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核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。特別是對於核心員工的流失，會大約引起三個員工離職的想法，這也是一個巨大的成本。

一個員工的離職成本包含三部分：培養成本，機會成本，替代成本。 根據這個員工在公司呆的不同時間，重要程度有不同的成本。

培養成本：對於這個員工招聘，適應，培養的費用

一個員工進入公司，特別是剛畢業的員工，一年之內對比工資來說，其實是虧本，這屬於公司在員工身上人力投資， 這些需要在下一年，隨著員工的進步，熟練的為公司工作，才能把投資的錢賺取回來。

機會成本： 這裡面有客戶流程的成本，還有就是交接的成本

1)如果有一個員工需要離職，必須要進行交接

一般交接的時間兩個星期，交接的人需要了解各種文檔，項目知識，客戶等等。一般是要同等員工花半個月的時間。

2)客戶流失成本

中間需要考慮員工交接後，知識，技能，客戶的流失。這個是機會成本的問題，也是隱性成本。

替代成本：包括招聘，適應，培訓

1）招聘成本

招聘來說，招聘員工根據不同的職位，需要不同的時間，牽涉到的人也不同。招聘一個人最快的流程也要一個月的樣子。

開始招聘，需要擬定JD，投放到各種網站（收費），如果招中層管理人員或者高層管理人員，那就要走獵頭（收費），篩選簡歷，做測試，邀約面試，然後一二三輪面試，需要面試好幾個人進行比較，最後確定一個員工，然後開始走入職程序，有合同，社保，工資等等。

普通員工，牽涉到招聘專員和項目主管，項目經理，招聘專員的需要一個人全流程跟進這個事情，主管和經理也要面試的時間，一人一個小時，面試三到五個人，這個算下來，估計就是一個招聘專員一個月+項目主管半天+項目經理半天的時間。

中層管理，牽涉到招聘專員，HR經理，項目經理，項目總監，由於是招聘管理人員，需要更多的評估，需要更多的時間。這個算下來，估計就是一個招聘專員一個月+HR經理半天+項目經理一天+項目總監一天的時間

高層管理，牽涉到招聘專員，HR經理，HR負責人，項目總監，總經理，老闆，由於是招聘高級管理人員，需要更多的評估，需要更多的時間。這個算下來，時間已經不是考慮主要因素，更多是找合適的，所以時間可能拉得非常長。

2）入職成本

招聘完以後就是入職，簽訂合同，社保，公積金等等

3）培訓

入職完以後就是培訓，有新人入門培訓，還要有專門的人引導，對項目，行業知識的培訓。

以我們公司的項目經理來看，一般新人按照3-6-9個月來看，3個月可以獨立做好項目聯絡，項目執行，6個月可以完成獨立小型項目，9個月可以管理大型項目。

4）修復其他人對其離職的影響

權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

對於員工離職，特別是項目核心人員或者項目負責人離職，會極大的動搖員工的信心，所以這個時候要重建其他員工的信心。

不同時間，重要程度有不同的成本

1） 對於不同時間

員工離職原因有個著名的“136現象”

入職1個月：離職與HR關係較大；

入職3個月：離職與直接上級關係較大；

入職6個月：離職與企業文化關係較大；

入職1年：離職與職業晉升關係較大；

入職3年：離職與發展平臺關係較大；

入職6年：離職的可能性很小。

時間越短，可替代性越強， 離職成本越低

2） 員工的重要程度

據貂蟬，替換一名普通員工的成本約佔員工全年工資收入的1/3；對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍；

這麼這麼算下來，一個員工離職，成本是非常高的，特別是核心人員，如何留住人才是管理層和HR需要重點關注的問題， 可以從以下三點來做

1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成績不要吝嗇表揚和讚美。

不同的企業應根據自己的實際情況採取不同的方式來控制員工的流失，無論採取什麼方式，都得明白一點“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察員工需求，幫助他們成長，給員工營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場中立於不敗之地。

