企商韬略
在我看来，绩效是公司的重要业务指标，薪酬是促进绩效达成的一个因素。
<strong>何为绩效
公司绩效不是百分考核或者绩效工资，并不是从工资中拿出一部分作为绩效工资由直属领导打分，这就是绩效了。它是一个完整的科学管理体系，强调的是结果导向。它包括非常多的内容：企业战略制定、目标分解（结果目标和行为目标）、人力资源管理、目标管理、流程管理（PDCA）和反馈机制等等。这是一个比较复杂、需要全员发动的管理过程。
薪酬设计
如果企业没有相关的专业人才和历史常模数据，我个人建议使用激励机制和绩效管理结合的方式促进业绩。同时也不用很复杂的管理过程，效果会比较明显，同时为以后的完整的绩效管理打下基础。切记一口吃个胖子，没有相关基础的公司，直接上来就KPI、OKR的，效果一定不好，且劳民伤财。
1、确定企业战略目标
可以使用BSC平衡计分卡作为战略分解工具，将企业目标分为：财务目标、客户目标、内部营运目标、学习与成长目标。
2、根据财务目标进行详细的财务指标分配
3、将各业务单元的目标进行规划，进行同比环比分析，从收入和利润两个角度对不同发展阶段的业务单元进行目标锁定。例如新建立的单位，可以打收入增长；成熟的业务单元可以打利润增长。
4、设计激励政策及测算
针对不同发展阶段和类型的业务单元，根据企业成本预算、财务增长模型和财务目标，制定激励比例。人力资源部设计完成的激励政策，结果一定是老板员工利益共赢。企业利润增涨，员工收入增长，人工成本占比降低。所以说基本的原则一定是从增量中拿出比例奖励员工。
我相信激励的力量，它可以调动员工的主动性，增加员工的自我管理。实现共赢，才是达成绩效的关键。
职场小中年
第一步，确定薪酬体系，基本原则：岗位不同薪酬不同。员工工资构成：基本工资、岗位津贴、绩效工资、福利津贴等。
第二步，确定绩效考核制度及考核标准。制度要详细，标准要量化。
第三步，考核要透明。每个考核周期结束后，要把考核评价表提供给员工，同时要给员工申诉的机会和渠道。
第四步，根据绩效考核得分，决定每名员工的实发工资。
刀锋有话说
薪酬是薪酬，按着岗位职责设定基本薪酬，业绩按照为公司创造价值多少体现，量化，用数据说话！
知识领航
把每件事情变成钱，做好了，做多了就可以多！少做少得！
