农夫谈生活

久在职场的高层领导们都是老江湖，我相信不会用这种非黑即白的思维来对下属贴标签。

领导也是人类，自然有他的喜好情感，他会对某个或几个下属比较器重，但决不会这么简单地把下属分为人才和奴才这两样来表达好恶。如何发挥下属的潜能来达成目标？不同类型的下属如何使用最合适？哪些人可以给他更大授权？这些才是单位一把手应该考虑的问题。喜欢人才还是奴才这个问题并非理性的单选题。

人才与奴才只是模糊的标签。

大多数人心目中，人才都是能干正直，不拍领导马屁的君子，代表正面形象；而奴才就是能力低下，只会阿谀奉承，心术不正的反面形象。这明显是小时候看电视剧谈论“好人坏人”的思维，在现实职场上根本很难清晰界定谁是人才谁又是奴才。

最典型的例子大家可以看一下：《人民的名义》中李达康这位GDP书记，大家都认定为人才吧？但你看他见了沙瑞金书记时低眉顺眼，甚至刻意讨好的情景，难道因为他这奴才像就否定他的才能？拒绝争论这个问题，因为人家其他人（包括候亮平）见了沙书记并没有这么做作。

能够做出绩效的下属就是人才。面对领导时有的人崖岸自重，有的人献媚溜须，这是他对待上级关系的一种个人态度，与其个人工作能力要区别看待。我们不会因为戚继光钻营赂上就否定他不是抗倭英雄，也不能因为郭沫若文名璀璨，就忘了他的马屁名言。

三观不同的人比比皆是，领导不能因为自己的喜好就对下属作出非彼即此的判断，他更关注的是谁能为自己创造价值。

不同的人用到合适的位置就好。

每个人的职场哲学是不同的，有的人信奉以直对上，有的人擅长趋附领导，完全可以根据不同的特点量才而用。如果全部是同类型的下属，反而让组织的短板无法弥补。

对那些能力很强，可以独挡一面的下属，领导可以授权给他，发挥他的个人能力；对于遇事喜欢请示，喜欢与人周旋的下属，可以让其承担协调工作，做些勤请示多汇报的跑腿职务。

不论什么才都需要忠诚。

领导用人的第一要素肯定会是忠诚。不论是所谓的“人才”还是“奴才”，如果不能让领导信任，全是弃才。因为领导一般不会冒险把一个觉得不放心的下属放到重要岗位上，哪怕你的能力举世公认。这就是为什么很多人感叹怀才不遇的原因。

一把手要对整个组织的未来承担责任，如果一个能干下属的忠诚得不到认可，领导有可能会宁愿用奴才来保证下属工作处于可控之内。所以，人才也要学会让领导信任。

总的来说，我觉得作为单位一把手，会在考虑忠诚的前提下，把不同的人放到不同位置上使用，能够不负领导所托达到绩效的就是人才。

不论是不是有奴性，真正的人才一定是能够取得领导信任，并有能力创造价值的人。领导喜欢有用的人。

职场本纪

领导也是个普通的人，也是有喜怒哀乐，也有性格之分。不同的性格肯定是喜好不同性格的人。但是但凡做领导的性格都有一定的优势，虽然不是百分百，但是也是绝大部分。

我以前做过团队小组长，我对手下的人很是开放，我是一个注重实干精神的人，但我也不喜欢“奴才”。我宁可培养一个性格偏向的人才也不愿意培养一个“奴才”。主要是因为太累。所谓的老实巴交实打实干活的人，其实就是你指到哪干到哪，一点也不知道延伸也不知道扩展，自己的工作自己不上心，处处指着别人提醒，这样的人培养起来太累了。

当然我喜欢人才，并不是喜欢那种喜欢拍马屁，只会说好听话的人才，这样的人在我这里不属于人才，我认为的人才是那种聪明的人，脑瓜子好使的人，一点就通的人，不管说什么都不费劲，一说就懂，一学就会的人。如果一个人很人才，很符合我的标准，但是天天也很喜欢拍马屁，那我也不喜欢的。