阿布的分享

寫寫自己的真實經歷吧，剛剛因為考上公務員從單位申請離職了，6月30號遞交的辭職報告，31號交接完畢，就沒再去上班了。

1、人事的同事說15號以後申請離職的，次月的公積金可以停繳，但社保沒辦法停了，所以需要我把7月份社保個人及公司繳納的部分補一下，繳了5000千多塊錢；

2、離職後，參加公務員面試培訓，報了一個協議班，2.5萬；

3、離職後，7月份到現在沒有工資了，本來每月到手1萬上下的，公務員錄用流程複雜，7月份面試通過，但上班估計要到10月份了，意味著三個月無工資，那麼這三個月的時間成本3萬。

三個月的成本及支出共計6萬塊錢了。而且這個還是在確定公務員錄取了，如果裸辭，一時找不到工作，那麼可能面臨更大的經濟壓力和心理壓力！

俗話說，跳槽窮半年，改行窮三年，所以離職請三思，一定要給自己找好退路！

一蓑煙雨任平生81

一個員工的離職成本到底有多高？我看好多朋友是說的員工離職，公司需要付出的成本，我在這裡要說的是員工個人付出的成本。

實際上，員工離職個人付出成本的高低，主要看個人離職的時機、個人專業化水平和個人社會影響力。我舉兩個身邊的例子。一個是朋友小張，2002年從一家銀行去了一家保險公司，離開時是一名銀行客戶經理，年收入四至五萬元。到保險公司後被任命為部門經理，底薪加提成能拿到七至八萬元，但幹了 不到兩年，因公司合併他又離開了保險公司，去了一家小額貸款公司，年收入大體在三萬左右。但大家知道，這些公司都是私人企業，經營時好時壞，員工收入波動比較大，不到二十年他換了四家企業，現在閒置在家，房子還是住的二十年前的房子，妻子有病、孩子上學，基本沒有什麼存款。但他離職後的近二十年時間 ，正是銀行從業人員的收入黃金期，一般員工拿到手的收入至少在五至六萬，部門經理要在十萬以上，光從工資收入看，他這二十年時間少收入至少在近百萬元，這就是他的直接經濟成本。其他如社會關係成本、公共資源成本等還不包括在內。

另一個朋友小陳，在2004年的時候從一家國有商業銀行，去了一家城市商業銀行，在國有銀行時是基層行的行長，年收入在十至十五萬元。小陳是名牌大學的經濟學碩士研究生，到城商行後先是在總部任部門經理，年收入在二十至二十五萬，兩年後到基層行幹行長，年輕人在三十萬左右，三年後任總行副行長，年收入五十至六十五萬。他離開國有銀行十五年，比在國有銀行多收入在三百萬元以上。這樣算起來，他的離職是純收益，沒有離職成本，並且還大賺了一筆。

所以，離職、跳槽對個人來說，只要自己有足夠的信心和能力，選準時機、找準路子，還是值得嘗試的！

一格826

我做的事國內比較創新的營銷策劃公司，也就是說，你具備再紮實的營銷理論和豐富的實戰經驗，到了我的公司，幾乎全部作廢，一切都要重新開始學習，所以我基本上員工入職前三個月，必須進行紮實的專業基礎學習和創新方法的訓練。然後再加三個月的實戰學習，也就是說，進入我公司的員工，第一年幾乎無法為公司創造任何效益。

儘管員工不能為我創造效益，但他們的工資卻必須每個月準時發放。如果是剛 畢業的學生，三個月的試用期薪水是3000元/月；如果是有過兩年以上工作經歷的，則4000元/月。試用期過後會以1000一次的升漲。不管試用期與否，五險一金全部交清。外加一年的培訓投入，如果一個員工在我的公司貸一年後離職，我的損失就是7萬元，如果是2個或者3個以上的員工離職，那損失就要超過20萬以上。

