像風一樣自由17745073

在公司領導的崗位上，無才，無德，無能，哪一個更可怕？

無德，其實就是人品有問題。如果你的上司出現以下三種情況，你就該考慮把他“換掉”了：

1.出現屢次不兌現承諾的情況

在職場裡，契約精神是各項工作順利進行的重要保證。也就是說，只要你認真工作，就應該得到相應的待遇。如果這時候你發現你的上司多次不兌現承諾，不能給予你先前應允的各項福利待遇，那麼你可以將他的這種做法判定為違背契約精神，這種上司是不值得信任的。

需要注意一點是，我這裡說的是“多次不兌現承諾”。因為有時候上司沒有兌現對你的承諾，可能是一時疏忽，你只需通過與他溝通，善意提醒，比如“這個月我們團隊的業績目標超額完成了，領導您上次開會說的獎勵團建，打算放在下週哪一天呢”，就能促使上司履行承諾。而如果他屢次違背承諾，甚至在你善意提醒的時候還對之前承諾的事情矢口否認，那就說明他是有意為之了。

2.當眾侮辱下屬人格

下屬做錯了事，受到上司責備是清理之中的事，但是，如果上司的這種責備不是就事論事，針對下屬在工作中所犯的錯誤本身，而是針對下屬個人，對下屬進行人身攻擊，甚至當眾侮辱下屬的人格，那就不正常了。

說明這個上司不懂得尊重人，且情緒管理能力不強。如果上司事後能夠意識到自己的不對，在工作機會、待遇等方面給予被侮辱的下屬一些實質性的補償，那麼這個上司還不算太差。反之，如果他完全沒有意識到自己的做法有什麼不妥，你作為他的下屬就要慎重考慮要不要繼續跟隨他了。

3.故意剝奪你的應得權益

我們每個人在職場中都有各自看重的價值，它們或是金錢收益，能力提升，或是理想的實現...我們最終能否獲得這些價值是與我們的上司緊密相關的。

可是職場中就有那麼一種討厭的上司，他知道你最看重的價值是什麼，卻故意剝奪你的應得權益。

如果你看重金錢收益，他經常會延遲發甚至少發你的應得獎金。

如果你看重能力提升，他就故意總給你安排沒有技術含量的重複性工作。

如果你看重理想的實現，他就有意安排你做與實現你的理想背道而馳的工作。

。。。。。。

如果你遇到這三種情況情況，你應當馬上與你的上司溝通，放低姿態，坦誠說出你的訴求，虛心請教。

假如這樣做並不管用，就趕緊換了吧！

職場少俠張三瘋

當然是「無德」最可怕。

你就想簡單點：

無才和無能，最多也就是你在他手下幹活沒有前途罷了，實在看不上咱們換一家公司就是；

而一個缺德的領導，那可是有把你“害死”的風險啊。

我有一個朋友在一家中等規模的公司做中層管理，他是我見過的最有套路、最有心機的人，心比較黑，叫他小黑吧，後來因為覺得這人實在太可怕了，這幾年也漸漸疏遠了，但我還是很清楚的記得他對我說過的一件事，是他曾經很輕鬆的，跟朋友們在飯局上當笑話講的。

