章規定。
凱騰凱
從人事角度看，這個惡意要看標準是什麼，有沒有足夠的證據。企業用工是要遵循勞動法的，在這個特殊時期，如果沒有足夠的標準和證據不建議辭退員工，很容易引發用工風險問題，除非公司性質的裁員。那麼這個事情到底怎麼處理呢？
員工以疫情為由不上班，那就可以讓其在家辦公，每天釘釘或微信打卡報到，完成你要求的工作任務，如果再拒絕你就可以保留證據，比如錄音或聊天截圖，以拒不服從工作安排啟動辭退程序，像你說的惡意，我姑且理解成刺頭員工，這種員工找個理由搞掉其實並不難，你也可以跟公司人力部門做個溝通，聽聽專業意見。
當然，疫情期間害怕也可以理解，綜合員工過往表現，多做做溝通，也跟員工坦誠談一談企業的難處，這個都是相互理解的。
揣著夢想侃現實
惡意不上班的人你留他何用?可以直接將他開了，不過開的時候也是要講究方式方法的，你既然知道他是惡意不上班的，說明你是掌握到了一些證據的，你要將這些證據保存好，以備萬一。
再一個就是時間的問題，不要現在開他，除非是你的證據特別的完善，否則的話你可以先停掉他的職，只發給他基礎的生活保障費用，等到疫情結束之後再開他。因為在疫情期間開他的話，可能說本來挺佔理的事情，別到時候讓他抓住把柄了。
老陳雜談
疫情期間是不允許企業開工的，除非複合開工條件，今天已經12號大多數企業都已經復工來，對於不來上班的人員企業應給予理解，畢竟他們也想賺錢，也要生活，但是現在是特殊時期，身體健康當然是最重要的。
還有就是交通不便，高速，地鐵，公交，客運，航班，好多地方都停運了，上班有的想來也來不了。
還有就是小區封閉，部分道路也封閉。
總之互相理解吧。
搞笑極速版
疫情期間是不允許企業開工的，除非複合開工條件，今天已經12號大多數企業都已經復工來，對於不來上班的人員企業應給予理解，畢竟他們也想賺錢，也要生活，但是現在是特殊時期，身體健康當然是最重要的。
還有就是交通不便，高速，地鐵，公交，客運，航班，好多地方都停運了，上班有的想來也來不了。
還有就是小區封閉，部分道路也封閉。
總之互相理解吧。
遊戲人超超
2020年新年開頭真的是不太平，新型肺炎在國內已經大面積擴散了，每日的新聞都在報道，病患人數都在上漲。
2020年1月20日，國家衛生健康委員會將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。
2020年1月26日 國務院辦公廳發佈《關於延長2020年春節假期通知》，將新春假期延長至2月2日,各省也根據實際情況制定了不同的延期復工規定。
在此，勞動法講習所整理日常社群答疑的問題，為各位HR集中回答幾個問題。
關於薪酬發放問題彙總
Q:
被隔離和患病勞動者工資如何發放
A:
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不能停止支付其隔離期間的工作報酬。”
因排除患病嫌疑前的這種“隔離”，更多是人民政府出於公共利益、公共安全考慮，為控制疾病傳播、蔓延，對可能患病的對象採取的一種限制措施，在一定程度上類似於職工被政府部門要求依法參加專門的活動，需要暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當採用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。
對於感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
Q:
企業可以以減少工作為由，降低員工薪酬嗎？
A:
首先明確一點，降薪是典型修改勞動合同的行為，若是企業不經協商單方向宣佈降薪，勞動者可以主張未能及時足額支付勞動報酬提出勞動仲裁。
但是，在人設部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
對此小編的理解是，受疫情影響出現經營困難的企業，首先應當穩定就業，不可輕易裁員。可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但是要充分與勞動者協商一致。若是企業出現減產乃至停產的，在停工的第一個月時工資應當正常發放，但若超出了一個工資支付週期而員工未能提供正常勞動的，企業可是適用各省市應當發放生活費標準發放工資。但在超過工資支付週期內勞動者提供了勞動的發放的工資不應低於當地最低工資標準。
關於疫情傳播期間勞動關係存續系列問題彙總
Q:
勞動者被隔離期間勞動合同能否解除或終止？
A:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（六）法律、行政法規規定的其他情形。”
我們認為，以上第六項“法律、行政法規規定的其他情形”包括《中華人民共和國傳染病防治法》第39條規定的對甲類傳染病的預防、控制的隔離措施（國家衛健委在2020年1月21日發佈1號公告，將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施）。
