華夏小肥兔
第一眼看到這個問題，我覺得提問者是一個對工作認真負責的人。對於這個問題，我認為有以下幾點建議可供參考:
1.如果員工平時工作態度好，不去做這項工作可能有以下幾點原因:
1.1該項工作超出了下屬崗位工作職責範圍，即他不認為這項工作該他做或者即使做了該工作沒有什麼好處。
辦法:1.給員工說明做了該工作在績效獎金中有所體現。
1.2 該工作遠超出該員工能力。
辦法:員工喜歡跳起來能摘到桃子的工作，既能完成，還有一定的挑戰性，作為主管要明確工作的達到的標準，工作的時限。為下屬提供完成該工作的思路個必要資源。
2.該員工平時工作態度就不是很好。
1.員工有牴觸情緒，作為主管需要知道大致的原因，比如升職無望所以只是應付工作還是個人對你有意見。
辦法:主管可以拉近與該員工距離，比如有時吃吃飯，解開對方心結。還要考慮是否績效考核不公平，導致對方有這樣的心理，要注意自己佈置工作時是否尊重到對方的感受。
2.員工平時的努力是否得到反饋。
辦法:及時對員工工作進行反饋，以鼓勵為主，不論是口頭的還是物質上的。
我想雖然制度管理，但是人對人的管理還是最基本的，要根據不同年齡段，不同公司性質，不同工作內容具體問題具體分析，希望我的建議對你有幫助!
80後亦新亦舊的一代
首先來看看這個問題我們站在哪個角度和立場來回答吧。一是站在管理者的角度，再是站在被管理者的立場。
作為管理者，我們可能會糾結兩個要點，即“安排的”與“合理的”，並且這兩點之間還略帶相互矛盾。既然是管理者所安排的合理的工作，員工沒有去做，那我們就要找找原因了，然後再來談解決方案。首先，管理者的“安排”，是否要求清晰明確？執行人員是否明確？結果指向是否明確？完成節點是否明確？執行過程中的監督與調整是否明確？安排下去的方式方法時候妥當？這是管理者要審視的問題。再來看“合理”，該項工作內容，是否在該人員的崗則內容或工作職責範圍之內？該員工的工作或業務能力，是否能夠獨立完成本項工作？所給予的時間和客觀資源及條件是否具備？作為管理者，只有逐個回答了以上的問題並且都得出了正向的結論之後，才能再來考慮兩者之間的矛盾性問題。既然是安排的合理的工作，如果客觀條件都清晰且具備，那麼員工不去做的原因就只剩主觀原因了。
另一方面，我們從員工的角度同樣來回答這兩點的提問，排除員工可能對客觀條件的預判有打折扣降格的可能性之外，主觀情緒也是很重要的因素：這項工作在我看來還不著急，先忙別的再說；這項工作做好了沒好處，做不好可能還挨罰，做與不做都無傷大礙，咱先給他拖一拖；我這邊工作這麼忙，還給我加活，怎麼不安排給誰誰去做呢？這項工作我來做的話易如反掌，可是領導可能就沒有我熟悉，他不懂行，我就偷懶；諸如此類的等等心態，都是有可能在員工身上發生的。因此，作為管理者如果遇到了這樣的情況，一定要先找出原因之所在，然後才能來找出辦法，對症下藥。
說句題外話，如果確實是 安排的合理的工作不去做的話，那管理者就應該好好找一找機構自身在績效考核考核方面的機制和制度了。先說這些供參考與共勉。
易品管理
這是管理中遇到的問題吧？
以前整理過類似的東西，管理中常見的問題很多人都會碰到。根據你遇到的問題分享下，一起交流成長
1.領導相互牽制，權利交疊，三個領導一個兵，不知道該聽誰的。方案，作為大領導必須掌握團隊結構和崗位職責，同時讓高層明白，哪些工作誰負責。
2.員工之間，部門之間相互推諉，趨利避害。方案:1明確職責，2.對於敢於承擔責任的員工給予肯定和嘉獎，合適時候可以提拔3.設立比較完善的監督與檢查制度
3.員工工作態度懶散，總是不盡力而為，總有管理人說自己手下的人態度有問題，可能是員工覺得付出得不到回報或回報不滿，還可能是看不到工作的意義，迷茫，看不到未來。方案1.與下屬溝通，瞭解原因2.與員工講清楚員工和企業的關係，乾的多回報就多3.激勵措施，幹得好要獎勵，要及時兌現
4.不開會不幹活，開了會也幹不了啥 原因是會議結果不明確，沒有具體流程，使開會流於形式，解決方案，會議前準備好資料，會議中只談與結果有關的話題，聊出結果，會議後做出具體實施方案
希望對你有幫助。
無人欣賞也要芬芳I
恩威並施，舉一還三。①告②警③處