小黑是做網頁設計的，任公司主管，他所在公司是一個比較大的設計外包公司，這是職業背景。

說，他們部門招了一個年輕女孩，畢業於美術學院的數碼動漫設計專業，跟他們公司算是很對口。

女孩因為從小學就開始學美術，童子功，繪畫功底深厚，素描水彩油畫什麼都會，而且悟性很高，雖然是文科生，但對PS等工具的使用一教就會。

那女孩入職了之後，小黑很快發現了她的優勢，也著實重用過她一陣。

正好那段時間，公司準備開闢另外一條業務線。

大老闆想要做遊戲（那幾年遊戲市場良莠不齊，很多非專業的公司都想進去撈一筆），但是全公司上下又沒有太懂遊戲的。

而且遊戲做起來很複雜啊，首先想要原創遊戲人物就是很難的一件事，必須得有會畫原畫的人。

於是，小黑就想到自己部門這個女孩，她畫畫功底很強，就直接跟老闆推薦了她。

給老闆推薦下屬女孩沒幾天之後，小黑就敏銳的發現一件事：

作為主管，他使喚不動這個原畫女孩了。

名義上，這個原畫女孩還是屬於他的部門，是他的團隊成員，他有資格給她分配工作任務；

可是，自從原畫女孩直接跟老闆說上話了之後，一天大部分工作時間，就都待在老闆辦公室。

每次小黑從公司走廊經過老闆辦公室的時候，就能透過透明的玻璃牆，看到原畫女孩在認真的跟老闆討論著什麼。

他們討論什麼呢？有什麼話值得說那麼久？從上班討論到下班？

小黑通過幾個同級別的同事暗中打聽了一下，小道消息是這樣說的：

老闆以後也想進軍遊戲產業，但因為沒有經驗，第一步不想鋪開太大，免得虧太多；

是想先在公司內部成立一個事業部，想讓這個原畫女孩做部門主管，並且全權負責遊戲設計方面的事宜。

小黑一聽，這還了得，這原畫女孩，豈不是剛進公司還沒兩個月，就要跟自己平起平坐了麼？

將來若是這個部門發展得好，那這個女生可能要當分公司總經理了！

可是小黑都三十多歲了，而那個原畫女孩才畢業兩年，不到二十五歲，而且，她曾經是他的下屬呀。

小黑的原話是：

“將來幾個中層管理坐在一起開會，人家都知道她曾經是我的部門員工，我這老臉往哪兒擱啊，太丟臉太尷尬了。”

其實當時聽這話的人，包括我，都覺得他的邏輯很奇葩：

曾經的下屬發展得好，有什麼丟臉尷尬的？

就比如筆者自己，以前團隊的小夥伴離開我們公司之後，去了大公司高就，有些年薪早就超過我了，我還挺替他們高興的呢。

怎麼輪到小黑，就這麼看不得不別人好呢？

後面幾個星期，小黑利用手裡那點子主管的權力，使了一些見不得人的小手段，最終還是把這個原畫女孩擠兌走了，公司的遊戲事業也不了了之。

而那個很有希望年紀輕輕就成為分公司CEO的女生，也就這樣被中途掐斷了美好的可能性。

由此可見兩個結論：

1，公司裡若是有人品不好的中層管理人員，對公司的發展可能造成致命性的傷害。

2，初入職場的年輕人遇到這樣有心機甚至缺德的主管，你基本上是沒有反擊能力的，最好的辦法就是換個工作，這樣才能做到及時止損。

吉姆妮成長日記

我的理解，您的問題是：無才無能之輩和無品無德之徒，哪個做公司領導（老大）更可怕？我們接受的傳統教育，告誡我們要做事先做人；組織部門考核使用幹部，要求德能兼備，考察德能勤績，強調以德為先。若以此得出結論，一定是無品無德更可怕。而我的職場親身經歷告訴我，無才無能之輩當公司老大可能更可怕。

我之前就職的集團公司，是某鋼鐵公司（母體公司）進行主輔分離，2008年經過改制成立的，由將近20家獨立法人單位組成。這些獨立法人企業（公司）大部分和母體公司同期成立，廠齡長的有60多年曆史了，有深厚的歷史積澱。20家企業分屬不同行業，在本地區本行業專業領域裡，無論是企業資質、裝備能力、技術研發水平、員工隊伍素質、企業影響力等，都有較強的競爭力。結果，這樣一個產業基礎良好、資源配置齊全、母體公司給予大力政策支持（扶上馬送一程），同時具有改制公司體制機制靈活優勢的公司，不到十年竟然淪落到了資不抵債的地步。其主要原因，就是公司成立前期的主要領導，才能與崗位要求不匹配，自以為是，剛愎自用，判斷失誤，決策錯誤。僅幾招就把公司推進萬劫不復之境地。