據此，當勞動者處於新型冠狀病毒感染的肺炎隔離觀察期，用人單位不得依照勞動法第四十條、第四十一條的規定解除勞動關係。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”所以，當勞動者處於新型冠狀病毒感染的肺炎隔離觀察期，勞動合同屆滿用人單位也不得終止勞動關係，其勞動合同應順延至隔離期滿。
Q:
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何認定？
A:
新型冠狀病毒作為一種突發性的公共衛生疫情，當事人不能預見、不可避免、不能克服的客觀事件，其性質屬於法律上規定的不可抗力事件。
根據《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條之規定，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因此，因受疫情影響導致當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，應產生仲裁時效中止的法律效力。
企業內部管理問題彙總
Q:
用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？
A:
經確診無風險的，無權拒絕返回工作崗位。經治療後或隔離以後經確診無風險的，用人單位應當接受員工返回工作。
當然有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，如果員工拒絕在家提供勞動的，用人單位可以不支付勞動報酬的。
按照對《勞動法》第四十六條的規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”當中按勞分配的原則，若不提供勞動則可以不支付相應的勞動報酬，且用人單位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同的。
Q:
因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員應認定為工傷？
A:
2020年1月23日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會聯合印發《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社[2020]11號），明確規定“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇”。
因此，因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員應認定為工傷，按照《工傷保險條例》規定，依法享受工傷待遇。
工傷待遇包括：工傷醫療費、住院期間的伙食補助費、交通食宿費、配置輔助器具費、停工留薪期工資福利、生活護理費、一次性醫療補助金、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、傷殘津貼、喪葬補助費、供養親屬撫卹金、一次性工亡補助金等。除一次性工亡補助金為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍是全國統一標準外，其他待遇標準按照國家、省市標準執行。
Q:
《延長假期通知》應當如何運用？
A:
國務院本次假期延長屬於調整了《全國年節假日放假辦法》的臨時性調整，因此具有行政強制性，所有企業必須按照國務院的此次通知，將假期延長至2020年2月2日。
另外根據國務院通知第三條明確：“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。
結合《勞動法》等相關法律文件，我們可以理解為應當休息日加班的情形，那我們應該首先安排調休，無法安排調休的標準工時員工支付200%的加班費，綜合計算工時超過法定標準工作時間的部分，應支付150%的加班費。
鑑於國務院本次通知明確了“因疫情防控需要而不能休假的職工”這一前提，因此用人單位若非因疫情防控需要如生產口罩、醫療用品、急救物資等，否則請用人單位暫時不要復工生產，這就是配合國家完成疫情防控作戰，也是對廣大職工最有效的保護。
另外，國務院本次假期延長屬於春節假期的特殊延長，此休假期間不扣工資、不抵充未休年假病假等，一句話就是春節假期延長2天。
獨家記憶美好之旅
如果你們企業必須現場辦公，在你們公司取得了復工通知書的情況下，企業做好防護，有執行嚴格的防護政策，員工需要做好防護開工，這也是為了民生做貢獻了。如果員工主觀惡意不上班，違背職責那企業可以算做曠工處理，按你公司規定行事。對疫情期間的勞資糾紛、復工要求各個地方都有政策，不管企業還是個人都要嚴格執行。
注意！隔離不是永久的隔離，復工是有限度的復工，守住自己的責任和道德。
