用戶3699653261740
不知道題主問的是目前招工難，還是疫情過後招工難。
如果是疫情後，我認為招工不但不難，反而會出現僧多粥少的情況，理由如下：
1、疫情期間，很多公司都在裁員，或者變相裁員，以度過難關，那麼這批人是肯定需要找工作的。
2、受疫情影響，相信很多餐飲企業會破產，這些企業的員工也需要去找工作。
3、一些平時打零工的人，幾個月不能出門沒有收入，肯定也會急於找到工作。
4、目前整個湖北都在嚴控，農村的青壯年都被隔離在家，沒有收入，一但疫情結束，也是要急於找工作的。
所有我認為，今年不會出現招工難問題。
希望能夠幫助到你。
妙招記
關於這個問題，我覺得你對員工態度必須得好，而且工資不能託欠工資，也不能比別人低，還要有包吃包住，獎金這些都是要的。好員工要有工齡工資假期到要放假，帶薪休假。
還要調節員工之間的氣氛，如果你公司裡的員工總是勾心鬥角，欺負新員工的話，那麼新員工肯定是做不久的，如果老員工總是欺負新員工，那麼這些老員工就把他開除掉，這樣招到的新人才會安安心心的工作。
友春107518906
春節後是傳統的用工旺季，“搶人大戰”從沿海燒向中西部，甚至有企業開出月薪過萬元的豐厚條件，凸顯結構性“招工難”和階段性“招工難”問題。
破解“招工難”，企業和政府有何應對良策？
愁：不愁訂單增加愁工人
急急急！招招招！隨著返鄉過春節的務工者基本返崗，企業缺工的情況得到緩解。但由於很多企業經營狀況趨好，生產訂單增加，用工需求依然旺盛。
記者日前在長三角和珠三角採訪發現，進入招工難排行榜前三名的分別是一線工人、技工和研發人員，“普工難”與“技工難”並存。
位於珠三角的東莞中探探針有限公司是國內探針製造龍頭企業，公司雖然建立了全自動生產線，但人手還是緊張。公司總經理蔡宗明說：“工人返崗率已經超過92%，但是今年訂單充足，為招人想盡一切辦法，甚至拿著宣傳單"掃街"。”
急切招工的隊伍“追到”了打工者的家門口。東莞市虎門鎮人力資源局副局長鄧志強說，虎門企業組團去雲南、廣東韶關等地進行跨區域招工，拓寬招工的渠道。
隨著實體經濟振興取得積極進展，企業釋放出了更多的用工需求。據廣州市人力資源市場服務中心對定點企業的調查，65%的企業在春節後有招工或者補員的計劃。在長三角，寧波市就業管理服務局的調查顯示，有63.7%的企業認為“招工難”，較上年同期上升4.1個百分點。
現場招聘、網絡招聘、內部渠道推薦——今年開春以來，湖南維勝科技電路有限公司出動了人力資源部全體員工進行招聘，但還是難以招到合適的工人。公司招聘經理劉女士說，雖然工資待遇提高了，但因為工廠工作比較艱苦、單調，許多年輕人仍不願意到工廠上班。
嘆：月薪過萬招不到好工匠
隨著製造業轉型升級和“機器換人”的實施，比起一線員工的需求，技術人才的緊缺更為明顯，不少技術人才月薪破萬元。即便如此，“技工荒”是今年企業面臨的普遍問題。
記者從年後在長沙舉行的招聘會上了解到，今年湖南製造企業用工需求上浮，技能人才成“香餑餑”。湖南長重機器股份有限公司招聘負責人李湘偉介紹，公司焊工月薪可達6000至7000元，資深焊工月薪破萬元，“鉚工比焊工工資更高，平均月薪達8000元左右，資深鉚工月薪1.4萬元左右”。
“由於技術人才短缺，很多企業對技能人才都放低了要求。我們要求很簡單，只要操作過機床，有證書、有技能就行，學歷不作太多要求。”李湘偉說。