1、貿然進入陌生行業，盲目擴張過剩產能，多數投資決策完敗

公司成立後，先後投資二十幾個億上馬了水泥生產線（對公司是新產業）、鋼管生產線等十幾個項目，當時水泥、鋼鐵產能過剩的危機已經顯現，可是我們老大認為國家當時4萬億投資拉動經濟，機不可失，力排眾議，拍板定案。結果可想而知，所有新投資項目，基本都是投產之日，就是虧損之時。乃至今天，公司負債接近100%，流動資金幾乎斷流，維持生產經營都舉步維艱。

2、對有發展前途的企業不僅沒有扶持，反而殺雞取卵、抽血斷流

公司下屬的信息自動化公司、電信公司、電氣公司、科研院所等，自身效益都很好，行業發展前景也可期，但普遍規模不大，如果給予資金政策支持，完全可以有較快較好的發展，做強做大。可是，公司對這些企業，做的最多的是收取他們的利潤，來補充項目建設資金，或彌補效益不好的企業的虧損。對這些企業無異於殺雞取卵、抽血斷流，抱孩子上山，負重爬坡，造成這些本來優質的企業也陷入了生存發展危機。

3、高度集權管控，扼殺下屬企業經營團隊積極性

集團公司總部最多時成立了11個機關管理部室，對所屬企業人財物、採供銷各方面實行高度集中集權管理。可想而知，二十家企業產業門類繁多、業務迥異，簡單地用行政命令統一管理，其最終結果就是，管理運行效率低下，嚴重挫傷和扼殺了企業經營團隊的積極性、主動性和創造性。

舉我曾經就職公司實際發生的例子，並不是說那位或那幾位領導一無是處，實際上他們在原來的職務崗位上都幹得不錯，敬業精神可嘉，業績也是可圈可點，但是做我們公司的老大，他們的才能是不配的。從他們的經歷，可以得出這樣的結論：做一個公司（尤其是大公司）領導（主要領導）必須具備以一下幾個方面才能：

1、政策把握能力、形勢判斷能力、科學決策能力；

2、管理構架設計能力和運行掌控能力；

3、善於授權、分權和調動經營管理團隊積極性的能力。

我們都希望我們遇到的領導德才兼備，但願望很美好，現實很殘酷，這樣的領導我還沒有遇到過。我們同事曾經很無奈的調侃，早知道公司有今天，不如全體職工投票同意，公司拿出一個億，讓他們（公司領導）天天花天酒地、國內國外旅遊玩樂就行了，只要他們不管事，公司也不會有今天的不堪局面。

尋無止境

招聘的入門門檻就是人品，如果一個人無德，那就是缺德，實際上就是人品不好。一個人可以無才、無能，但是不能無德，如果無德，那工作的時候可以無下限的。我曾經見過這樣的經理人，作為公司的總經理，為了逼迫沒啥錯誤能力還不錯的管理部經理離職，強行把管理部經理調到營銷部做營銷副總的助理，實際上就是架空此人，後來管理部經理的知此消息後主動離職了。。。後來公司經營不當，一年後賣了。這還不算玩，15年後，此總經理二次創業的時候，居然找管理部經理幫忙融資，貌似什麼事情沒有發生過一樣。真的是很佩服，，，

無才和無能實際上是一個東西，就是沒有才能，如果管理者沒有才能，卻被推上領導崗位，那麼最好的辦法就是廣開言路，善用能人，就像劉邦使用張良、韓信等人一樣。最怕沒有才能的人孤芳自賞，打壓能人，最後搞得妻離子散，財聚人散。

作者鄧玉金，人力資源老兵，專注職場領域答疑解惑，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。

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人力資源實戰鄧玉金

網上有個段子：在職場上，有才有德的叫馬，有德無才的叫牛，有才無德的叫狗，無才無德的叫豬，成功的領導一般都擅長：騎馬、趕牛、打狗、驅豬。

大概意思便是，成功的領導都懂得駕馭不同類型的員工。那如果是反過來呢，員工面對著“無才、無德、無能”的領導，哪種領導更可怕。學會這種辨別，對員工的職場發展還是有很大幫助，畢竟，跟對領導也很關鍵。

