畫者沈乾坤
你首先要知道，地球離了誰都照樣轉，千萬別把自己太當盤菜。
我身邊就有最現實的例子。同事B是在公司工作多年的項目經理，掌管著公司一部分產品配件的採購權。依仗自己多年的客戶資源，在部門領導質疑他工作的時候，直接提出來不幹了。
沒想到部門領導二話沒說，直接找同事跟他交接工作，同事B這才傻了眼，趕忙找與部門領導關係好的同事疏通，又是賠禮，又是請部門領導吃飯，好歹才留了下來。
別以為自己實打實幹活，就可以以此要挾領導，老闆付你工資，實打實幹活就是打工族的本分。老闆花4000千聘你，你天天要挾他，他寧肯花8000聘個忠心的，也不願留你。
一、別飄飄然，離開平臺你什麼都不是
在公司混了幾年，就覺得自己有資本了，客戶的幾句話就飄飄然了：以你的水平，辭職來我們公司，副總的位置留給你。
不信你辭職試試，看看客戶還待見你，客戶這樣說，是因為你在現有公司平臺還有利用價值，一旦離開，你看誰會雪中送炭？客戶們只喜歡錦上添花，別當真，別自戀。
二、要想被挽留，就要成為不可替代
我的朋友在公司是技術大拿，他的核心競爭力無人能敵，有幾家業務公司搶著挖他，他在與其中一家洽談好後，跟老闆提離職。
老闆再三挽留，還給朋友漲了比洽談好公司更高的薪水，朋友就沒再堅持離職，現在還生了職。
要想被挽留也有辦法，那就是在公司成為不可替代的人物，否則，就千萬別拿自己當盤菜。
三、如果鐵了心要離職，何必在意是否挽留
商人都重利。你若能給老闆帶來價值，無論如何他都會想盡辦法挽留你，如果是無關痛癢的人物，挽留也是客套客套。
如果鐵了心要離職，那又何必在意老闆是否挽留呢？
你走你的陽關道，我走我的獨木橋，大家好聚好散，也別期盼著老闆都會像海底撈老闆那樣，可以扶上馬再送一程。
要離開了，就瀟灑走一回，畢竟曾經已經成了前任，還是把目光聚焦在自己今後的前程上吧！
我是職場老司機媛姐，給你解除職場難題，為你提供職場秘籍，歡迎關注，留言，點贊和轉發。
媛姐說職場
前幾年在一家公司做高層，遇到個奇葩員工，辭職的時候突然跑來辦公室問我，“領導，我要辭職了，你挽留一下我？”
要是平時我直接開罵了，我連他的名字都不知道，平時也很少接觸，也不知道他哪來的底氣跑來問我。不過既然對方要走，那就留點情面吧，客套地跟他說了幾句，最後祝他一帆風順。
後面找了人事經理一問，原來這個員工在部門裡總認為自己很重要，能力很強，領導應該重用他。後來被勸退了，也堅持說是自己想要辭職。
我也是服了這個員工的厚臉皮。做高管越久，其實我就越少會挽留員工，即使是很優秀的人才，因為我知道大部分員工做出這個決定都經歷深思久慮，而每家公司都有一定的人員流失，很正常，該不該留，讓人事經理做判斷便可以。
所以，對於在公司裡，實打實幹活的員工離職了，老闆沒有談話，也沒有挽留對方，並不是什麼特別的事情。
職場上不要談“努力了什麼”，應當談“帶來哪些價值”
當員工總是在談自己在公司有多努力，多勤奮，為公司幹了多少活，沒有功勞也有苦勞的時候，領導想要看到的，往往是“價值”。
我是老闆，我就會最直接地問，“既然你那麼努力，那麼勤奮，幹了那麼多活，那麼請問你創造了哪些價值，你的業績，你的作品，你的項目成績如何呢？”
一家公司能夠發展起來，就是靠公司員工創造出來的業績和價值推動的，如果努力苦幹就一定有成果的話，那麼大部分工廠就不會倒閉，而是為發展得很好。而領導只要一直鼓勵員工苦幹便可以了，按勞分配。
