粵北小饅頭
光說地方偏僻，沒說什麼活，國企還是私人？要求什麼學歷？正式工還是勞務派遣？怎麼分析？
明顯應該還是工資和福利，編制不到位，不然別說4線，就是去西藏大家都搶這去。
超甲巡2
[酷拽][酷拽][酷拽][酷拽]什麼就合適，一堆的要求就開那點工資，讓人餓不死月底光光，公司裡面氛圍又不好，沒有完善的提升機制，整天勾心鬥角，咋想，我之前面試遇到過很多，有的說是找部門經理，去了就給3000塊，掛羊頭賣狗肉的，有的進去了工資拿到手才發現遠遠低於談的工資，還不走，留下來繼續被坑啊，有的進去發現就是報銷，能拖到你自己都不好意思要去，有的純粹就是苦力工，所以說合為合適，我之前招人，來的的人第一天都會介紹公司情況，好的說，壞的也說，你覺得這公司還行的，那我們就繼續往下談，工作上的事，也明確告訴新人，不懂的就來問我，如果我說錯了，做錯了，畢竟人無完人，你儘管指出來，不要客氣。所以我的人都很穩定，雖然薪資行業裡一般，但大家都處的不錯。
2020埋葬了自己的人
我也做過一年的HR，以下是我給你的建議：
1.可以在網上進行招聘，你可以在智聯，前程發佈招聘信息，也可以在這些網站搜索你們需要的崗位員工簡歷，可以電話進行了解情況，合適再邀約到公司進行面試。
2.通過親戚朋友介紹，找到合適的人選
3.招聘前先列出公司的福利待遇，崗位的優勢進行吸引人才
4.儘量招聘本地人，本地人歸屬感強，如果合適的話員工比較穩定，人員流動率也沒那麼大\n
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小小怪獸vlog
關鍵是看你企業目前的主要矛盾是什麼？如果急需人才，那就制訂和出臺一系列的人才招攬措施，這裡只分享操作原理：
一是提供優質待遇及福利，吸引優秀人才加盟。比如：優秀簽約獎，特殊人才津貼，住房補貼、子女教育津貼等等，反正就是提高待遇，吸引人才主動加盟，所謂“捨不得孩子，套不住狼”就是這個道理。
二是降低人才招聘標準，擴大選才範圍。地域對優秀的吸引本來就沒有優勢，所以優秀人才的存量基礎就不足，有些崗位只有降低標準，進入企業後，由企業進行培養才能完全勝任，這也是沒有辦法的事情，有些崗位又不能長期缺編，所以先有人用總比沒有人用好。
其實，說得直白點，這就跟很多政府的“招商引資”措施一樣，建議多學學當地政府怎麼做的？原理都是不變的，措施可以多樣化一些。
人力資源Jack
我們現在社會工作的主力軍在90後，而90後也是比較特殊的一代大家都知道，這代人把工資和工作這事看的明明白白。華為的創始人任正非說過，只要錢到位不是人才也是人才，同樣的你工資待遇到位了，985/211畢業的都能招到。企業也不要抱怨招不到人，歸根到底都是錢的問題。同樣的5000塊錢在工廠上12個小時的班和4000塊錢八個小時在辦公室工作你覺得人家會怎麼選擇呢?
但是我們企業在招聘的時候也可以跟應聘的說清楚公司發展的空間，在你們這裡靠能力能夠獲得什麼樣的發展，我相信有發展空間，人性化的管理，舒適的工作環境等等很多人還是願意來的。
知識爆發時代
要明白一件事：員工為什麼不好招？是待遇低，還是找工作的人少，或者是消息沒傳遞到求職者那。這些操作上的信息很重要！
1，招聘信息要具有吸引力，務實些最好，明確一些用人標準，可以給求職者什麼樣的幫助，這些都很重要。
2，和你一樣的企業是否就你自己，如果不是的話是否可以聯繫招聘公司組織一場聯合招聘會。讓更多的人知道走就業崗位可以安置。
3，招聘者是誰，是否具備招聘技巧和溝通方法，有沒有更適合的人選。
4，如果求職者來到這裡，可以用什麼方法讓他可以快速瞭解一下情況，給他一個理由讓他來這裡上班的好處。
5，總結一下自己的優勢，和一些大一點的地方相比，在你這上班更加靠譜一些。
企業智慧經營者
先搞定老頭老太，他們知道崗位和薪資，會比你發信息遞傳單來的快！如需要年輕人就動員他們讓自己外出的孩子們回來家鄉工作離他們近一點！
郭大懿
工資和崗位，相配才穩定；
兩者不搭界，首先人難進；
工資低行規，責權利脫鉤；
如今人不傻，忽悠不靈了；
核心員工獎，崗位期權給；
股權代持弄，決策權不掉！
綻放人生hnguo1965
說到底就是錢沒給夠。
其次是小縣城本身人才儲備就不多，中國這個環境下，優秀人才還是往大城市發展的比較多。
所以沒辦法，提高工資，或者從外地引進人才比較合適。
