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核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。特别是对于核心员工的流失，会大约引起三个员工离职的想法，这也是一个巨大的成本。

一个员工的离职成本包含三部分：培养成本，机会成本，替代成本。 根据这个员工在公司呆的不同时间，重要程度有不同的成本。

培养成本：对于这个员工招聘，适应，培养的费用

一个员工进入公司，特别是刚毕业的员工，一年之内对比工资来说，其实是亏本，这属于公司在员工身上人力投资， 这些需要在下一年，随着员工的进步，熟练的为公司工作，才能把投资的钱赚取回来。

机会成本： 这里面有客户流程的成本，还有就是交接的成本

1)如果有一个员工需要离职，必须要进行交接

一般交接的时间两个星期，交接的人需要了解各种文档，项目知识，客户等等。一般是要同等员工花半个月的时间。

2)客户流失成本

中间需要考虑员工交接后，知识，技能，客户的流失。这个是机会成本的问题，也是隐性成本。

替代成本：包括招聘，适应，培训

1）招聘成本

招聘来说，招聘员工根据不同的职位，需要不同的时间，牵涉到的人也不同。招聘一个人最快的流程也要一个月的样子。

开始招聘，需要拟定JD，投放到各种网站（收费），如果招中层管理人员或者高层管理人员，那就要走猎头（收费），筛选简历，做测试，邀约面试，然后一二三轮面试，需要面试好几个人进行比较，最后确定一个员工，然后开始走入职程序，有合同，社保，工资等等。

普通员工，牵涉到招聘专员和项目主管，项目经理，招聘专员的需要一个人全流程跟进这个事情，主管和经理也要面试的时间，一人一个小时，面试三到五个人，这个算下来，估计就是一个招聘专员一个月+项目主管半天+项目经理半天的时间。

中层管理，牵涉到招聘专员，HR经理，项目经理，项目总监，由于是招聘管理人员，需要更多的评估，需要更多的时间。这个算下来，估计就是一个招聘专员一个月+HR经理半天+项目经理一天+项目总监一天的时间

高层管理，牵涉到招聘专员，HR经理，HR负责人，项目总监，总经理，老板，由于是招聘高级管理人员，需要更多的评估，需要更多的时间。这个算下来，时间已经不是考虑主要因素，更多是找合适的，所以时间可能拉得非常长。

2）入职成本

招聘完以后就是入职，签订合同，社保，公积金等等

3）培训

入职完以后就是培训，有新人入门培训，还要有专门的人引导，对项目，行业知识的培训。

以我们公司的项目经理来看，一般新人按照3-6-9个月来看，3个月可以独立做好项目联络，项目执行，6个月可以完成独立小型项目，9个月可以管理大型项目。

4）修复其他人对其离职的影响

权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

对于员工离职，特别是项目核心人员或者项目负责人离职，会极大的动摇员工的信心，所以这个时候要重建其他员工的信心。

不同时间，重要程度有不同的成本

1） 对于不同时间

员工离职原因有个著名的“136现象”

入职1个月：离职与HR关系较大；

入职3个月：离职与直接上级关系较大；

入职6个月：离职与企业文化关系较大；

入职1年：离职与职业晋升关系较大；

入职3年：离职与发展平台关系较大；

入职6年：离职的可能性很小。

时间越短，可替代性越强， 离职成本越低

2） 员工的重要程度

据貂蝉，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；

这么这么算下来，一个员工离职，成本是非常高的，特别是核心人员，如何留住人才是管理层和HR需要重点关注的问题， 可以从以下三点来做

1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。

不同的企业应根据自己的实际情况采取不同的方式来控制员工的流失，无论采取什么方式，都得明白一点“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察员工需求，帮助他们成长，给员工营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场中立于不败之地。