而事實上，“苦勞”不重要，重要的是“功勞”。所以，“實打實幹活”的同事，有沒有創造出價值，才是領導看重的。
老闆見慣了人事流動，除非是公司的核心骨幹，否則讓HR處理流程是正常表現
一個老闆只要積累幾年的管理經驗，他就不會太在意公司的人員流失，總得來說，做老闆久了都會明白幾個道理：
- 一個人真正想走的時候，你挽留也留不住，即使你一時留住了，他最後還是會走的
- 公司員工那麼多，與其挽留想走的員工，不如想辦法完善人才管理和激勵制度，想辦法讓還沒想走的員工對公司更有歸屬感和積極性
- 如果公司的人員流失太大，說明人事部門不給力，我們要做的是換一個部門經理，而不是靠自己去挽留員工
所以，從老闆的角度，不親自出馬挽留員工，尤其是基層員工是對的，專業事情交給專業的處理，人員流動的事情就讓人事部門管理，人事部門不給力，就換個給力的部門經理。
當然，如果是公司的核心骨幹，尤其是技術骨幹要走，那麼老闆出面挽留，還是有必要的。
辭職要心態平衡，不要太在意老闆的看法，也別把自己看得太重
最後，既然已經決定辭職了，那就放寬心態，不要想著老闆來挽留就代表自己很優秀。在很大程度上，就算老闆提出挽留，其實不過是個客套話，太過於看重這個事情，容易心態失衡。
同時，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算換了個老闆，核心骨幹走了，依然能夠繼續運營下去。該不該出來挽留，看老闆的心情，哪怕是極其優秀的人才，遇到老闆心情不好，也是任其走。
所以，同事離職，老闆不談話，不挽留，並不代表什麼。相反地，公司成熟運營，或有管理意識的老闆，才不會為了幾個底層員工的流失，就親自出馬挽留員工，這說明老闆對自己的公司或者管理有一定的底氣。
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學習委猿
這個老闆的做法讓其他人寒心，我每次離廠，老闆娘，廠長，部長，主任，組長打電話根本行不通，上我家請買幾百元禮品，說一大堆讓我心軟的話把我請回廠，當然我也不會讓他們失望，如干部所說，我是龍頭，我的質量和數量與組裡息息相關，每個人做得好和快收入才有保障，我只要進他的廠門牢記愛崗敬業節能降耗極盡所能。
在水一方165496333
記得我第一次去當服務員的時候。
原本有兩個服務員，確切的來說是一個領班和一個服務員。現在多了一個我，新來的菜鳥。
那家飯店開在一個不起眼的小角落裡，大概就是巷子裡。明明靠近繁華地帶中心，這裡卻時常沒有生意。
那是我第一次當服務員，笨手笨腳的。經常會被兩位前輩敲打。但是久而久之，也和前輩成為了很好的同事。每天沒有人的時候，大家就喜歡聚在一起聊天。服務員嘛，沒有什麼技術含量的活。沒人的時候不就是聊天麼。
後來換了一個老闆，他有雄心壯志。一連換了三波廚師，下定決心想要把這家店的生意變好。又因為覺得服務員不太好，也想著大換血。
後來老闆就把那兩個前輩都辭掉了。其實在那之前她們就有著離職的意思。因為老闆沒有打一聲招呼就肆意辭人，這讓我對他怨言頗深。找到一定機會之後，我也辭職了。
這個故事告訴我們，老闆完全可以辭掉一個員工。因為他還有著千千萬找工作的人來補。有人的比你能吃苦，要的工資還比你低，為什麼非要挽留你呢？
不要奢望老闆有感情。當老師還知道要給學生們立威嚴呢，不然上課都上不下去。老闆就更一樣了，無非不就是“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。從情感方面，或許我對這兩位離職的同事感覺可惜。
