松果66458736
通過對問題字面解讀，我們可以理解為這個領導在人員管理或者工作安排方面差強人意，無法贏得員工的信服，於是，許多員工憤然離職。至於該走的 是員工還是領導，我認為這取決於哪種選擇更符合公司長期發展。
講個我遇到的真實案例
2017年 跳槽到一家新單位，我入職的部門剛換的新領導，原先的領導由於業績突出，被調到總部去了。進公司後，通過一段時間的接觸，發現兩個不利於部門團結的因素：①新領導是從原來的老員工提拔上來的，而且是第一次當領導，管理方面略欠火候；②好幾個老員工比新領導的來得早，也就是新領導資歷淺薄，對於公司這樣的安排意見很大。毫無意外，這幾個老員工像是商量好了似的，不久便陸續辭職了，就剩下我們幾個新兵蛋子，整個部門的工作也陷入了混亂中，那段時間天天加班。
這時候，新領導頂不住壓力，主動向上級領導提出了辭職申請。上級領導沒同意，意思是那幾個老員工辭職，是意料當中的事，不怪他，眼前的困難也不用擔心，等把新員工培養起來，問題就能迎刃而解了。果然，部門在短暫混亂了一陣後，在上級領導的協管下，新領導管理工作越來越順手，新員工不斷成長，部門工作正常運轉了起來。
通過這個案例我們可以看出，有時候員工不斷辭職，並不一定是領導的原因。而且即使當領導和員工出現矛盾，只要領導沒有大的過錯，上級領導或者公司大老闆大概率是站到領導這邊的。
那麼多員工離職，為什麼不辭退領導呢？
1、領導是由他任命的，他要維護自己的尊嚴；
2、公司老闆認為，領導（管理者）更多的時候，是在維護公司的利益，而員工多數是在爭取自己的利益，也就是，公司老闆和領導是一夥的；
3、在老闆眼裡，他最看重的是公司長期發展，只要領導能給公司帶來收益，帶來長期穩定的發展，具體哪些人辭職，哪些人在為公司幹活，他並不是很在意。只有當辭職的人過多，影響了公司長期的發展，這時，老闆才會有可能辭退領導。
職場探索者1號
沒有無能的員工，只有不能知人善任、不能有效指導的領導。
我們常說，一個單位裡，如果有20%的人對領導有意見，那是正常的，因為再優秀的領導都做不到讓每人滿意。但是如果有80%的人對領導有意見，那就當領導的就要好好反思了，難道這80%的人都不行嗎？
員工辭職的很多，領導很穩定，原因可能只有一個，就是這個領導是個比較差勁的領導。因為領導的差勁，難以有效的部署工作、指導工作和推進工作，有的員工被逼走了，有的員工被趕走了，於是一波接一波的離職。
有人說，體制內的單位最終留下的都是平庸的人，因為有能力的不甘心留下，沒能力的又被淘汰，留下只能是平庸的人。
其實，員工好不好，很多程度上都跟領導有關係。領導能不能知人善任，領導能不能有效指導，這些都會影響員工的心理狀態和個人發展。
我曾經也遇到過一個差勁的領導，在工作上，他思路不是很清晰，難以給於有效的指導，經常說你自己去幹吧；在生活上，他看不起你，覺得你跟他不是一個層次，處處頤指氣使；遇到問題的時候，不掌握事實，不管誰的原因誰的責任，只會責備和批評，從來反思自己有沒有問題。幸好我還有點思想，能夠想的清楚活得明白，不然早晚在陰溝裡翻船。
最後，推薦幾本非常不錯的提升領導力的書，不管是已經當領導的，還是未來想當領導的，都應該好好看看。
1.《影響力》 作者：羅伯特.西奧迪尼
2.《領導梯隊》 作者：拉姆.查蘭/斯蒂芬.德羅特/詹姆斯.諾埃爾
3.《中層領導力》 作者：約翰.C.麥克斯維爾
4.《領導力21法則》 作者：約翰.C.麥克斯維爾
5.《成為乘法領導者》 作者：莉茲.懷斯曼/格雷戈.麥吉沃恩
歡迎評論留言，我是職場見習生，一個喜歡讀書思考的職場小油條，和你一起閱見未來！