阿布的分享

写写自己的真实经历吧，刚刚因为考上公务员从单位申请离职了，6月30号递交的辞职报告，31号交接完毕，就没再去上班了。

1、人事的同事说15号以后申请离职的，次月的公积金可以停缴，但社保没办法停了，所以需要我把7月份社保个人及公司缴纳的部分补一下，缴了5000千多块钱；

2、离职后，参加公务员面试培训，报了一个协议班，2.5万；

3、离职后，7月份到现在没有工资了，本来每月到手1万上下的，公务员录用流程复杂，7月份面试通过，但上班估计要到10月份了，意味着三个月无工资，那么这三个月的时间成本3万。

三个月的成本及支出共计6万块钱了。而且这个还是在确定公务员录取了，如果裸辞，一时找不到工作，那么可能面临更大的经济压力和心理压力！

俗话说，跳槽穷半年，改行穷三年，所以离职请三思，一定要给自己找好退路！

一蓑烟雨任平生81

一个员工的离职成本到底有多高？我看好多朋友是说的员工离职，公司需要付出的成本，我在这里要说的是员工个人付出的成本。

实际上，员工离职个人付出成本的高低，主要看个人离职的时机、个人专业化水平和个人社会影响力。我举两个身边的例子。一个是朋友小张，2002年从一家银行去了一家保险公司，离开时是一名银行客户经理，年收入四至五万元。到保险公司后被任命为部门经理，底薪加提成能拿到七至八万元，但干了 不到两年，因公司合并他又离开了保险公司，去了一家小额贷款公司，年收入大体在三万左右。但大家知道，这些公司都是私人企业，经营时好时坏，员工收入波动比较大，不到二十年他换了四家企业，现在闲置在家，房子还是住的二十年前的房子，妻子有病、孩子上学，基本没有什么存款。但他离职后的近二十年时间 ，正是银行从业人员的收入黄金期，一般员工拿到手的收入至少在五至六万，部门经理要在十万以上，光从工资收入看，他这二十年时间少收入至少在近百万元，这就是他的直接经济成本。其他如社会关系成本、公共资源成本等还不包括在内。

另一个朋友小陈，在2004年的时候从一家国有商业银行，去了一家城市商业银行，在国有银行时是基层行的行长，年收入在十至十五万元。小陈是名牌大学的经济学硕士研究生，到城商行后先是在总部任部门经理，年收入在二十至二十五万，两年后到基层行干行长，年轻人在三十万左右，三年后任总行副行长，年收入五十至六十五万。他离开国有银行十五年，比在国有银行多收入在三百万元以上。这样算起来，他的离职是纯收益，没有离职成本，并且还大赚了一笔。

所以，离职、跳槽对个人来说，只要自己有足够的信心和能力，选准时机、找准路子，还是值得尝试的！

一格826

我做的事国内比较创新的营销策划公司，也就是说，你具备再扎实的营销理论和丰富的实战经验，到了我的公司，几乎全部作废，一切都要重新开始学习，所以我基本上员工入职前三个月，必须进行扎实的专业基础学习和创新方法的训练。然后再加三个月的实战学习，也就是说，进入我公司的员工，第一年几乎无法为公司创造任何效益。

尽管员工不能为我创造效益，但他们的工资却必须每个月准时发放。如果是刚 毕业的学生，三个月的试用期薪水是3000元/月；如果是有过两年以上工作经历的，则4000元/月。试用期过后会以1000一次的升涨。不管试用期与否，五险一金全部交清。外加一年的培训投入，如果一个员工在我的公司贷一年后离职，我的损失就是7万元，如果是2个或者3个以上的员工离职，那损失就要超过20万以上。

为什么很多企业不愿意花精力培训员工？就是害怕成本太高，离职又是自由，这就是核心原因！

欢迎各位创业爱好者关注我的头条号！我努力贡献更多佳作

沈坤

对员工来说，辞职的成本说高也不高，说低也不低，就看怎样去理解了。我现在在东莞打工，在我的认知当中有一部分的90后比较的不靠谱，他们今天高兴就来上班，不高兴，就直接旷工不来了，辞工对他们来说，好像不存在的，直接走人就行了。我们80后70后则不同，我们现在是上有老下有小，不敢轻易的辞职，即使要辞职，也会很慎重的，先找好下一家然后再辞职的。这就是我作为一个普通打工者的心声。