人才和“奴才”在我这里我更喜欢人才，但是“奴才”我也不会放弃的，我会尽我所能的培养的。每个人先天就不在一个起跑线上，能力也不同，机会也不一样，但每个人都应该试着努力一把，你觉得呢？

职场小辣椒

这要分情况、分人：

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如果我能力一般，心胸一般，那我肯定要弄个奴才在身边

能力一般，代表着自己的工作都不稳定，随时都有可能被上面换掉，或者被人顶掉。

处于这种朝不保夕的境地的我，哪有什么心思去关心人才、培养人才，只求手下人个个都不如我，个个都面如土色整天战战兢兢听我指挥。

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如果老天不照顾，不幸手下有个人才，那么好吧，如果这人才愿意奉我为主，且愿意装得跟蠢才一样傻，那我可以容得下他；如果他实在不识相，那只好请他走路。

如果他既不识相又不主动走路，那我有一百种办法等着对付他，让他整天生活在屈辱和无望之中，管保他煎熬不住自动走人。

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如果我能力不错，但心胸一般，那我还是喜欢奴才

我能力是不错，但我这江山是好不容易打下来的，费了好大的力气。

我也不稀罕什么人才，老子就是人才，老子什么都能干，老子只需要能听懂话、会说话的人伺候在身边就行。

至于人才？是要衬托出我这个领导的小来，还是弄个潜在的敌人在身边？

早点靠边站吧！

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如果我能力不错，心胸宽阔，那我当然喜欢人才

话说“人以类聚，物以群分”，真正有能力、不搞小动作的人，是见不得小人逢迎拍马的那一套的，更听不得小人对同事的无耻构陷。

这样的领导，洞察世情，也足够自信，不需要小人的提醒，也不需要小人的汇报，他明明白白地知道自己是什么人，自己应该怎么做。

这样的领导，知道帮助别人就是帮助自己的道理，知道一个人干不完所有事的道理，他会以宽阔的胸怀，去培养、爱护人才，去共同进步。

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如果我是老板，企业就是我的，那我奴才也要，人才也要

奴才有奴才的用处，虽然他们的确很蠢，但他们能办事啊。

去监视员工，去刺探情报，去对付哪个不听话的人，去为自己办点肮脏的事情……很多活，只有奴才能干得了不是吗？

人才当然也需要了。企业要发展，没有能干的人是不可能的，必须好好重用。

奴才和人才两手抓，齐头并进，只要利用得当，企业自当繁荣昌盛。

…

所以，别认为喜欢奴才的领导就是傻子，他只是出于自己的角度行事而已。

也许杂谈

这个问题实质上就是“领导更看重能力还是更看重态度”。我觉得人可以没有能力，但是不能没有态度。

这个问题让我想到我们办公室一女孩儿，在行政前台，人长得漂亮，性格开朗又会说话，但是就认真工作，交给他的事情没有一件能顺利完成，毕业三年了还跟应届生一样什么都不懂，一到下班时间就走，周末加班也请假不来，就这样在公司呆了两年，本来公司有很多成长的机会，都以为他的态度而被忽略了。反而是比她晚一年来的同事，长得不如他，学历也不如他，但人家吃苦耐劳，肯学肯做，今年薪资已经超过她。所以态度才是选人的最看重的。

态度是用人的首要选择

能力可以培养，但是态度很难改变，所以选人最好选择有良好工作态度的人。一个人的态度可以说是他的价值观、世界观的体现，公司用人，是要用和公司企业文化匹配的人，什么样的人可以匹配企业文化，每个公司有一条肯定是态度（服从、执行力等）。员工就是企业的手和脚，要根据领导大脑的指挥踏实照做，这才是好的员工。