從客觀角度，我認為老闆的做法沒有任何不妥。難道你指望著老闆跪下來哭著求你不要離開公司，我們公司離開你就不能上市了。這個項目全靠你了，你一走客戶都不想和我們繼續合作了？
準確來說也不是不可以，如果你能做到那個程度。為什麼還要care老闆?自己當老闆他不香嗎？
綜上所述，這是我的答題。如果喜歡我的答題方式可以關注我。有時間我會和你們分享我怎麼從一個服務員，到創業當老闆的感覺。員工和老闆的思維是不一樣的。
流氓的蘿莉兔
老闆是覺得可以再找幾個剛畢業的，還能省工資，我們以前領導是個二貨，他也這麼想，很多人辭職，他自己去大學找了幾個實習生回來，實習生工作中對他很多不滿意，剋扣加班費，本來實習工資就低，還扣，和他有爭議，他就把實習生人全趕走了，有的走前還和他大吵大罵，從此再也不招剛畢業實習生了，我們是個集團，我這個新公司大把人辭職，他責任很大，但是上邊有人，效益不好，他在第六年快倒閉之前，自己找人調走了，然後集團派了個年輕領導來，那人人品不錯，但是明顯被入坑了，公司已經是爛攤子，明顯叫他來背鍋，他又不知道，年輕領導來了半年後，公司倒閉了，沒倒前我辭職了，不知道後來了，只是這個社會就這樣，實打實幹活的，不一定得好，那個公司就是，我們知道實打實幹活的，都沒得好，還有大領導人品太差，在那有一個副總，還有一個總監人品很好，對我們也好，都被搞走了，那個賤人領導提拔上來的，都是鳥人，超級拍馬屁那種，很多稍微正常點的人，都受不了辭職走了，也有為了高薪和家庭原因，忍忍忍的，最後也沒忍出好！
風兒0-0
看了很多的評論，仁者見仁智者見智！我也來說說我的觀點！那些在公司裡實打實幹活的基本都是不會拍馬屁不會討好上司的人！為什麼會離職原因是多方面的，為什麼老闆沒有挽留，原因也是多方面的！很多人認為中國什麼不多就人多！你不願意幹，可以招大把人過來！我曾經2012年在一個公司裡上班，老老實實實幹的人工資還不如那些整天開小差，拍馬屁精的混飯吃的！時間久了心理不平衡自然要辭職，等公司裡那些實幹的人都走了剩下就是一群馬屁精，他們能幹什麼？我離開以後沒有過兩個月公司就徹底倒了！全部散了！就像現在有很多公司都招不到工人一樣！總以為沒有你可以再招大把人過來，一開始也確實是這樣，可時代不同了！互聯網時代了！有的公司越做越大，可有的公司最後把自己做死了！裡面肯定是有原因的！哪怕不是主要原因也是其中的一個原因吧！
佇望秋水
他只會實實幹，不懂阿諂奉承。我有一個同事就是這個性格的人，我常說如果帶兵，這個性格的人如果帶的多必定能打勝仗。可是不知何原因突然辭職，老闆一句挽留的話都沒說，臨走時只是與我招了招手，真是莫名其妙。現在留著一個拍馬屁高手，。
顏6868668
“實打實幹活”的確很重要，但是幹得“對錯”更重要。
曾經的同事小王，在辭職的時候面對的正是這樣的局面。
小王的長處是對辦公軟件運用很熟練，他來應聘的是庫房管理的崗位，工作了兩個月就被辭退了。原因是什麼呢？
原來在這兩個月裡，他把大量的時間都用在做表格上。不管是不是重要的數據，都做成了各種統計表格。有時因為工作沒做完，他會在別人下班後，仍然繼續做完自己的工作再下班。
可是，兩個月下來，領導發現庫房的貨物有許多兩個月前進的貨，而新進的貨都用完了，這違反了庫房管理中先進先出的原則，這樣既不利於貨物管理，也不利於成本核算。而看到小王所做的，僅是一些沒什麼意義的表格，因此，小王沒有通過試用期的考核。
