野草是小米的超級版主
沒文憑你連企業都進不了，很早之前人們就說了，大學畢業證就是塊敲門磚。而更多的企業寧願去請一些高學歷的人員，因為他們有知識，有能力。
而沒文憑的人，你目前所掌握的技術，只是單一一個方面的。你是這一套工藝最後的實施者，說白點就是操作員。而哪些高學歷的人，他們的創造價值就比較高，他們雖然操作上面沒那麼熟，但是這都不重要！不重要！不重要！
讓那些沒學歷的去翻譯一篇國外相關領悟的文章，或者與國外的一些技術人員交流。沒文憑的哪些，可以勝任嗎？企業發展到最後知識產權是企業最核心的地方。
我們也沒聽說過，華為或者蘋果代工廠，螺絲打的好的人，讓他去參與研發。
學歷還是很重要的，沒學歷真的很多方面確實做不了。
壹玖叄柒年
用人單位當然需要能幹的人! 但會幹活的，需要將能幹的一面展示出來，用人單位才能在眾多應聘者中把你挑選出來。用人單位在沒有得到更好的證明前，只能以文憑作參考。特別是大型知名企業，只收985或211的應聘者。沒有文憑的，即使你很能幹，用人單位很難提前預知。但有人從膽色、能用論文和比賽成績來展示他們的能力，用人單位是會破格錄用的。下面分享幾個故事：
朋友1，會幹活的沒文憑，連面試的機會都沒有。她們公司是500強企業的供應商，她的語言能力好、做事能力強，大家有目共睹。其中一家500強企業的員工問她，為何她沒進500強企業工作？她說她之前有投過簡歷，但連面試的機會都沒有。她說估計是因為沒有985、211的文憑。提出問題的人當即說，他們公司的確是只收985、211的應聘者。
朋友2，夠大膽自信爭取，且筆試面試中能證明自己。她自小就是敢作敢為，只要有機會的地方她都會開口，努力爭取的。但她的高考成績不夠，進不了985和211學校。她大三那年，有知名企業到她所在學校，借用考場招實習生。她作為學生會工作人員，協助佈置會場。明知能夠參加筆試的，都是985和211的學生。但她主動問招考企業的人事，能否給她一個機會筆試？招考單位的人看到她這麼積極主動，經考慮後加了一個筆試資格給她。沒想到她的筆試成績，比985和211的應聘者都好。平常其他人是安排三次面試就決定是否錄取，因為她是的筆試是額外加的，用人單位為了確保能請對人，要求她參加五輪面試。她知道機會來之不易，做足準備應考。因為筆試和各輪面試都有優秀的表現，她被破格錄取了。
朋友3，不是985、211，用其他努力來證明自己。他畢業的學校既不是985也不是211，但他在讀期間，除了爭取了一次又一次機會發表論文之外，還參加各項專業比賽。其中一個比賽，他在2018年拿了第三，2019再戰拿了第二。因為有創新點，比賽的主辦方邀請他與第一名上臺，在行業會議上介紹他參賽項目及比賽成果。因為有這些成績能證明他能幹，深圳一家知名的互聯網企業向他拋出橄欖枝，邀請他參加實習後，今年9月給他發出了正式聘用信。
所以說，是能幹的人，只要能展示他們的能力，用人單位是非常歡迎的。
金魚每天進步一點點
原來也是個沒有文憑的人，但是熱愛學習，通過自學學到很多知識，因此也就懂得幹很多有文憑都幹不了的工作，後來通過自學，終於取得了文憑，又通過資格考試，終於取得了職稱，在那個年代留下來的遺憾得到彌補。實際上，文憑也很重要，它能證明你在工作中接受挑戰的能力，因為具體的工作不是讀書時候書本的作業，又很多知識相互交叉，沒有一定知識積累是很難理解的。有了這些知識，又能夠動手動腦子去想去幹，那麼你的成長就很快。我曾經在珠三角闖過，看見一些所謂老師傅，即使技術很熟練，也只是很專一的技術罷了，沒有創造性的思維和想法。跟那些有職稱的工程師差多了。如果一個在機械行業混了很多年的工程師，他絕對不會只是躲在家裡混的人，一定見多識廣，懂很多行裡行外的東西，解決問題的能力是無人可比的。這就是學歷加職稱的力量。
籬中菊
前幾天去親戚家吃飯，親戚50歲了，一畢業就進了這家國企工作，具體職務是一部門的會計，當時她是高中學歷。吃飯的時候跟我吐槽：