為什麼很多企業不願意花精力培訓員工？就是害怕成本太高，離職又是自由，這就是核心原因！

歡迎各位創業愛好者關注我的頭條號！我努力貢獻更多佳作

沈坤

對員工來說，辭職的成本說高也不高，說低也不低，就看怎樣去理解了。我現在在東莞打工，在我的認知當中有一部分的90後比較的不靠譜，他們今天高興就來上班，不高興，就直接曠工不來了，辭工對他們來說，好像不存在的，直接走人就行了。我們80後70後則不同，我們現在是上有老下有小，不敢輕易的辭職，即使要辭職，也會很慎重的，先找好下一家然後再辭職的。這就是我作為一個普通打工者的心聲。

老範123

我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。

我們常說一石激起千層浪，一個員工的離職表面看似只是一個人流失了，而實際上給公司帶來的影響遠遠不止如此。有研究表明，一個員工的離職平均會對三個員工產生負面影響。下面來分析一下員工的離職成本：

一、招聘成本

很多人都認為一個員工離職了，再招一個不就行了嗎？實際上卻遠遠不止這麼簡單。做HR的都知道，招聘一個合適的候選人有多難，尤其是核心崗位。平均每個崗位的招聘週期要一個月，關鍵崗位可能要2-3個月，這其中所花費的招聘費用，人工成本都是人員流失所帶來的，而且招聘來的人員初期仍有流失，根據調查顯示，失敗率達到40％，可能招聘幾個月合適的候選人來了一週就離開，又得開始新一輪的招聘。

二、替換成本

新老員工在交替的過程中崗位的工作一定是會被耽擱一段時間的，這段時間老員工要離職，對工作沒有那麼上心，新員工剛來不熟悉，工作沒法很快上手，對公司來說也是有影響的，尤其是重要的銷售人員在離開公司的時候會帶走一部分客戶，這個對公司而言也是需要流失的一部分成本。

三、培養成本

無論候選人有多優秀，來到一家新的公司都需要4個月的融入時間，公司也需要花費成本來培養一個新員工，而且可能新員工前幾個月對公司是沒有什麼貢獻的。也有可能培養了幾個月之後新員工也離職，會加大公司的成本損失。同時，老員工的離職可能帶動在職員工的離職，所產生的負面影響也是不容忽視的。

工齡越長、貢獻越大、職位越高的員工流失對公司產生的成本越高，負面影響也越大。所以，公司要採取措施減少人員流失，穩固員工的心！

我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！

HRGOGOGO

一個員工的離職成本到底有多高？這裡分享個真實的故事給大家參詳。

小李是一家IT外包公司的TL（項目組組長），他在這家公司工作了三年，薪資被新員工倒掛，於是他就去找了主管要求漲薪。主管承諾小李將對他的業績進行審核調薪，然而這話說了小半年就了無音訊了。

小李便向公司提交了離職申請。主管沒有做什麼挽留，批了小李的離職申請。

• 隨後，一個剛來公司還沒到一個月的員工看到自己的TL離職了，整日疑心重重，沒過幾天也提出了離職。

• 和小李一起工作的老同事也知道公司薪資倒掛，眼見小李提漲薪無望，知道自己也沒什麼希望漲薪，就也提出離職了。
• 一個項目組一下子三個人離職，其他人也變得惴惴不安起來。小李的backup在和小李交接工作時，覺得自己薪資沒漲要做的事情反而變多了，心中不爽也提了離職。這是第四個離職的人。
• 小李和交接小李的人都離職了，一時間找不到更熟悉項目的人對接客戶方，事情耽擱了下來，引起客戶強烈不滿意。公司給這個項目組的人施加壓力，有人承受不了壓力也提了離職。

這個項目組大概在短短一個多月之內，直接走了五個人。老員工整日趕進度忙得要死，新員工來了也沒時間培訓指導，導致新員工也不知道從哪裡開始工作，所以閒得要死。

有時候太閒了也留不住人，新來的沒一個能待過兩個月的。

後面大概因為“跟風效應”，又走了一個老員工。

至此，整個項目組基本癱瘓。項目無法按時交付，客戶基本也吹了，甚至要求公司賠償損失。其他公司聽說了這個事情之後，也對這家外包公司產生了不良印象，導致很多在談著的合作紛紛告吹。