老范123

我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。

我们常说一石激起千层浪，一个员工的离职表面看似只是一个人流失了，而实际上给公司带来的影响远远不止如此。有研究表明，一个员工的离职平均会对三个员工产生负面影响。下面来分析一下员工的离职成本：

一、招聘成本

很多人都认为一个员工离职了，再招一个不就行了吗？实际上却远远不止这么简单。做HR的都知道，招聘一个合适的候选人有多难，尤其是核心岗位。平均每个岗位的招聘周期要一个月，关键岗位可能要2-3个月，这其中所花费的招聘费用，人工成本都是人员流失所带来的，而且招聘来的人员初期仍有流失，根据调查显示，失败率达到40％，可能招聘几个月合适的候选人来了一周就离开，又得开始新一轮的招聘。

二、替换成本

新老员工在交替的过程中岗位的工作一定是会被耽搁一段时间的，这段时间老员工要离职，对工作没有那么上心，新员工刚来不熟悉，工作没法很快上手，对公司来说也是有影响的，尤其是重要的销售人员在离开公司的时候会带走一部分客户，这个对公司而言也是需要流失的一部分成本。

三、培养成本

无论候选人有多优秀，来到一家新的公司都需要4个月的融入时间，公司也需要花费成本来培养一个新员工，而且可能新员工前几个月对公司是没有什么贡献的。也有可能培养了几个月之后新员工也离职，会加大公司的成本损失。同时，老员工的离职可能带动在职员工的离职，所产生的负面影响也是不容忽视的。

工龄越长、贡献越大、职位越高的员工流失对公司产生的成本越高，负面影响也越大。所以，公司要采取措施减少人员流失，稳固员工的心！

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

HRGOGOGO

一个员工的离职成本到底有多高？这里分享个真实的故事给大家参详。

小李是一家IT外包公司的TL（项目组组长），他在这家公司工作了三年，薪资被新员工倒挂，于是他就去找了主管要求涨薪。主管承诺小李将对他的业绩进行审核调薪，然而这话说了小半年就了无音讯了。

小李便向公司提交了离职申请。主管没有做什么挽留，批了小李的离职申请。

• 随后，一个刚来公司还没到一个月的员工看到自己的TL离职了，整日疑心重重，没过几天也提出了离职。

• 和小李一起工作的老同事也知道公司薪资倒挂，眼见小李提涨薪无望，知道自己也没什么希望涨薪，就也提出离职了。
• 一个项目组一下子三个人离职，其他人也变得惴惴不安起来。小李的backup在和小李交接工作时，觉得自己薪资没涨要做的事情反而变多了，心中不爽也提了离职。这是第四个离职的人。
• 小李和交接小李的人都离职了，一时间找不到更熟悉项目的人对接客户方，事情耽搁了下来，引起客户强烈不满意。公司给这个项目组的人施加压力，有人承受不了压力也提了离职。

这个项目组大概在短短一个多月之内，直接走了五个人。老员工整日赶进度忙得要死，新员工来了也没时间培训指导，导致新员工也不知道从哪里开始工作，所以闲得要死。

有时候太闲了也留不住人，新来的没一个能待过两个月的。

后面大概因为“跟风效应”，又走了一个老员工。

至此，整个项目组基本瘫痪。项目无法按时交付，客户基本也吹了，甚至要求公司赔偿损失。其他公司听说了这个事情之后，也对这家外包公司产生了不良印象，导致很多在谈着的合作纷纷告吹。