“ 我們單位這幾年只招985/211，很多還是碩士，就拿部門進來的兩個研究生，我就不明白智商那麼高，怎麼做起事情來連我一個高中生都不如呢？姿態倒挺高的，教一遍兩三遍還是不行，我倒懷念早些年那些學歷低點大專進來的，人家孩子又勤快又珍惜工作的態度。”
親戚這麼想也正常，那個年代高中學歷含金量是不一樣的，現在大學生已經是進入社會的標配條件。過去企業少，一個蘿蔔一個坑呆在一個廠可以穩定的過一輩子，而現在公司多、畢業生更多，入職離職已是普遍現象。
並不是公司刻意選擇高學歷，而是市場所決定的，其實能在高考的時候考上985、211院校或者在大學時候能考上碩士的童鞋至少在學習能力和意志力上是沒有問題的。雖然也不乏有水貨的存在，但是這個比例是很小的，大部分畢業生的質量都是有保障的。
相反一些非知名院校的畢業生，雖然也有不少人才存在但是佔整個畢業生的比例較小，大公司的人事是不能去賭這個小概率事件的。
很多人都在糾結是學歷重要還是能力重要，就像糾結人品重要還是能力重要一樣。
一、我沒有學歷，但我很有能力？
一些人在找工作面試為了爭取機會，會這麼說：“我沒有學歷，但我有能力”。彷彿已然成為真理，好象自己沒有學歷就一定會有能力！其實這句話本身沒有錯，但是當你找工作後就會發現，學歷的分量並不低於能力！沒有學歷的敲門磚多數單位都不會留人，你為此會錯失很多機會。
一般持“我沒有學歷，但我很有能力”論的都是些什麼人呢？通常有3種：
- 盲目類比者
平時不重視學習的人，喜歡以李嘉誠或比爾.蓋茨為榜樣，並振振有辭的說：“李嘉誠不也是小學畢業嗎？照樣成為首富，這是一種刻舟求劍式的看法，用靜止的眼光看待正在發展變化的事物，李嘉誠是非常愛讀書的人，只是那個年代、家庭條件限制。
李嘉誠並不是考不上大學的人，李嘉誠在北京大學演講時說：“你們所處的年代和我們不同，如果沒有知識而盲目去創業會碰的頭破血流，而有知識的人小小付出都會有回報。”而且李嘉誠、比爾.蓋茨的智商超過180，你有嗎？
- 妄想主義者
我們看電影看書都喜歡看小人物逆襲的奮鬥史，例如：一個出身寒門無名小卒進了某個公司後，得到老闆賞識，提拔中意他並把女兒許配給他。現實生活中碰到也是中彩票的概率，一個現代企業管理是非常複雜的一門學問，惠普公司大中華區總裁說過：“一個連學習都學不好的人如何叫我相信是個有“能力”的人，我們的用人政策是從高學歷的人當中挑選能力最強的那一個”。
- 學生會、社團的風雲人物
有的學生在學生會，社團很能混得開，也是學校的風雲人物，認為出到社會也會獲得相應位置，以為領導能力就是組織人喝喝酒聯絡感情，說話一本正經用大人的口吻，營造人格魅力、親和力、服眾力、或者看了幾本心靈雞湯，真把自己當成個“角”了。
二、學歷是去大公司的敲門磚
大公司大平臺學歷一定是門檻，有的大公司只接受第一學歷211、985的畢業生，有的外資大公司只要中國前幾位大學的畢業生。如果你在學歷上沒有達標，你根本沒有施展能力的機會。國內還有一些大公司特別重視第一學歷、學的什麼專業，不符合要求的應聘者一概排斥在外。學歷代表著你有沒有機會，所以你說學歷重要不重要？
比如：上市公司一般都很重視團隊成員的學歷，研究生、名牌大學本科生一分到單位一般就是部門領導的重點培養對象，而大專生80%就分去當“雜役”，並且工資上也是有體現差異，其實這樣分配也是公平的，這是對知識的肯定，你在學校裡面吃進多少到外面就能賣出多少。
三、一個人的學歷和能力是成正比的。
如果你細心觀察會發現，員工的工作能力排名靠前的員工99%都是研究生或名牌大學的，一個研究生和一個大專生的距離其實是非常大的。高學歷的人在分析商品的本質、未來走向、運營服務等方面，都比低學歷的人要考慮的更加深入、全面！
一個大專生一個小時才能完成的事情一個研究生20分鐘就能完成，這種例子比比皆是，思想不同，做事的方式也就不一樣。記得我的一位老領導對我說：“如果說學歷無用，那我們公司每年從外面花錢請那麼多研究生、本科生幹什麼？”一個同事私下也閒聊說“能力比學歷重要不過是用來安慰基層人員的，讓他們看到一點希望，更加努力工作而已。”