态度好不代表人没有原则

有的人把服从领导安排、态度好认为这个人是奴性，有受虐倾向，其实态度和奴性是有本质差别的。态度好和奴性都可以说是听话、服从，但是态度讲的是人做事的方式，他们通过自己的方式来达成领导交代的任务；而且态度好的人不是什么都能做的，也有自己的原则，但是奴性不一样，奴才更多的是迎合领导的思维，比如领导喜欢喝咖啡，他会每天上班前泡一杯咖啡给领导，买礼品送给领导，拍领导的马屁；有时候为了满足领导的要求还会做违背原则的事情。所以态度好和有奴性是两码事。

员工就像树苗，这个树苗一开始就是歪的，后面你再怎么纠正，不管他长得多粗，还是歪的；甚至还会影响到别的树苗的成长。而一棵瘦弱的树苗，虽然一开始没有那么强壮，但是经过后期的努力，他也能长成一棵挺拔的大树。

小话梅青青

假如我是单位的第一把手，既为一，你就得主持单位一切工作，单位工作好坏，作风好坏，全靠一把以身一带，一人能力有限，就得选好一斑人，好汉三人帮，首先要填重选取，一旦使用之，就必须信用，对使用之人不指手划脚，不强行干涉，只要能按习主席和党的政策执行，一心把工作搞好。毛玠行必依法，不徇私情，唯才实用，有能而举之，旡能则下之，唯贤是举。如果唯我实用，认親排贤，不仅弄不好工作，反而成真正的弧家，群而一排之，不得民心，这是一单位用人之道，搞好一个单位起码知识，否则费不耐好，累死累活是自已。亲贤人，远小人，这是单位兴之决策，依法办事，任用贤人，保持做事的一贯性，人群就会服而跟，跟而力，人群实话实讲，恭敬服你，这样说话有力，工作顺利。以身作责，带好一帮人，最下基础，而照以行之，单位上中下就会好作风，好风气。最上满意而放心。

旭阳人

假如(都他妈的假如，要是真的多好)桥先生是单位一把手，我就喜欢奴才，奴才有奴才的妙用，有些正人君子，压根儿瞧不起奴才，以为奴才都是些下三烂的货色，对他们不拿正眼瞧一下，以示蔑视如狗。

桥先生就独具慧眼，对奴才有一番不同而语的看法，在奴才眼里，桥先就是主子，这种优越感和人上人的气势能使桥先生飘飘然，如果人多的时候，我就借题发挥，以示桥先生的英明伟大之处，“王二狗，我操你妈，前天就交代你办事的事，怎么到现在还没有办好？你他妈的是干什么吃的？”。只见王二狗战战兢兢的回话:“领导，您骂得好，骂得对，操我妈没事，操我姐也行，小的实在愚纯，请领导多多包涵，小的这就去办”。你看，奴才用起来得心应手。

如果我用的是人才，虽然表面上他敬桥先生为领导，心底里从不把桥先生这个领导放在眼里，这叫恃强凌弱，桥先生虽然贵为领导，对于业务上的事懂之甚少，这个软肋就被他捏在手里，时不时给我点颜色看看，弄得桥先生这个领导灰头土面，哪有领导的形象，连孙子都不如。

经过比较不难看出，人才这个东西，不是一般领导能够使用的，而奴才就不同，招之即来，呼之即去，做个奴才也不简单，首先得头脑灵活，跟领导要配合默契。二要有勇有谋，领导有难，要挡在前面，要有化解危机能力。三要忠心，忠心于领导，服务于领导，就是受了委屈也得忍着，要有奴才概念。有些奴才，见利忘义，出卖领导，这种奴才最好别用。

倚梦闲话63233292

因果循环嘛，奴才最会拍上司的马屁了。当然了，拍马就是为了将来有一天能够上马嘛。如今的某些领导，过去都当过奴才，都是从奴才走过来的，都曾经服侍过领导。多年低眉顺眼谨小慎微的媳妇总算是熬成了婆，如今自己终于翻身解放，扬眉吐气，趾高气扬，出人头地，如愿以偿当上领导了。出于旧情难忘，他当然会对奴才特别理解，情有独钟，格外关照咯。