所以，千万不要小瞧了一个员工的离职。

豆本逗

我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！

1、员工的离职成本要看员工的职位、技术、工作年限和个人价值，也需要是看员工公司中的地位、作用和影响力。

2、从职位上看，生产一线和普通职员的离职成本，只是招聘成本，基本上对公司无任何影响。总经理或销售副总的离职成本就相对偏大，无法用金钱来衡量了。因为高级管理人员的离职不仅招聘成本高，更重要的是有可能整个团队人员的流失，或公司业绩的直线下降。

3、一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

4、工作年限：工作时间。工作时间越久，离职成本越高。 习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小。

5、个人的市场价值。掌握着公司核心机密的骨干人员或一些关键人员，他们个人的市场价值非常高，他们的离职可能导致公司的严重亏损或倒闭。

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愿你好2018

百度CEO陆奇离职的当晚，美股开始出现大跌，两个交易日时间，百度的股价从279.68元，下跌到了240.51元，跌幅超过了14%。从市值数据来看，百度市值两天损失约137亿美元，对应人民币877亿，这应该算是中国人事变动历史上最高的离职成本了。

一、离职成本的含义

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

离职成本包含离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等方面。主要指：企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用；员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用；员工离职后职位空缺的损失费用；某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。　　

二、离职成本高低的决定因素

离职成本的高低，取决于岗位需求度、个人的市场价值与工作时间。

1. 岗位需求度

基础岗位：指的是前台、行政等职位。企业通常会招聘应届毕业生，因为从事的都是一些基础的工作，没有太多技术含量。

招聘门槛低，可替代性强，招聘周期短，这类员工的离职成本相对可以忽略不计。

中端岗位：指的是技术类、部门经理等职位。这类员工的招聘门槛比基础岗位高，企业在招聘时会对学历、技能等有所要求。这类职位的薪资会根据求职者的工作年限、从业经历等有所浮动，谈薪环节并不像招聘基础岗位时那么顺利。

中端岗位的员工跳槽后，招聘周期会相对较长，并且员工入职后还需要接受培训、熟悉工作内容等，时间成本更高一些。

技术型高端人才：这类员工通常拥有丰富的技术实践经验，一旦离职，很难找到可以替补该岗位的人，损失大概无法估计。

一位重量级员工跳槽，找人替补至少要花费几周甚至几个月，如果离职的员工带走一批人，到另一家公司去，或者这一批人另立门户，很快就会成为原公司的市场竞争对手。那么，离职成本会非常大。

2.个人的市场价值

比如张小平，西安航天动力研究所核心骨干，参与了120吨液氧煤油发动机、480吨液氧煤气发动机、8吨变推力液氧煤油发动机、10吨液氧甲烷发动机、百吨级液氧甲烷发动机等国家重大型号研制及预先研究任务，长期负责低温发动机总体设计研究及技术把关，离职前任低温发动机副主任设计师职务。

离职后导致项目停滞，承受巨大损失，引发多米诺骨牌效应。

3.工作时间

工作时间越久，离职成本越高。公司习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小；对个人来说，离职有可能需要在新公司从零开始。

三、员工离职的正面影响

说到员工离职，大部分人想的都是负面影响，其实员工离职还有许多正面影响。

比如：有些员工长期在企业混日子，业绩差，这类员工的离开对企业来说反倒是件好事，可以趁这个机会招募新人，给优秀的新人机会，帮助公司人才优化；

没有人员流动的部门，时间久了容易进入瓶颈期，正常的人员流动会给部门带来新的想法和能力，激发企业的其他可能性；

员工的离职还给原来没有晋升机会的人创造了机会，让企业保持竞争力。

四、如何控制企业离职成本？

1.根据企业自身情况，合理减员增效

企业应随时自查管理机构是否臃肿？管理是否沉冗？过于臃肿的管理机构会大大增加企业成本负担，合理的减员能够达到增效的作用，杜绝人浮于事。

就如树木长大，枝繁叶茂，如果树根营养液供给不足，就会使整棵树失去活力。这时，需要修剪枝叶，保证主要树干生存。

企业可通过“优胜劣汰”的考核办法来公平减员，择优上岗，人尽其才，物尽其用。

2.严格把控面试关,不误录用候选人

HR需提升个人专业知识。在招聘面试中，严格把好面试关，不滥用、不误用候选人。对于专业性岗位求职者，必须经由用人部门复试、定夺。再专业的HR都没有用人部门专业，因为他们才是真正的行家。