四、進入公司以後如何立足看能力
學歷是門檻，但是要想在大公司立足和發展卻只能靠能力，任何一個公司僱傭人員的最終目的都是盈利和創造價值，如果沒有能力即使有再好的學歷，也仍然無法在公司立足。
親戚的孩子畢業於國內名校進入了一家大公司，並晉升到分公司下面的經理崗位，應該說混得風生水起。但是到了分公司中層的位置以後，能力不足的問題就體現出來，連續兩年考核不合格，最終降為副經理。本人又難以接受這樣的結果，只好辭職走人。可見，要在大公司立足仍然是要有真本事的。
五、要牢記人品才能立世是最重要的
過去我們常說，才能立身，人品立世。無論你有多好的學歷、多大的能力，也要以好的人品做好基礎，否則短期內可能會投機取巧而獲得好處，甚至是拿到一定的職位，但是如果沒有人品為基礎，早晚會讓人認清本質，甚至會栽大跟頭。因為有一句名言：搗鬼有術，也有效，但是有限。所以，我們才經常倡導老老實實做人、踏踏實實做事。雖然現在很多人已經把這句話當成了口號，但是畢竟也是經驗之談。
六、學歷高不會幹活無法避免，學歷低會幹活卻進不來
我們相信每家公司都有招到不合適人選的經驗。 HR、老闆不是火眼金睛，僅憑一份簡歷加幾次面試，就能充分確定求職者一定能勝任嗎？當然不可能的事情，也是無法避免的。
糟糕的僱傭成本總是很大。
拉斯維加斯的人力資源諮詢服務機構創始人Arte Nathan表示： “大多數公司並不知道這一項也包含在營業額的全部成本結構中，所以他們不會預先使用資源來避免這種情況發生，如果你招聘做得不好，這對所有為你工作的人，你的產品和產品質量都會產生連鎖反應。”
通常，一個企業招錯人的代價大約是這個崗位年薪的3倍，特殊崗位對戰略或績效產生極大影響的那就根據具體情況算了。
當然對於一些因為某些原因沒有拿到學歷的求職者，可能他的社會經驗久，技術積累時間長，但是作為企業必須有一個可以標準化、具體的東西表現出來。如果一個求職者說他能力強，給他個機會，不是不可以，是企業吃過這樣的虧，可能給過機會發現確實不太理想，此時已經浪費了彼此的時間。
久而久之，企業招聘人員的時候也會提高效率，直接一刀切，將學歷卡死，可能會漏掉一些因學歷問題拒之門外的理想人員。但這種不斷試錯帶來的時間成本不利於企業人力管理。
對於一些學歷高的人是不會幹活，還是不想幹活，不認真幹活，也一定存在，企業在必要的時候、危機的時候也會清理掉，這類人顯然也不是什麼好榜樣，最後毀的也是自己的職業生涯。
以上供參考
學習委猿
最近幾年，社會上出現了一個怪現象，就是不論哪個單位招工，都要大專，本科以上的學歷，而且不說工種，都一樣。
我有時想，是不是社會發展的太快了，我們這些年齡大的人跟不上時代了，仔細想想，還是不對，明明一個出力的工作，不識字的人都可以乾的活，卻要那麼高的文憑做什麼。是不是現在沒有低學歷的人了？不是，雖然是義務教育，可沒有上完就走上社會的年輕人比比皆是，他們的身體很好，卻比排除在外，我很是想不明白？
說的這兒，我就再說說另一個社會現象，就是現在人的擇偶條件，和用工現象有同工異曲之處，結婚是為了生活，過日子，不是為了比學歷，不知道什麼時候，把這件事牽扯到一塊了。看誰家的孩子娶了個大學生……我聽到這些話很是反感，大學生就能過好日子，就能是家庭幸福，不見得得吧。
健康為首
學歷只是表示你念了幾本書，但是在實踐中需要對自己使用管理的設備能夠懂原理，懂構造，會使用，會排除故障，會檢修，做到這樣，不是念幾年書所能達到的，當前設備更新快，尤其是自動化新設備原理複雜，都是書本上見不到的，無論什麼大學，專業教材是一成不變的，幾十年都是那些理論，教材編寫趕不上新設備的發展，教材與實際脫離。即使教師也沒有聽說過在實際中的設備，大學生到了工作崗位對新設備不認識，有的看設備還沒有弄懂呢，設備又換新了，在這種情況下，大學生即使工作了幾年，還是跟不上設備更新的速度適應不了工作，尤其在電氣電子行業，沒有對老設備的瞭解，接觸新設備真是沒門。所以在我們系統，大學生剛來時趾高氣揚，過了一段時間，都氣焰消失了。在電力系統裡，老工人能背下來畫圖紙，每個原件外實際中起什麼作用，一旦出現設備事故，馬上能夠想到是哪個原件出現問題。迅速做出判斷，越是懂得多的，上級越是不敢給換工作，一旦出現事故，別人真是處理不了啊。看來唸四年大學，並不佔優勢。