職場韜略
處理完後事也會走的。
安平西橋
按我以前服務的經驗，這種情況大部分發生在下面幾種單位裡面。
1－國營單位
幹部大部分為體制內人員或者具有編制檔案的，所以董事長裁不掉，也不能裁。但是下邊一線工作人員全部由企業財務承擔的。就會出現這種情況。
2－私，民營企業
發生這種狀況，是老闆帶領的中層幹部團隊都具備統一的目標和方向，都明確自己的分工職責。但是有一點就是幹部隊伍裡面沒人有務實精神。將一線工作人員看作為奔向目標的工具。於是就會出現中層幹部非常穩定，但是一線員工流動性非常大的情況。
無線改變世界
如果是精減人員，公司說了算。如果是辭職，職工說了算。該走的走，該留的留。
老人61461546
領導
天一剩水
高層官員和領導是不可以走的，在錯都是對的，大不了招人，好多企業公司下面領導都是這樣，自己管理，對代員工，失誤，不把員工放在眼裡，處理，辦事，有事，問事，領導都不理，事多，麻煩，不做滾蛋，在他她們嘴裡成了常太化順口溜的語氣。請問普通員工你會趕下去嗎？指好離職吧，傷不起啊
偉偉吉祥
這個問題的答案在我看來很明顯，員工辭職的很多，領導很穩定，說明這個公司該走的是員工。
員工為什麼辭職？
我們首先從員工層次論述一下，辭職的原因不外乎兩種，要麼錢不到位，要麼不開心。
首先講錢不到位，很多員工懷著掙大錢的夢想到各大公司上班，結果工作了幾個月發現到手才小几千塊錢，根本無法滿足日常物質需求，心裡想著還是換個別的公司，也許能掙得多一點，沒準福利還更好！
再講下工作不順心的問題，比如理想中的工作環境是A，但入職後才發現是工作環境是B，很多人就會覺得不順心，捫心自問一下，你是來上班的還是來度假的！
有時候領導說幾句，你就覺得有辱人格，領導吩咐你幹這個幹那個，有時候心裡就會想“你都不懂，整天就會指指點點，瞎扯淡！”
每個員工心裡都有一個理想中的“烏托邦”，當他發現這家公司不是他心中的“烏托邦”，就會毫不猶豫的離開，甚至都沒有自我反省，到底是不是自己能力的問題。
領導為什麼很穩定？
能當上領導的，在我看來，都是跟公司發展密切相關的人，認同公司的發展方向及企業文化。
領導沒走的原因很簡單，首先他們覺得跟公司很合得來，他們已經慢慢脫離的物質需求，“合得來”成為他們的首要考慮因素，既然大家合得來，那領導為什麼要走呢？
其次，領導並沒有犯大的錯誤，最高決策者更沒有理由去開除一個志同道合的“戰友”
站在公司層面，如何看待這種問題？
為什麼公司出現領導很穩定這種現象？這恰恰說明這是一種正常現狀，比如公司的發展方向是A，領導的發展方向也是A，那既然大家都是往A這個方向努力，那領導幹嘛要走呢！
員工辭職的原因上面已經大概分析過了，對於公司整體來講，什麼員工都有，五花八門。
公司需要的是真正認可企業理念，並且有一定能力的人，並不是你過了實習期就OK了，正式工作幾個月後，表現太差，照樣把你“請走”。
比如公司每年招新員工100人，真正能留下來的是10人，對於公司來講，這10個人的價值遠超於其餘90人。
講個實際案例
我有個朋友開了一家中介公司，規模不大，也就50多個人，但總有人離職，我也開玩笑的說道：“鐵打的領導，流水的員工”
他們辦公室的員工，換了一批又一批，有次我忍不住問他：“你們員工走的這麼勤快，高層有沒有什麼值得改正的地方？”
他回答道：“企業按照我們的發展方向，正在一步步壯大，我們從不到10個人，發展到如今50多個人，說明我們的方向沒有問題。至於員工要走，我也攔不住，也不可能去牽就任何一個員工，開了這個先例，以後怎麼辦？”