奴才们都是缺乏人格尊严的，圆滑，乖巧，温顺，很识趣，很听话，好使唤的人。奴才们心细如发，诡计多端，不露声色，城府很深，能屈能伸，懂得跪舔，奴颜媚骨，唯命是从。奴才们都很喜欢琢磨人，揣摩上意，对领导的意图心领神会，是领导肚子里的一条蛔虫。奴才都是善于察言观色，见风使舵，投机取巧，投其所好，狐假虎威，八面玲珑的角色。领导们当然会喜欢奴才咯！

人才们都是有个性，有棱角，一根筋，认死理，很执着，不通融，有主见的人。人才们都是大大咧咧，不拘小节，放浪形骸，恃才傲物，桀骜不驯，锋芒毕露，我行我素，不太听话，心直口快，容易冲动，是敢于顶撞与犯上的刺头儿。在公众场合常常不给领导留面子，让领导下不来台。领导们当然不喜欢人材咯。

当好跟班，吹喇叭，抬轿子，吹牛皮，拍马屁，牵马坠蹬，甜言蜜语，同流合污，背靠大树，仗势欺人。这就是奴才们的工作职责，所以服侍好领导就要靠奴才。但是要干好工作，要搞出成绩，要创造价值，要书写辉煌，还得靠人才们出力。对于领导而言，身边的奴才和人材都是不可或缺的得力助手。疏远人才而亲近奴才，利用人材而重用奴才。这就是领导们的用人之道，驾驭之术。这也是人才与奴才的分工与合作。

如果我是单位的一把手，那么人才和奴才我都要。分工不同嘛，让人才去干人才该干的事，让奴才去干奴才该干的事。人尽其才，物尽其用。八仙过海，各显神通。扬长避短，最大限度地发挥他们的才能。 让他们感到英雄有用武之地，感到领导是慧眼识真金，知人善任。自己的才华不至于被埋没啊！要带好一个优秀的团队，在奴才和人材的使用上是不可偏废的，能够达成一种妥协，一种动态平衡那才是最高的境界。那么，我就是一个受大家拥戴的好领导了。

沧海一滴

针对题主这个问题，不能想当然的认为领导选择人才还是奴才，其实领导只会选择对其有用的人，是绝不会去考虑其是否具有奴性。

别以为单位一把手都是吃干饭的，其实他们的心里敞亮得很，选用什么人都是根据自己管理工作的需要为核心。

毕竟领导担负着整个单位的前途与发展，对整个单位负有全面的责任，可谓其责任重大任务艰巨。

因此在领导眼中，所有的下属都是人才，他只是思考如何将能力不同的人才，放到合适的位置之上，更能有效的发挥每个人才的作用与价值。

领导眼中只有人才没有奴才。

领导的核心工作，就是知人善任人，任人唯贤。将能力不同的人，分别放到合适的位置上，让他们能够充分发挥自己的才干与能力，这就是领导的职责。

此在领导眼中每个人都是人才，没有奴才。这只是题主站在下属的位置与角度，对领导所用之人给予一种人为的划分。

所以你给领导的选择，其实是没有任何的意义与作用。领导根本就不会从你所想要的角度，来区分和任用自己的下属员工。

领导只会根据具体工作的需要来选择合适的人选。主要考虑的要素就是员工的个人能力与具体工作的要求是否相匹配，只要能够很好的完成领导交办的任务与工作，就是领导可以任用的人选。