對於東莞虎彩印藝股份有限公司來說，今年對新業務領域技術人才的需求更為緊迫。為加速從傳統印刷向數字印刷的轉型升級，公司這幾年陸續引入了系列新型數碼印刷設備，出現了操作和維護人員缺少的現象。
“缺工最明顯的變化是缺技術技能人才。”東莞市人力資源局副局長吳柏安說，由於東莞經濟轉型升級和企業智能化改造力度很大，對機器使用維護和研發等相關方面的人才需求逐漸增大。
據人社部相關數據統計，2017年，我國技術工人有1.65億人，其中高技能人才僅4700多萬人，僅佔整個就業人員的6%，技術工人供需矛盾非常突出。因此即使企業一再降低對技術工人的要求，仍然供不應求。
破：用工難題如何解
為應對“招工難”與“技工荒”難題，很多企業從增強薪酬待遇入手，打出各種“福利牌”。廣州市人力資源市場服務中心主任李漢章說，今年廣州近40%的企業表示將增加員工的工資水平。
“公司一方面提高員工待遇，福利覆蓋了員工子女及家鄉父母，以"家"留人；另一方面設立了獎勵員工的金點子，2017年獎勵了60萬元。”浙江亞星纖維有限公司人力行政總監孟令飛說，公司的人文關懷增強了員工歸屬感，招聘信息剛發佈，老員工就介紹新人報名。
解決“技工荒”，擴大技術工人的隊伍至關重要。近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於提高技術工人待遇的意見》，為技術人員不斷髮展壯大提供了政策支持。
目前，很多企業從內部挖潛，加大人員培訓力度，緩解技術人員短缺問題。“公司曾連續3年將技術骨幹送往美國等地學習，同時與多所高校達成校企合作，讓一線員工在工作中也能獲得學歷提升的機會。”東莞虎彩印藝股份公司培訓學院院長易益說。
培養更多高水平技工，也離不開各類職業院校的支持。“我們在努力培養與高端製造業相匹配的綜合型技能人才，和"機械手"一起重構新的生產車間，使中國製造完成升級轉型的同時，也化解長期困擾企業的結構性用工矛盾。”東莞技師學院院長劉海光說。
曉熤娛樂搞笑視頻
很高興回答你的問題 我自己也有店鋪 人員也存在相應的流失 在疫情當下如何解決自己招工難的問題 本人有以下幾點建議也是我在家現在在用的
一 聯合政府和當地的人力資源市場進行官方的宣傳 把自己需要的工種和對應的薪資水平進行報備 由政府和當地人才市場提供招聘人員信息
二 利用目前比較成熟的網絡招聘平臺 發佈招聘信息 例如 前程無憂 58同城 智聯招聘 BOSS直聘等網站進行招聘信息發佈
三 公司所在地會有很多的小型中介公司 他們都有自己的一些求職信息群和本地一些自媒體公益服務圈 進行招聘信息的發佈
四 結合當下最火的短視頻網站 例如抖音和其他友商平臺 以視頻的方式驚喜招聘信息的發佈
五 原有的職工電話溝通下看還能從待遇和薪資方面給予相應的提升讓他們回來 畢竟熟練工的培訓週期短 同時帶來的效益會比較快
以上是本人的回答希望對你和看到此信息的同樣問題困擾的廠家有所幫助 謝謝\n
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城中村的甩鍋
招工難歸根結底就是老闆不把員工當人 你不為員工著想 員工憑什麼為你著想 員工就是為了掙錢 別成天沒事畫大餅 把什麼工廠當家 以兄弟相稱 可能嗎？ 你一離職老闆就在背後挑事 陰你 我就遇到過 上墳燒報紙——糊弄鬼啊 各方面理由剋扣工資 延長工作時長 包件工資一降再降 純粹小人見識 算計員工可有一套了 可員工也不傻 別把員工當二百五 實打實的漲工資 尊重尊重人 比什麼話都管用
以小舒