棋魂707
這位提問者又無視知識與能力的辯證關係了，硬生生地把知識與能力對立起來，完全對事物的相互關聯缺乏清醒和正確的認識，有意無意地走向絕端，既違背了事物的本質特徵，又看不到現實中的客觀存在。
在提問者看來，文憑越高，知識越多，註定就沒能力，現今那麼多企業青睞985，211學校的畢業者，這種行為純粹就是智障行為，因為招的都是沒能力的人，而社會一切有能力者又都是低學歷者。
這裡我想問的是，提問者僅僅自己提出了一種社會現象，可並沒有說出這種現象普遍存在的根本原因。如果提問者無法論證為什麼學歷越高，能力越低，而能力越高，學歷卻越低的深層原因，那麼我完全有理由斷言，這個提問中所例舉的前提是虛假的，是站不住腳的。
再說，高文憑所幹的活，和低文憑所幹的活，其“活"也是不同的。
如果提問的前提都是錯誤，這個提問是一個偽命題，還是一個真問題？
其實，一切能力的形成都必須在擁有一定知識的基礎上才能形成，越具有高超技能的能力，越需要高深的專業知識，一個可以發明高精尖科研產品的工程師，一個可以獨立動手製造大飛機，先進軍工產品的人，能是一個沒接受良好教育的低學歷者嗎？即使有個別學歷較低的人也有類似的能力，那這人也一定通過其他途徑獲取了一定的專業知識才行。
還有一點必須看到，所謂能力強，學歷低的人，一般也是在低端產業出現較多，越到高端產業，從業者必須經過系統的專業技術的學習，在不斷的歷練中，將專業知識運用到實踐中去，將專業知識轉化為能力。
飛鳥留痕2O16
隆雄認為，一個單位，具體要招聘什麼樣的人，需要根據單位的崗位來定，不能簡單地說是需要文憑高的或是需要技術強的。
一、文憑是個敲門磚
其實，單位要招聘一個人，真的不容易。招聘人員無法在短時間內衡量出一個人的能力，多半是從學歷、經歷等入手，特別是看應聘者所獲獎項，從而推斷他是否能勝任招聘崗位工作。
由於招聘單位投入物力財力有限，只能先看文憑，在文憑符合招聘崗位的條件下，再擇優聘用。這當然會讓一小部分技術強的，但文憑又不高的人落選，也是沒有辦法的辦法。
二、如何用才是關鍵
可以說，人人都是人才，關鍵是要能分配到恰當的崗位上去。比如，文憑高、寫作好的可以放到文秘崗位，文憑低、動手能力強的可以安排到工勤崗位，社交好、言談強、反應快的人可以安排到接待崗位等等。
因此，對於一個單位來說，應該是各方面的人才都需要一些，包括文憑高的及技術強的，管理者需要思考的問題是如何做到人崗匹配。
三、是金子總會發光
三百六十行，行行出狀元。是金子，總有發光的時候。應聘者，不要自視頗高，處事不留餘地，事事都看不順眼。多半的情況下是，有文憑的會幹活，會幹活的也有文憑。
作為管理者，不要要求太高，否則希望越大，失望越大。作為求職者，應該逐步學會知輕重、分主次，學會內斂，學會包容。
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隆雄談職場
文憑可以衡量受教育的程度，卻並不能完全用其絕對的評價一個人的能力高低。
有些人可以不厭其煩、濤濤不絕的只有說功，而沒幹功，他們與會幹活一點都不沾邊，那樣的高文憑，又有什麼意義呢？
現實工作生活中，僅憑三寸不爛之舌的有嘴功，懶於幹具體事情的人們太多了。他們可以遊說於眾多的人們之間，大都混了個面熟。
他們可以巧舌如簧的取悅別人，在以貌取人的勢利者眼裡，他們就成為了人才。會幹的不如會說的現象，也就這麼形成了。
僅憑考試選拔人才的機制，相對而言是公平公正的。可是難免選擇了一些不會幹事的＂人才＂。
一定程度上，＂許進不許出＂的現實狀況下，那樣的＂人才＂當然也就有了一定的市場。