所以，千萬不要小瞧了一個員工的離職。

豆本逗

我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！

1、員工的離職成本要看員工的職位、技術、工作年限和個人價值，也需要是看員工公司中的地位、作用和影響力。

2、從職位上看，生產一線和普通職員的離職成本，只是招聘成本，基本上對公司無任何影響。總經理或銷售副總的離職成本就相對偏大，無法用金錢來衡量了。因為高級管理人員的離職不僅招聘成本高，更重要的是有可能整個團隊人員的流失，或公司業績的直線下降。

3、一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

4、工作年限：工作時間。工作時間越久，離職成本越高。 習慣了“你的存在”，到哪裡才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小。

5、個人的市場價值。掌握著公司核心機密的骨幹人員或一些關鍵人員，他們個人的市場價值非常高，他們的離職可能導致公司的嚴重虧損或倒閉。

若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！

願你好2018

百度CEO陸奇離職的當晚，美股開始出現大跌，兩個交易日時間，百度的股價從279.68元，下跌到了240.51元，跌幅超過了14%。從市值數據來看，百度市值兩天損失約137億美元，對應人民幣877億，這應該算是中國人事變動歷史上最高的離職成本了。

一、離職成本的含義

離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。

離職成本包含離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等方面。主要指：企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用；員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用；員工離職後職位空缺的損失費用；某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。　　

二、離職成本高低的決定因素

離職成本的高低，取決於崗位需求度、個人的市場價值與工作時間。

1. 崗位需求度

基礎崗位：指的是前臺、行政等職位。企業通常會招聘應屆畢業生，因為從事的都是一些基礎的工作，沒有太多技術含量。

招聘門檻低，可替代性強，招聘週期短，這類員工的離職成本相對可以忽略不計。

中端崗位：指的是技術類、部門經理等職位。這類員工的招聘門檻比基礎崗位高，企業在招聘時會對學歷、技能等有所要求。這類職位的薪資會根據求職者的工作年限、從業經歷等有所浮動，談薪環節並不像招聘基礎崗位時那麼順利。

中端崗位的員工跳槽後，招聘週期會相對較長，並且員工入職後還需要接受培訓、熟悉工作內容等，時間成本更高一些。

技術型高端人才：這類員工通常擁有豐富的技術實踐經驗，一旦離職，很難找到可以替補該崗位的人，損失大概無法估計。

一位重量級員工跳槽，找人替補至少要花費幾周甚至幾個月，如果離職的員工帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就會成為原公司的市場競爭對手。那麼，離職成本會非常大。

2.個人的市場價值

比如張小平，西安航天動力研究所核心骨幹，參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研製及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。

離職後導致項目停滯，承受巨大損失，引發多米諾骨牌效應。

3.工作時間

工作時間越久，離職成本越高。公司習慣了“你的存在”，到哪裡才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小；對個人來說，離職有可能需要在新公司從零開始。

三、員工離職的正面影響

說到員工離職，大部分人想的都是負面影響，其實員工離職還有許多正面影響。

比如：有些員工長期在企業混日子，業績差，這類員工的離開對企業來說反倒是件好事，可以趁這個機會招募新人，給優秀的新人機會，幫助公司人才優化；

沒有人員流動的部門，時間久了容易進入瓶頸期，正常的人員流動會給部門帶來新的想法和能力，激發企業的其他可能性；

員工的離職還給原來沒有晉升機會的人創造了機會，讓企業保持競爭力。

四、如何控制企業離職成本？

1.根據企業自身情況，合理減員增效

企業應隨時自查管理機構是否臃腫？管理是否沉冗？過於臃腫的管理機構會大大增加企業成本負擔，合理的減員能夠達到增效的作用，杜絕人浮於事。

就如樹木長大，枝繁葉茂，如果樹根營養液供給不足，就會使整棵樹失去活力。這時，需要修剪枝葉，保證主要樹幹生存。

企業可通過“優勝劣汰”的考核辦法來公平減員，擇優上崗，人盡其才，物盡其用。

2.嚴格把控面試關,不誤錄用候選人

HR需提升個人專業知識。在招聘面試中，嚴格把好面試關，不濫用、不誤用候選人。對於專業性崗位求職者，必須經由用人部門複試、定奪。再專業的HR都沒有用人部門專業，因為他們才是真正的行家。

