收穫人生後半場
現在90後95後的年輕人，哪個家裡沒點家底別說暫時不上班就是一輩子不上班也餓不死，憑什麼被領導欺負
慕容大屁股
深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。
一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。
記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。
二、就業市場繁榮
現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！
三、社會經濟發展，國富民強
現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。
精英人力資源管理
我在08年左右，開早會，有見上級打下面員工的耳關的，員工屁都不放，到了2016年左右，我見上面領導訓話，下面員工嫌領導講話難聽，直接上去打領導耳光的
我認為這個是社會進步的體現，員工有問題領導來治療，領導有問題，也需要一個人來治療吧
揮著糞瓢的女孩
在企業經營過程中，所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答：
1.首先思考一下，為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多，甚至00後已經步入職場，80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後，他們有個性有想法，觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代，已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。
2.時代在進步，社會在發展，管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理，更多強調的是管控，對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性，也就是賦能。管理者更像是一個服務者，給員工提供資源支持，提供空間，讓員工去發揮。這個過程中，員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發，才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。
3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點，設置合理的管理機制，讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果，一切都是為經營結果負責。因為人是可變的，所以管理也是靈活的。針對不同的群體，管理的方式方法，管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時，你應該反思是不是現在的管理機制出了問題，有沒有更好的管理機制來替代它。
總之，根據員工的實際情況，設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工，只有不會管理的領導。
木蘭在這兒
首先管理的話肯定是出問題了。
我們公司管理就非常恰當。
老闆從來不管人的。
老闆只負責安排工作，你工作內容你做完了，你就是提前下班出去逛街都不會說你什麼。但是有一個禁止的就是玩遊戲，你可以看電影。
然後我們公司整體效率都非常高，一個月也就3-5天可能忙不過來要加班，然後最重要的居然加班沒人找老闆提什麼加班費的。
因為老闆平時你8小時上班時間，沒事情我們都可以提前走，只要分內工作沒有任何失誤老闆是不會說什麼的。。所以大家反而工資差不多就好了。
我們離職率很低，有的呆了7-8年了。反正老闆創業那批人基本都在除了結婚嫁人的有另外發展的。
然後我們旁邊的另外一個公司，人就一直留不住，比較嚴格。
就是另外一個公司的老闆可能認為，你是我請來上班的，就是你事情做完了你也得受我的約束，然後他們加班的時候就鬧了，基本都要加班費，之前還聽到他過來我們公司喝茶跟我們主管說我們這幫人好好，他們那幫人不行。。。雖然他們可能待遇相對可能好一些，有旅遊我們沒有。。。但是在我們90後這塊基本不看這些。
我上班，我分內事情做完沒犯錯就好了。
你對我自由，你需要我們額外付出的時候我們相對也會額外付出（除了白眼狼特殊可以開除了）不會計較的。
但是反之，我拿你多少工資，我做事情做完，你還一直想給我安排不是我分內的事情（又不增加工資只增加工作量）那麼我何必在你這邊，說白了，你對員工自由，員工該付出就會付出。。。特麼你平時給人家控制得死死的，輪到你旺季需要忙的時候，那麼員工肯定跟你談錢。。。
DJ文化
我認為是員工問題，也是管理問題。
歸根結底還是管理的問題，管理應該根據不同時代的員工特點進行。
一
九零後員工職場行為特點
我們作為職場人，每天與各年齡段的同事打交道。通過觀察和日常交談，會發現大多數90後員工不怎麼喜歡自己的職業，無論從言語表達，還是從工作表現，都可見一斑。
1.對本職工作不認可，表現為對工作的認真程度較低，覺得可有可無。自己輕鬆幹著也可以，不做這份工作也行，尤其與大學同學比較起來覺得有差距。
2.對工作強度也不滿意。若強度、壓力有所加大，會產生厭惡工作、職業的情緒。
3.對職業發展不確定。不知道還能堅持多久，工作與理想的差距讓自己的職業目標缺乏長期性，從而對能否繼續堅持產生懷疑，不知道怎麼改善目前現狀，對未來職業發展路徑比較模糊。