先說結論，論可怕性來說，領導無德＞無能＞無才。

一、領導無德，隨時都有可能坑員工，更有可能帶領團隊誤入歧途

雖然現在常常說，職業都是雙向選擇的結果，公司在選擇員工的同時，員工也在選擇公司。但不可改變的事實是，

但如果領導無德，在一定程度上就會鑽“規則”的空子，甚至於明目張膽破壞規則。比如，職場性騷擾、職場暴力、剋扣員工的績效獎金等等。對員工來說，這些行為都會造成巨大的傷害，我們當然鼓勵員工要敢於反抗，維護自身權益，但現實情況是很多人仍屈服於領導的“權力”之下。

而另一種更大的危害則是，領導無德的情況下，甚至於為了賺錢，提高公司業績而不擇手段，採取不道德的行為不說，還有有可能帶領團隊挑戰“法律”的邊線，最後連累整個團隊。如之前有個朋友在網上說到，面試進了一家公司，剛入職第二天，領導和同事都被抓了。

所以，領導無德往往是最可怕的，也無從預防，因為一個人一旦沒了底線，什麼事情都幹得出來。

二、領導無能，管理上難以建立權威，亦難以帶動團隊發展

領導無能，即是各方面的能力均不足，這樣的領導危害性便體現在團隊管理和團隊發展上。

1、管理難以建立權威，造成團隊工作效率低下

有個朋友就因為能力和性格的原因，不走管理路線，一心發展技術。其實他出來工作的第五個年頭就晉升為項目主管，結果性格過於隨和，管理上也比較懦弱，做決策更是猶猶豫豫，下面的員工很不服氣，經常懟他，他也乾脆不怎麼管人，整個團隊的氛圍都很零散，一年下來團隊業績自然很差。

所以，“無能”的人做領導，常常很難建立起權威，一則自己沒有底氣，二則能力上不能服眾，三則也不敢拿權力壓人，結果團隊自然就形成一盤散沙。哪怕下面的員工都是能人，做出來的成績也只是“東一塊西一塊”，不值得一提。

2、無法為團隊制定目標，難以帶動團隊發展

“無能”的領導，由於自身的能力和眼界有限，所以做事情很容易“走一步看一步”，看公司有什麼安排，就跟著做。其自身不懂得從發展的角度，為團隊制定發展目標，帶領團隊朝著某個方向前進。

說好聽點，這叫誠誠懇懇，說難聽點則是沒有發展，即使有員工提出提升業績或團隊發展的建議，也會因為擔心風險而拒絕。所以，跟著這樣的領導，個人成長和發展都比較有限。

但至少，這樣的領導不會，也沒能力去“迫害”員工。

三、領導無才，只要懂得放權，就可以帶領團隊發展

領導無才，在古代叫做“沒有文化”，在現代叫做“缺乏專業知識”，這個其實影響倒沒那麼大。如多多益善的故事，劉邦問韓信，像我這樣的人能帶多少兵？韓信說：不過十萬人。劉邦又問：那麼你呢？韓信回答：我是多多益善，越多越好。

論帶兵的專業才能，劉邦肯定不如韓信，但劉邦勝在有能力管理將帥和朝臣。所以，領導並不是說一定要具備專業知識，也不可能有人懂得各個崗位的專業知識，只要領導敢於放權，“讓專業的事情由專業的人來幹”，團隊工作就能有序進行，業績也能穩步發展。

相比起“無能”的領導，“無才”的領導首先在能力上更容易獲得下屬的認可，哪怕專業上有卻缺乏，但只要有決策的能力，就可以根據員工的專業意見，做出判斷。

所以，領導無才的危害性反而沒那麼大，只要他放權給“專業”的人幹專業的事，而且具備一定的決策、管理能力，就可以帶領團隊慢慢發展。跟著這樣的領導，員工也有發展的可能性。