因此领导考虑的是把每个能力大小不同的人，放到合适的位置之上，让他们都能够充分的发挥自己的个人能力与作用，因此他们在领导眼中都是人才。

“没有不称职的员工，只有不会管理的领导”，这句话尽管不太准确，但它却说明了领导善用人才的重要性。

题主眼中的人才与奴才的划分，并没有任何的实际的意义与作用。

没有哪个领导会对自己的下属员工进行这样的划分，这不仅没有任何的实际意义与作用，而且还会人为的制造一些矛盾与冲突。

其实如果仔细探究一下，是很容易发现题主得出这样一种划分的依据。

其主要根据就是，源于在实际工作中有一些个人能力并不突出之人，却得到了领导的重用，走上了管理岗位。

而那一些在实际工作中个人能力比较出众，尤其是专业技能比较优秀的人才，却并没有得到领导的重用和提拔。

这可能导致下属员工对领导提拔人才的标准，产生误解与不同的想法。认为那些个人能力比较一般的人，他们凭什么能够走上管理工作岗位？

由于下属的思维与你认知的不同，无法能够站在领导者的角度来思考，提拔任用的岗位要求与能力标准。

于是下属就会给予那些不同的人，打上一个自己的标签：人才与奴才。

领导眼中只有信不信任的人才，没有奴才。

作为单位的一把手，在一些重要的工作岗位，他必须要选择一些自己能够非常信任的员工来担任。

这对领导来说是至关重要的一个考虑的因素，甚至有些时候，作为第一要素再来思考。只要是领导非常信任而有能力的员工，领导就会提拔任用；如果是领导非常信任而能力不足的员工，领导则会培养任用。

至于那些领导不太信任的员工，领导则不可能把他放到重要的工作岗位之上，通常只能把这种员工放到一线的工作岗位之中。

所以在领导眼中只有信不信任的人才，没有奴才。

正是由于领导对那一些个人能力比较突出之人，可能不太信任他们，因此在工作之中不太敢任用这些人才，这可能导致其他的员工，对领导提拔任用才的不理解，甚至是一些误解。

作为单位的一把手，只会重用那些是否信任的员工，只会重用那些是否合适的员工。

你对此问题又有什么新的看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

首先了解人才和奴才的解释：

人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会或国家做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

奴才，指坏人，甘心受人驱使、帮凶作恶的人。 表现出一脸奴才相。

根据上述解释，人才是一个单位、一个企业或者团体的福气，奴才呢可能就是祸害了。既有才又有德，还具有一定组织领导能力，不仅要留，甚至可以纳入单位领导后备力量，加强管理能力、决策、指挥综合能力培养和教育，搭建舞台、创造优越的环境、树立威信，加担子、压任务，通过一些实际考验，逐步走上领导岗位。奴才，说白了就是打手，不具备主观能动性，只有忙从、鲁莽而已，而且这是现实除恶扫黑对象。要留的话，结果将是一颗老鼠屎坏掉一锅粥。

影像抒情

担任过多年人事总监，选拔“一把手”是最难最慎重的核心人事工作，关键还是考察人选的“选人用人观”比较慎重。如果你有“人才”和“奴才”的“区别心”，你很难当上“一把手”。在职场实践中，“一把手”对单位的关键领导作用，就是选人用人工作，最关键的是在单位营造风清气正的“选人用人”生态和风气。所以，一把手用人，就要海纳百川、知人善任、用人所长、人尽其才，而不是区分什么“人才”和“奴才”。

第一，上级组织考察“一把手”的“人才观”，首先看他有没有五湖四海、容人用人的胸怀。

无论是什么性质的单位，作为“一把手”，就是单位带头人，核心任务是团结带领管理人员和员工队伍，经营发展好单位。

十个手指还不一般齐呢？何况是一个单位，少则几十人，多则几万几十万人。单位的运转，需要各类各样的人才。

一个单位就像一台巨大的机器，成千上万的零部件，各司其责，配合运转，这个单位机器才能平稳地跑起来。

世界上没有两片相同的树叶。人，也是这样，没有一模一样的人。人人都有自己的性格、经历、特长、阅历、能力以及做人做事的价值观。国家提倡的人才观中有一条：人人是人才，人人即可成才。如果一把手站位有高度，一定会觉得每一位员工都可以成才，每一位员工都是人才，就看单位怎么能用好人才。