正确录用候选人，能够为企业节省一笔重复招聘费用。

3.重视新员工培训/岗前培训/在职员工培训工作

有人说，培训起不了太大作用。但是，如果不培训，那就一点作用都没有。培训就像是一把金钥匙，它能够打开新员工内心与企业之间的大门。新员工从开始的一无所知，到慢慢熟悉了解企业文化、制度、岗位要求等等，无一不是通过培训中获取的。

除了新员工培训以外，企业还应加强对在职员工的培训。据专家统计，员工离职一般是在入职的2周内、3个月内和2年左右。入职2年左右的员工，他期待能够获得更好的发展，企业如果没有对这个时期的人员进行培训（技能培训/心态培训等），他们会感到迷茫。久而久之，这类员工就有离职的想法。

可见有效的培训，可以大大降低员工流失率，同时也降人工成本。

焱公子

辞职对员工来说，成本是比较高的，不只是在金钱方面，还有付出的努力及新单位领导的认可等。

1.工资方面的损失。如果辞职前不向单位提前说明的话，很多单位要扣一部分工资，如果单位有年终奖的话，辞职人员就会没有。奖金也不会给。有些单位把职工交的住房公积金返还，单位交的住房公积金就被扣留。

当进入新单位后，一般单位都有试用期，试用期工资是比较低的，大概有2~3个月的损失，各种保险、住房公积金、福利待遇都会没有。

2.进入新单位后，开始阶段是比较困难的。

要熟悉新单位的业务。即便是同行业跳槽，工作流程也是有比较大的区别，每个工厂的具体环境、客户资源不同，工艺、操作也有区别，如果是熟练工，领导会让你尽快上岗，基本没有学习时间，你要付出更多的努力。

还有领导不信任问题。当到新的岗位以后，领导对你各方面不是很熟悉，对你能力会持有怀疑的态度，如果短时间内不能上手，或出现了错误，你的能力在领导心目中的就会大打折扣，有些人因此会被辞退，所以工作压力还是比较大的。

3.每个工厂都有各自的特点，也就是说企业文化不同。进入新单位后，对他们的管理方式不一定适应。还有，原来企业的缺点新单位可能也会有，工作是否顺利、舒心都是未知数，这些都是需要面对的问题。

所以，我们应该正确对待辞职问题，搞不好就会回家待业。可以从以下几点考虑：

1.能不辞职的情况下尽量不要辞职。如果工作有困难的话要想办法解决，而不是通过辞职来逃避。新单位也会有各种各样的矛盾和困难，当困难解决的时候，自身的能力就会提高一步。

如果因为工资问题跳槽也要慎重考虑。工资高自有工资高的原因，不是劳动强度大就是技术要求高，老板没有白出的钱，就要看看自己有没有能力去做，考察好再行动。

2.进入新单位前要考察清楚再做决定。不要只听招聘人员的一面之词，要去企业实地考察。

看企业员工的工作状态。如果职工工作过于散漫或过于紧张，对于想跳槽的人来说，都不是好现象，如果进入这样的企业，都会有不少麻烦。

另外，到应聘的工序去看看，和职工交流一下，一方面了解一下工作情况，另一方面观察职工对自己的态度，如果很不友好，那么以后的工作氛围也不会好，可能会有排挤现象，考虑一下自己是否有能力摆平。

当然，拥有出众的能力还是首要条件，能力强了才会有更高的工资、更好的工作环境，所以，不断地学习，不断地进步才会显得尤为重要。

關鍵字: 员工 职场 离职