以上供參考

學習委猿

今天我從公司的角度去回答這個問題，就不從員工角度回答了。因為這兩個角度給到的答案是完全不同的。

從公司經營的角度來看，無德一定是最可怕的事情。

無論是普通公司，還是阿里巴巴等大公司，對價值觀的評估優先級都是高於能力優先級的。

阿里的績效評估體系由業績和價值觀兩個緯度來考察，圍繞這兩個核心緯度構成的矩陣，將員工績效評估被分為“野狗、狗、兔、明星和牛”。

（1）野狗（功利型）：在阿里巴巴，那些個人績效好，能力優秀，但對價值觀認同度卻很低的人，被定義為“野狗”。如不能覺悟，提升價值觀認識水平，成為明星，則將成為公司的破壞者。馬雲認為，野狗無論績效多好，都要堅決清除，業績好，但不講價值觀，不講誠信，要毫不猶豫清除，因此這些對團隊危害很大。

（2）明星（理想型）：對於業績突出，價值觀又高度符合的員工，稱為明星，明星員工會受到阿里工作上的支持，資源的傾斜，公開的表彰，提供待遇和晉升，成為全公司的模範和典型。

（3）狗（無用型）：對於業績差，價值觀低的員工，果斷清理。

（4）兔子（規範型）：阿里把業績差，價值觀符合的人稱為兔子。阿里認為，儘管小白兔肯幹，價值觀也符合，但出不了成績，不能心慈手軟（戴珊，2006）。同時，由於組織的擴大，老白兔會佔用大量崗位和資源，應該予以消滅。

（5）牛（中庸型）：牛作為普通員工，處於中庸狀態，當明星員工成為主導時，牛也會進步；當野狗成為主導時，牛就會落後。之所以多一個維度，是因為阿里將人才盤點的對象擴展到每一個員工。

價值觀不行，但很難培養的，所以無德是最可怕的，要第一時間切除。價值觀行，但能力差一點的可以試著往明星和牛的方向培養，無才無能還是有可能進行培養和改進的。

關注@職場老撕雞，用思考和你聊職場。

職場老撕雞

＂三無＂最可怕！如同假冒偽劣商品，被禍害、被坑蒙拐騙的人們，無不將其視為過街老鼠人人喊打，深惡痛絕，不為過吧？

一個人無知不可怕，無恥最可怕。無才即無知，無德即無恥。無才無德的無恥之徒，怎可以擔當起領頭羊的責任呢？

混入羊群的狼，是欺世盜名，矇蔽別人獲得的名分。目的不純，必然會通過宰割他人的利益，而去滿足自己貪婪的慾望。

未曾想到，油甕中的鱉，吃肥後無法爬出去啊！無能之輩，本是平庸之人，一旦求得一官半職，浪得虛名，遺誤事業，能不造成損失嗎？

由此可見，沒有德行更可怕，特別是精神空氣被汙染，傷天害理，難以服人，也難以被人所容啊！

（網絡圖片）

莫忘初心242650426

在領導崗位上，無才無能並不是最可怕的，無德最可怕。我認為德要配位，沒有德，可能會造成貪腐，給單位造成不可估量的損失，最重要的是領導的行為就是風向標，領導代表著公司形象，不能從群眾利益出發，以權謀私，就會帶壞單位風氣。

而領導無才能，會工作效率低下，但是給基層人員留下發揮的空間。如果大家能夠及時補臺，多努力，就能彌補領導能力上的不足。

彬哥有道

其實無才才是最可怕的，請看以下原因。

01.無能的領導只是我們“感覺無能”

在職場混久了，什麼樣子的領導都見過，唯獨見過最多的領導便是“感覺無能”的領導。為什麼呢？

我們來看看領導的名詞解釋：領導是領導者為實現組織的目標而運用權力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。

從上面可以看出，領導是一種行為或行為的過程。這些東西對我們人類來說，都非常虛。因為我們眼見為實，我們是感覺動物。而領導的工作，又大部分都是指揮，觀察組織，我們人又恰恰是一種嚮往自由的動物，不願意被管束和囉嗦，內心會有一種自然的反感，反感嘰嘰哇哇，指揮自己的人。