小王雖然工作很努力，但是他並沒有幹對的事。所以再努力也是徒勞。那麼，如何在工作中做對的事呢？
首先、要熟知工作崗位的職責和要領。
比如庫房管理，主要職責應該是管理好貨物的進庫和出庫，以及貨物的碼放和數量管理。
由此可見，小王只是把精力放在了數量管理上，卻忽略了其他的工作，自然是不稱職了。
其次、要進修與崗位匹配的個人技能。
向專業人員或有經驗的同事學習，是在工作中最快捷的進修辦法。也可以通過學習書籍或參加一些培訓班，來補足自己的專業知識技能。
很明顯小王是在閉門造車，沒有向其他同事請教，所以才做了許多無用功。
最後、才是要有認真實幹的工作態度。
這一點小王做得很好，如果做表格是他的本職工作，那他就是一個非常優秀的員工了。
所以：
對待一份工作，要想得到老闆的認可，僅僅實打實幹活是不夠的，還要熟知工作崗位的職責和要領，然後再根據崗位要求補足自己的職業技能，在“把工作做對”的基礎上，再“實打實地做好”，才能得到老闆的認可。
職面小群
我感到在你的眼裡，你老闆是一個不如弱智的人，一個老闆能把自己手下幹實活的人開掉，那麼，誰幫他賺錢？
我認為，你說的話裡邊有兩個事實是存在的，①兩個實打實幹活的員工辭職了；②老闆沒有任何挽留。但①和②之間是不是因果關係？從常理說，這不可能是因果關係。
我再舉一個例子，比如說，這兩個員工是男性。那麼，我是不是可以得出一個結論：老闆因為兩個人是男人，所以他們辭職一點都不挽留。這樣老闆就變成一個性別歧視者。
再舉一個例子：比如我說我又找出這兩個人是某個地方人，那麼，我又可以得出結論：老闆是一個地域黑的人，因為它有兩個都是這個地方的員工被開除了。
看到沒有，我想讓老闆變成什麼樣的人，老闆就有可能被我描述成什麼樣的人。所以，我認為你的思維是把可能只是相關或者根本沒有關係的事情扯到一塊兒來把它們弄成因果關係，這是你思維缺陷的地方吧。
所以，我認為老闆不挽留也有可能是因為其他的原因，這些原因老闆和辭職的員工大家都心知肚明，都不想說，以免尷尬。
我有一個朋友，做手機銷售，有一次，店裡手機一下子丟失了五個，而且都是八九千的蘋果，他懷疑一個老員工偷了手機，多次找這個小夥子，有一次我還和他一起去，說：如果是他拿走了，就算是一時糊塗，拿出來，他絕不追究，當做這件事情從沒有發生。而且談了兩三次，但這個員工信誓旦旦地說他沒有拿，並且辭職。見到如此冥頑不靈的人，我朋友大為發火，請刑警隊的朋友介入。後來根據手機定位，找到了這個正在用這個手機給他女朋友打電話的小夥子。
由於幾萬的金額，這個小夥子的前途要毀掉了，我朋友又到刑警隊那兒求情，把這個小夥子放了，畢竟是好幾年的員工。
這樣，這個小夥子離開就是輕輕地我走了，正如我輕輕地來。
彼此心知肚明，彼此保存面子。
我想問大家兩個問題：
①大家覺得除了老闆是傻瓜這個結論之外，有沒有可能是人家老闆和兩個辭職的員工都很聰明呢？
②為什麼樓主他更願意往老闆是傻瓜員工是冤大頭這角度去歸納老闆和員工之間發生衝突的原因呢？
門前海藍藍
兩個實打實幹活的同事辭職走了，老闆沒有挽留很正常。老實人只會埋頭苦幹，一心撲在工作崗位上，默默無聞。老闆壓根兒就不知道他們的存在，更不知道他們的價值。因為老實人缺心機，不會玩手腕，刷存在感，增加知名度，得不到上司的重視和重用。他們辭職時，老闆怎麼會注意呢？只會當作普通的人員流動罷了。