所以，一把手的核心任务，就是知人善任，把合适的人用到合适的岗位上。从用人观上来看，人人都是人才，只是被用在不同的岗位，使用他们不同的人能。有的岗位的人才，才华更加显得重要，比如，销售单位的销售冠军，比如，科研单位的科研人员，等等，就会显得更加重要一些。

第二，社会常识中对人才和奴才这两个概念，到底该怎么理解和认识呢？

人们常识中，对人才和奴才的认知区别，不是在于“才”，而是在于“奴性”。

什么是奴才？就是只服从、服务于“主人”，唯马首是瞻，唯唯诺诺，拍马溜须，只唯上不唯下，只看上级脸色行事，不管下属死活，始终围着上级转。

什么是人才？有能力，有才华，但也有个性，不屑服从上司，不屑看人脸色，不屑屈从上级，正直正派，不拍马不溜须，不巴结不低头。

人们常识中，人才是与奴才对立的。

没有任何一把手，会承认自己会喜欢奴才，这是冒天下之大不韪。但在员工认知里，那些围绕在领导身边的人，服从服务领导的人，都是奴才。相反，那些不亢不卑、不主动巴结领导、不屑与领导互动的人，才是人才。

普通人员，简单地用这个“感性认识”来划分人才和奴才，其实，冤枉了很多人才。

题主说的单位，可能是tz内，那么，用一把手的眼光，应该怎么看待手下的“才”呢？

国内职场，与西方职场还不完全一样，虽然西方职场，也是下级服从上级，但上级与下级身份上是平等的，这是西方职场文化“先进一面”。在国内职场，下级服从上级，往往带有“身份意识”。

在一把手眼里，人才应该是各有用处，但依然有身份色彩。有的上司喜欢拍马溜须的人，有的上司就讨厌这类人。有的上司喜欢有才华有个性的人，但有的上司就不喜欢“刺头”。

作为一把手，最大的素养，就是摒弃“喜欢”这个词，而是“使用”各类人才。用人所长，人尽其才。比如，有些人才，有才华但有个性，一把手就要用好他的才华，而不是把他放在身边，给他脸子看。有些人才，既有才华，也懂情商，阿谀奉承，态度好；服从服务，执行力好，就放在身边，用他们这个长处。

一把手最倚重的当然是那种“德才兼备、以德为先”的人，又有才华、又忠诚的下属。但是，在一定程度上，人性使然，也“喜欢”那些拍马溜须、阿谀奉承的人。聪明的一把手，心里装一个防火墙，用这种人既要使用，也要防范。

第三，作为下属，应该做人才还是奴才呢？首先要破除这两个词的制约，大大方方与上司沟通交流，有利于自己的职业发展。

作为下属，怎么摆正人才和奴才的理念呢？一定要换位思考，站在一把手的人才来规划自己的职业发展。

首先，要澄清对人才和奴才区分化的理念。比如，我们常说，用人不疑，疑人不用。在实践中，应该是“用人要疑、疑人要用”。用人不疑，这是不对的，因为在利益面前，人性都可以改变，所以，单位对人才也要监督，不能用信任代替监督。疑人要用，比如怀疑一个人，但可以控制使用，用其才华，监督使用。

所以，作为下属员工，必须坚持走人才发展之路。做好本职，锻炼本领，增强自己的实力。但也不能排斥“情商”，主动与上司沟通交流，这是职场成熟的标志，不是拍马溜须，更不是阿谀奉承。

很多职场新人，往往有一种奇怪的心态：和同事凑在一起，不敢主动贴近上司，生怕同事说自己巴结上司被排斥被孤立。如果要加快职场成长，就要克服这种心态，主动与上司沟通交流，服从不盲从，服务不顺从，大大方方地处理好上下级关系，才能获得更多发展机会。

上司用人依然有一个“熟人观念”，喜欢使用自己熟悉的人，喜欢使用自己了解的人。你如果故意躲着上司，不主动与上司交流，不让上司了解自己，怎么能有利于自己的发展呢？

關鍵字: 职场 下属 人才