所以，從我們去看領導，領導的工作很多都是虛的東西，讓我們“感覺無能”。其實，好的領導是航海的指南針，帶領我們走向新大陸，不讓組織迷失方向，作用非常重要。就像唐僧一樣，能說無能嗎？看似無能，卻很非常有能力。

故領導無能不可怕。

02.無德是當不上領導的

無德的名詞解釋是：指的是言行不合社會的準則和規範。

我們可以看到，無德的人，是不合社會的，這樣的人，不是進了牢房，就是自己獨自一人生存。集體不可能喜歡這樣的人。

無德的人就像老鼠屎一樣，去哪裡都會壞了一鍋粥，所以集體中不可能存在這樣的人，並且不可能會讓他當上領導。

如果有的人感覺領導無德，可能要細數自己的問題了，因為罵別人無德也不是隨口就說的。

無德的領導不存在，因此也不存在可怕。

03.無才的領導最可怕

我們都知道古代有一句話：女子無才便是德。才其實就是思考，而不是會讀書，是要有正確的價值觀和世界觀。

如果你說重點大學馬加爵有才，恐怕很多人要罵你了；如果你說小學文憑的王寶強有才，恐怕很多人都豎起大拇指，認同你。

所以，才的定義不是飽讀詩書，而是真正的會思考。

如果領導有才，就會像《中國機長》的機長一樣，在危急時刻，做出正確的決定，挽救幾十條生命。如果領導無才，就會像慈禧一樣，瞎指揮，割據中國國土給侵略者。

馬雲不算高材生，但是非常有才，建立起了一個龐大的企業。而若機亞的領導，各個是高材生，卻葬送了整個公司。

所以，無才的領導，簡直太可怕了。趕緊離開這樣的領導。

嗨！[擊掌]我是小盧@小盧茶館，作為一名深入職場的90後，有義務把多年的職場潛規則托盤而出，避免大家入坑。[紫薇別走]關注我，讓我成為為你服務的人，[強]你一同笑過的人，你可能把他忘掉，但是和你一同哭過的人，你卻永遠不忘。[來看我]

傑可大叔

在職場，越是到晉升到高位的領導，品德就顯得非常重要，它能在關鍵時刻守住底線，是底線思維的底層邏輯。

自古之來，選撥幹部都是注重德才兼備，任人為賢、有魅力有擔當的人才，但仍有品德、才能參差不齊的領導上位，於是就帶出不同的團隊業績，有的為人類謀福利，有的成為人為的害蟲。

不同的團隊需要不同特質的領導，組織根據自身特性選擇合適的人才來作為領導人才培養。

一是選對人。

選有德有才之人去培養，去帶團隊，較為有吸引力。若選有才沒德的領導，就容易讓人才流失。

二是做對事。

領導是既要做正確的事，還要帶領下屬把事做對。走上領導崗位，你首先要帶領人團隊去完成任務，這個一定是要有一定的能力。當做領導發展到一定的階段的時候，那麼涉及到需要選人、用人、留人、建團隊機制等，而領導的品行和價值觀在團隊中特別重要。

三是管好人

俗話說，“上樑不正下樑歪”，作為領導，首先要以身作責，起到示範作用，要有自律性，經得起誘惑。為了人才的長遠發展，要通過制度約束領導的權利，用好權但不濫用權利。

其次，還要管理好下屬，完成組織目標，要建好什麼是能做與什麼是不能做的邊界。

領導的品德、才能對下屬有何影響？

在職場，要發展，跟對領導，做對事，加強自身的自律性，好好珍惜歷練的機會。

那麼作為一個下屬，遇上有才有德的領導，做事也容易，還能學到一些東西；對於無才無能無德的領導不跟也罷，省得浪費時間和精力。不過既然組織能把這個領導放在這個崗位，不論是他的品德，人才、能力不是由下屬說了算，唯有做好自己本職工作，抓住一切機會工作的機會，歷練自己的才能，給自己更多的選擇空間。

我是提升人力資源價值的踐行者嶽真清，感謝您的閱讀和關注！

關鍵字: 無能 無德 職場