只是絕大多數實體產業，以及看重經濟效益的企事業單位，怎麼可以容得下那種＂人才＂呢？
（網絡圖片）
莫忘初心242650426
如果這是題主所在的單位，那麼請問：您個人屬於哪一種？！難道您也是靠文憑進來的？也是不會幹活的？！如果你承認自己是有文憑，卻不會幹活，那老鬼也沒什麼好說的。如果你既有文憑又能幹活，那這個問題就值得商榷嘍！
一、絕對不可以拿企業中出現的某些現象給自己的企業下定義、做評判！
企業中一定有一些“文憑學歷很高但不會幹活能力較差”的人存在。企業以學歷、文憑作為招聘時的一個基礎標準，也不能保證招聘來的人一定能力很強！——這一點是客觀存在的現象。但這不是絕對的！
誰也不能因為企業中出現了這種現象，就認為整個企業都是這個樣子！否則的話，那也是自己在打自己的臉了！你是怎麼進來的？！你屬於哪一類呢？！
難道您是整個企業裡唯一的既有學歷又有能力的人？！
二、任何的招聘標準都不能保證招聘來的人都是優秀的！更不能因為進來的人中有能力很弱的人，就否定企業對學歷的要求！
請相信絕大多數企業制定的招聘標準，特別是很多崗位對學歷的要求。因為這是眾多企業在多年的人才招聘過程中的實踐性總結！很多企業是用實踐、時間、真金白銀積累起來的經驗教訓才制定出了相應的人才招聘標準的。
請不要因為這種人才招聘標準制定之後，企業招聘來的人員中有不行的、不能勝任工作的，就認為招聘標準有問題。每個企業的人力資源部門人員也不是“大神”！無法做到火眼金睛，不能保證招聘來的所有人都一定是最優秀的！
三、任何的招聘標準制定，都是一個取捨、權衡的結果。自然會讓有些不符合招聘標準的人無法得到相應的機會，這也是很正常的。
達不到招聘標準（例如本題目中所說的學歷）的人中，一定也會有一些實際工作能力很強的人。這種可能性一定存在！
但是不能因為這種可能性存在，或者因為自己知道某某人只是學歷不夠，但實際能力很強，就開始懷疑、否定自己企業的招聘標準有問題！
因為企業通過自身設定的招聘標準，大多數情況下招聘來的人，是可以勝任工作的！否則企業早就倒閉了！
誰也別站著說話不腰疼！誰也不能保證自己能夠設計出一套百分之百將人才招聘入自己企業的標準來！換種說法，即使你的用人標準制定的天衣無縫，也不能保證你所在企業的人力資源部門面試官不會出現評價的偏差！
因此，不要太憤世嫉俗了，不要因為出現了某種狀況而感覺企業太差勁！
四、我們只能站在大數法則、概率的角度去看待企業招聘標準的設定
企業在招聘實施過程中所制定的用人標準，特別是學歷方面的要求，很容易讓部分人感覺不公平、不合理。最直接的原因就在於：一些達不到某種學歷的人，也是可以勝任工作的。
但企業在招聘過程中，要綜合考慮招聘成本、招聘效率、試錯成本等等綜合因素。為了能夠達到相對最優的招聘效果，不得不做出某種取捨性規定。
必須要承認一點：某些工作崗位的招聘，學歷、文憑的高低是一個從大概率上更容易篩選人才的指標！——注意，這裡只能講概率！而不能講絕對！
通俗一點來說：同樣的某個工作崗位。100個大學生前來應聘，和100個高中生前來應聘。其中合格的、勝任工作的比例差異會很大！——不要講絕對，只講概率、比例！
因此，企業對某些崗位設定“大學、大專、本科”之類的用人標準，就可以讓人才篩選更高效一些。這是一種必然的取捨。
五、有一種情況：某些企業中的整體文化氛圍、企業的性質等等導致了一些能幹的人也偷懶！他不是不能幹，而是不幹！
不要遇到這種事情就推到學歷、文憑的原因上。有些企業中出現這種高文憑卻不幹活、幹不好工作 的現象，不單單是“高學歷、低能力”的問題！而是干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣——這種文化氛圍導致了一些人裝傻、不幹！反正工資、獎金照拿不誤！
有些企業中就存在這種現象，請大家要 理性的看待。
以上供參考吧。
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