首先很高興回答你的提問，受疫情影響，過了年之後各個村道，鄉道，縣道及以上公路都封閉了都出不了門，，農民工和企業員工都在家裡，即使你招工別人也出不來，現在不是招工難不難的問題，問題是別人出不來，疫情也沒有結束，也不會讓他們出來，再說了疫情沒有結束你就再大企業你能開工嗎？唯一的辦法就是等疫情結束大家都出來了，工廠都開工了到時候招人應該不是一個很難問題，現在就是希望疫情早點過去，該生產的生產，該上班的上班，迎接陽光明媚的春天！
紅安苕
未來招聘的勝出，靠企業僱主品牌，老闆個人魅力，薪酬福利待遇，人性化管理模式.只能企業自己下功夫了[呲牙]
行者無疆Wendy
針對你的招工難問題，這不是今年的問題，而是老生常談的話題，隨著勞動力成本的上升，企業招工會越來越難。但今年會表現的有為突出。
正當全國上下在為啥時候復工而焦慮時，有部分省市已經悄然行動起來了。首先是江西2.17日取消了高速路上的消毒限行，其次浙江廣東這些先進省份在別的地方還在防人為主時，已經開始了搶人行動，一些優秀的企業家們已經開始了復工招人，有的專列去拉工人，有的包機去搞復工。正所謂，危難之時看擔當，在疫情發生的早期，武漢還沒有宣佈封城之前，有一家湖北的生產醫療器械的企業，由於感覺到了這次疫情會升級，而且有可能會擴散，及早做了防控和生產佈置，一方面把過年前在武漢市要搞的全國年會取消，改為了線上開會，另一方面把已經放了假的員工緊急招回，過年不放假了，加班加點進行口罩和防護服的生產，事後證明，這個企業家是多麼睿智，在武漢和全國口罩和防護服全面叫急時，他們給國家做出了多大的貢獻。正如在國務院聯防聯動新聞發佈會上，國家指導思想上既要千方百計防疫情，又要想盡辦法去搞生產，尤其是在農業方面，錯過了一個春，就錯過了一整年。所以在這個疫情接近尾聲時，國家一定是要逐漸大力促生產的。
所以針對你預測今年會招工難時，不妨看看那些先進省份的優秀企業家們在做什麼，怎麼做。危機時現轉機，轉機時有商機。希望我的這些文字對你能有所啟發。\n
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王大俠叭啦趴啦
我想說不是招工難，也不是找工作難，只不過大家對要求和標準有點出入。
首先資方招的員工一定要性價比高。最好一個人能幹三個人的活，然後給半份工資。
然而找工作的主旋律依然都是錢多，事兒少，離家近。
這樣就很尷尬了，用人單位永遠覺得我給出去的錢應該像做生意似的，我付出一分能拿到兩分三分的回報，打工的永遠都清楚的知道，我付出了勞動就要給出報酬。
因為用工標準無法確定，比如像同樣一件事兒，我在國企上班可能拿到8000，然後還有各項福利，可能私企只能拿到5000，經常還要加班加點，受老闆的無端指責。所有的人都願意去好單位上班，那些盈利比較差的單位又付不起薪水，又想著同一崗位人家為什麼能找到那麼好的人，我為什麼招不到……
這就回歸到商業社會的市場法則，都是那麼赤裸裸，都是那麼的現實。你也別說你招工難，我們這些打工的也不說找工作難，大家都放低標準，想著共贏。
小小團長1
市場產品銷量回款壓力，產品擠壓的困境。企業內部必須優化結構調整，精簡機構，減少管理成本支出，優化銷售渠道環節，保住核心職能部門及人員。調整薪酬結構組成，完善企業內部員工晉升及獎勵制度，發揮企業文化，激勵員工，愛崗敬業，群策群力，共度難關。利用優質資源、發揮人性化的管理，提供激勵的薪酬福利體制，輪崗培養制度，解決基層員工後顧之憂機制等策略。