正確錄用候選人，能夠為企業節省一筆重複招聘費用。

3.重視新員工培訓/崗前培訓/在職員工培訓工作

有人說，培訓起不了太大作用。但是，如果不培訓，那就一點作用都沒有。培訓就像是一把金鑰匙，它能夠打開新員工內心與企業之間的大門。新員工從開始的一無所知，到慢慢熟悉瞭解企業文化、制度、崗位要求等等，無一不是通過培訓中獲取的。

除了新員工培訓以外，企業還應加強對在職員工的培訓。據專家統計，員工離職一般是在入職的2周內、3個月內和2年左右。入職2年左右的員工，他期待能夠獲得更好的發展，企業如果沒有對這個時期的人員進行培訓（技能培訓/心態培訓等），他們會感到迷茫。久而久之，這類員工就有離職的想法。

可見有效的培訓，可以大大降低員工流失率，同時也降人工成本。

焱公子

辭職對員工來說，成本是比較高的，不只是在金錢方面，還有付出的努力及新單位領導的認可等。

1.工資方面的損失。如果辭職前不向單位提前說明的話，很多單位要扣一部分工資，如果單位有年終獎的話，辭職人員就會沒有。獎金也不會給。有些單位把職工交的住房公積金返還，單位交的住房公積金就被扣留。

當進入新單位後，一般單位都有試用期，試用期工資是比較低的，大概有2~3個月的損失，各種保險、住房公積金、福利待遇都會沒有。

2.進入新單位後，開始階段是比較困難的。

要熟悉新單位的業務。即便是同行業跳槽，工作流程也是有比較大的區別，每個工廠的具體環境、客戶資源不同，工藝、操作也有區別，如果是熟練工，領導會讓你儘快上崗，基本沒有學習時間，你要付出更多的努力。

還有領導不信任問題。當到新的崗位以後，領導對你各方面不是很熟悉，對你能力會持有懷疑的態度，如果短時間內不能上手，或出現了錯誤，你的能力在領導心目中的就會大打折扣，有些人因此會被辭退，所以工作壓力還是比較大的。

3.每個工廠都有各自的特點，也就是說企業文化不同。進入新單位後，對他們的管理方式不一定適應。還有，原來企業的缺點新單位可能也會有，工作是否順利、舒心都是未知數，這些都是需要面對的問題。

所以，我們應該正確對待辭職問題，搞不好就會回家待業。可以從以下幾點考慮：

1.能不辭職的情況下儘量不要辭職。如果工作有困難的話要想辦法解決，而不是通過辭職來逃避。新單位也會有各種各樣的矛盾和困難，當困難解決的時候，自身的能力就會提高一步。

如果因為工資問題跳槽也要慎重考慮。工資高自有工資高的原因，不是勞動強度大就是技術要求高，老闆沒有白出的錢，就要看看自己有沒有能力去做，考察好再行動。

2.進入新單位前要考察清楚再做決定。不要只聽招聘人員的一面之詞，要去企業實地考察。

看企業員工的工作狀態。如果職工工作過於散漫或過於緊張，對於想跳槽的人來說，都不是好現象，如果進入這樣的企業，都會有不少麻煩。

另外，到應聘的工序去看看，和職工交流一下，一方面瞭解一下工作情況，另一方面觀察職工對自己的態度，如果很不友好，那麼以後的工作氛圍也不會好，可能會有排擠現象，考慮一下自己是否有能力擺平。

當然，擁有出眾的能力還是首要條件，能力強了才會有更高的工資、更好的工作環境，所以，不斷地學習，不斷地進步才會顯得尤為重要。

關鍵字: 成本 員工 職場