二
員工執行力差的原因
1.比較以自我為中心。工作中追求領導或外界對自己的認可，對集體和崗位的熱愛則相對淡薄。因此在集體、團隊或企業的目標、戰略面前，他們不願意付出時間、精力，沒有這種努力付出的內生動力。
2.對未來對目標的急切與冰冷現實有差距。90後員工非常渴望成功、急切的追求進步，想通過努力迅速成為某某某，而現實又很容易擊潰他們，於是出現焦躁和無所謂的情緒，甚至對努力的結果都會有所懷疑。
3.工作責任心比較弱。他們接受新事物能力很強，速度很快，但在具體工作執行中有可能對細節把握不到位而導致不完美，說到底在急於變現面前受到打擊而失去繼續努力的動力。
4.對公司團隊負責人的工作安排有意見。認為團隊應該重視自己這樣年輕有學歷、學習快的人，績效分配也應該向自己傾斜，過度重視自己的功效和作用，如有不如意就會覺得沒有了公平正義，隨之失去耐心，失去責任心。
三
怎麼管好年輕員工呢
1.科學機制與個性管理相結合。90後員工普遍比較有個性，因此管理上採取一刀切是不合時宜的。這種情況下，應該完善自己公司或團隊的評價考核機制，讓規矩成為整個團隊管理的指導和約束，既激勵員工努力工作，又對不作為、違紀違規行為進行嚴懲。
要發揮90後的積極性，就要多與他們交流，讓他們感到團隊對他們的重視，同時給他們自由發揮、彈性較大的工作機會或崗位，發揮其特點、特長，但也要注意把控，防止他們犯錯。
2.增強其歸屬感。一是在思想上引導他們，可以搞些公司活動，釋放他們的壓力，引導他們正確認識團隊、集體。對思想波動大的及時溝通交流。二是在工作任務上給他們平臺和機會，有成績的就行表彰，給予榮譽和獎勵，讓他感到組織是重視認可他的。
3.因人而異的管理。每個人有每個人的長處、缺點，團隊負責人要了解他們的特點，並與公司任務結合，因人而已的安排任務，進行考核管理。
4.營造相對公平公開的環境。由於年輕人對社會得負面情緒較多，他們對公平公正極為關注。在這種機制下他們更容易激發動力，認識不足。
職場葉綠速
兵熊熊一個,將熊熊一窩。領導無能，整個團隊跟著受罪，同樣為什麼我們的員工執行力越來越差，甚至還動不動就離職，是現在的員工都這樣嗎？並不見得，我們更多是考慮我們是不是在管理上出了問題。
案例1：公司之前特別推崇狼性文化，老闆有信心把每一個員工變成狼一樣，有戰鬥力有執行力，於是開始讓員工加班，地有大產，目標就得有多高，不要跟領導說不，因為在狼性文化的倡導下，說“不”就是態度的問題。
於是員工開始加班，定目標的時候往死裡定，目標不高，老闆覺得你在打醬油，但是實際上每個月目標都無法完成，目標完不成又被扣錢，除了扣錢，每天晚上還要加班，而且這個加班是沒有任何加班費，員工怨聲載道，不少員工堅持不下去直接辭職走人。
幾個月之後，員工執行力沒有提升，人倒是換了一批新的。
案例2：我一個朋友工作特別積極，工作也非常的負責任，業績也不錯，自己對公司盡心盡力，但是他發現公司有一個重要問題，公司是屬於一個蘿蔔一個坑，管理崗位更是如此，只要上面的人不挪動，他們下面不管再怎麼努力，也無法晉升上去，晉升的唯一渠道是等上司什麼讓位。
但是管理崗位的這名管理者根本就不想管事，只想著安安靜靜領這份工資，不求功也不求過只求保住自己目前的位置，為了保住位置他自然也不會讓員工上來，所以朋友從一開始的積極做事到後來完成本職工作，早早下班做兼職，賺外快，你能說他不積極嗎？當員工在做本職工作看不到希望的時候，往往會選擇離職或者是發展自己的副業。
員工不是積極性不夠，執行力不夠強，而是公司的管理、激勵機制出了問題，導致員工從積極變成“鹹魚”的人。
薪酬機制：錢不是激勵唯一要素，但是是一個重要因素，不是說錢給越多越好，錢給多少都是無法滿足，最重要的學會分配，什麼時候能夠漲薪，條件一、二、三，誰能達到誰就漲薪，標準列出來，讓員工心裡有底，公開透明，對員工激勵效果更加明顯。
晉升機制：為什麼員工執行力不強？執行力、能力強有什麼用，又不能晉升又不能漲薪，為什麼員工做那個積極的人，所以當我們員工達到一定能力的時候就想往上走，但是發現前面的路不通了，肯定是不願意多做事了。
晉升通道明晰，讓有能力的員工上去，給員工希望並能實現希望，這才能驅動員工內在的動力。
監督，做到事事有反饋，事事又著落：我們在公司常常看到這樣的情況，把一件事情交給員工不聞不問，最後就等員工把結果交上來，做不好又是一次批鬥。其實作為領導不是用手中的權利讓員工信服，而是讓員工把能力提上來，把事情做好。
員工能力如何，管理者應該比誰更清楚，在安排工作的時候就根據員工的能力去分配任務，其次是做到過程管理，只關心結果誰非常錯誤的做法，結果一旦形成就很難改變，但是過程可以，管理者可以通過過程管理，讓員工目標更準確，與領導想要的結果也就更接近，這不是很好嗎？
總結：管理是一門藝術，如何做好管理是每一個管理者都需要學習的課程，如果還帶著基層員工的思維來做事情，會影響到整個團隊，所以管理者懂管理能夠更激勵整個團隊。
懂職場
可以拿出企業15%得利潤交給職業經理人打理，我的廠子就是，聘用了松下電器退休的經理，年紀62歲，一年薪水大概265萬，廠子管理的井井有條，術業有專攻，什麼都管的老闆是蠢材，不適合做企業，什麼都管馬雲也得累成痴呆
彩虹小猴子
員工也分很多種，一種自動擋，執行力一流，談不上服從，領導安排的，想到沒想到的自己都能超額完成。一種手動擋，領導指哪兒打哪兒，執行力好，服從性也好。還有一種磨洋工的，渾水摸魚偷懶成性，但態度還行，在這基礎上還有一種刺頭，不服管。但一說就辭職，主要原因還是他不差錢，或者公司給錢太少。
EmmaWan
現在的勞動力大軍都是80後，90後。跟過去的60後70後不一樣。不受氣，不妥協，沒耐心！！你管的嚴了，人家心裡不舒服，不服氣。所以就任性甩包。。所以別拿過去60後70後管理模式去管理80後90後了。
