极品思维
"共享员工″模式是新近兴起的一种人力资源再分配模式，是属于疫情特殊时期内的一种新型的用工模式，主要表现为受疫情影响暂时无法复工的餐饮等传统行业內的劳动者，向生鲜、电商等新兴行业的临时性流动，这种特殊时期内的新型用工模式，不仅缓解了部份传统行业与新兴行业暂时的用工压力，也为都份用人单位和劳动者提供了便利，既是国内企业应对疫情等特殊时期的无奈之举，也是创新之举。
然而，对于这种新型用工模式的合法与否问题，我们应该主要从其用工属性和劳动关系主体等方面去分析。
如果这种用工属于临时性的劳务派遣用工，则在派遣单位资质和派遣程序合法的情况下，由派遣单位主导，依照《劳动合同法》的相关规定，向用工单位进行劳务派遣和劳务管理，则这种用工方式应该是合法且值得鼓励的。
但是，如果这种模式下的劳动者虽然从事的是临时性工作，但其身份仍属于正式工的，则在现有的法律框架下，这种用工模式是违背相关劳动法律条文规定的，存在着较大的劳动风险问题，具体主要表现在以下四个方面:
一、劳动关系的主体问题。《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定，用人单位与劳动者自用工之日起，即建立了劳动关系，双方需要在三十日内签订劳动合同;同时，相关的劳动法律条文，还对劳动者原则上不得与第三方签订劳动合同和建立劳动关系等问题，作出了相应的阐述，这些都表明了用人单位和劳动者之间的劳动关系主体，对于劳资双方而言，都应该是唯一的，而"共享员工"模式下，必然存在着事实上的劳动关系多方主体问题。
二、社会保险和劳动安全问题。根据《劳动法》和《社会保险法》等法律的规定:为劳动者购买社会保险是用人单位的义务，而购买社会保险则是以劳动关系的存在为唯一依据，其购买主体也是唯一的，而"共享员工"模式下的主体却是不唯一的;同时，由于"共享员工"模式下，劳动者工作地点和服务单位的不确定性，导致劳动者的劳动安全在可能无法得到有效保障的同时，发生劳动安全事故时的社会保险确认，也将成为一个较难解决的问题。
三、保密义务和竞业限制问题。根据《劳动合同法》的相关规定，为确保商业机密，用人单位可以与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，而在"共享员工"模式下，同一行业之间的劳动者流动在所难免，如何确保同行但不同单位的商业机密，也是一个极大的问题。
四、其它劳动保障问题。在现行的劳动和保险等法津的框架下，由于劳动关系和劳动保障的双方主体的唯一性，可能导致"共享员工"模式下，劳动者包括劳动合同解除、终止和离职补偿等在内的诸多劳动合法权益，将难以得到有效的保障。
综合以上情况，虽然"共享员工"模式在一定程度上缓解了部份用人单位的用工压力，给部份用人单位和劳动者带来了一定的便利。但同时也可能会产生一系列与现有法律条文相违背的劳动问题，而这些基于特殊情况下的现实问题，不仅需要派遣单位、用人单位和劳动者多方之间，以法律为依据，在法津范畴内共同协商解决，还需要作为社会管理主体的政府相关部门出面，以便统筹协调处理。
因此，建议相关的政府管理部门，在鼓励社会新型用工模式的同时，根据社会发展的实际情况和现实需要，及时跟进协调处理类似的劳动问题，如有必要，可以适时修订和完善相应的法律文件，或者对相关的法律条文作出指引性说明，为解决特殊情况下产生的类似"共享员工"模式下的现实劳动问题，提供有力的法律支撑。
无心岁月
当从法律关系上解决了共享用工的合法性，解决了共享用工的调配权，产生了共享用工的需求时，第三方人力资源公司又将面临新的问题劳动法对企业的工资总额管控，此处的劳动法主要为社会保险、住房公积金、残保金、工会会费等与工资总额挂钩的税费。工资总额管控在我国很多地方，不区分用工形式，不区分用工承担，只要支付工资，均将产生上述相关的税费。导致共享用工无论是企业直接雇佣，还是通过人力资源公司进行调配，均面临无法规避的社保与其他税费成本。当共享用工仍然不区分用工长短、不区分用工形式均需要按照传统用工缴纳相关税费时，共享用工在操作层面将又无从谈起。