“我只需要大家彼此都認可的優秀員工，有的自己玻璃心，有的嫌棄工作累錢少，我也不是他們長輩，沒法滿足他們，現在市場競爭有多殘酷，員工根本看不到，我也沒必要去跟員工解釋清楚”
總結
為什麼一個公司領導就那麼幾個，但員工卻密密麻麻的數不過來，人與人之間真的是有差距的，不是每個人都符合公司的要求，當然也不是每個公司都符合他們心中的要求。
員工離職多純屬正常，畢竟眾口難調，公司要的只是能留下來的精英，其他走掉的，再招就是了。
綜合講了這麼多，所以這位朋友提出很多員工辭職，領導卻很穩定的現象純屬正常。
凡人不渡
假如你說的辭職的很多，是這樣的情況：公司年度辭職人數佔比超過公司總人數的30%。如果是這樣的話，確實離職率佔比太高，肯定很多問題出在領導身上，該走的是領導。
如果一家公司的離職率居高不下，首先要找找自身的原因，是不是公司經營管理上出了問題？經營管理上的問題就要從領導自身的管理水平上找原因，領導表面上經管的是公司的物質資料，其實質是在經管“人心”。都應該聽說過“人心向背”這個成語，它與“得道多助，失道寡助”是近義詞。用在管理上，如果領導者將“人心”經營管理好了，員工自然不願意隨意離職，否則，就會造成員工大批量的流失。
如果一個公司離職率居高不下，領導卻很穩定，要我說該走的不是員工，而是領導，根據我的從業經驗，來說說具體原因。
首先，員工離職率高，這就說明該公司對領導者的人員留用率沒有做出考核，導致領導者不重視留人這一項
有些公司，一貫的做法是隻考核基層員工，而不對領導做出過多的考核，如果公司能夠對領導者做出人員留用率的考核項目，必將促使他們想辦法激勵人心，留住員工。具體可以這樣做：
1.人員離職率低於某個紅線百分率的話，可以作為年終評優的其中一項重要加分指標。 2.人員離職率在某個合理的百分率範圍的，設定為正常的人員流動範圍，不獎不罰。 3.人員離職率若高於某個百分率，對領導者做出降職降薪的處理。設計者在設計這個人員離職率控制考核標準的時候，一定要注意：公司人員流動率太小或太大，都不正常。因為人員流動率太小，不能很好的發揮“鯰魚效應”，人員流動率太大，又不利於團隊的穩定性。
所以，考核領導者人員留用率，是一把雙刃劍，設計者一定要合理的設計考核標準。
其次，員工留不住，肯定是領導者在管理工作上有諸多的不公，致使人心背離
人都是感性的動物，如果在一個組織內，員工感覺到自己受到了不公平的待遇，心就會受委屈，當這種委屈到達了一個極限值的時候，員工就立馬會炒領導的魷魚而後快。在職場上，為什麼很多領導總是人心背離，留不住員工，原因大致有以下幾種：
1.\t朝令夕改
員工最怕的就是朝令夕改的領導，因為這樣會導致員工之前的所有工作將會前功盡棄，做了無用之功。公司是隻認結果，不認過程的，這會打擊員工的積極心，增加抱怨心。
2.\t賞罰不分明
很多公司的管理還處在“人治”的階段，而沒有實現“法制”。其實，在最初制定獎懲機制的時候，內容都很好，但是在執行的時候，就會出現偏差，這種偏差是由人為造成的。導致該獎勵的不獎勵，該懲罰的卻不懲罰。久而久之，那些創造價值的員工就會心生怨念，對領導失去了信心。
3.不能及時兌現承諾或不兌現
有些公司的政策就是變色龍，當員工業績做的好的情況下，領導覺得自己把任務定的低了，公司吃虧了，於是不給員工及時的兌現承諾的獎勵；甚至有些公司公然修改獎懲政策，隨便找一些理由藉口，直接剋扣掉員工的獎勵。
4.任人唯親，而不是任人唯賢
俗話說的好“一人得道，雞犬升天。”在某些公司，領導都會將心腹進行提拔，這些心腹本來就沒有什麼大的能耐，升上去後，他們頤指氣使，自高自大，眼中無人，會使事情變得更糟，人心更加的不穩。
5.領導者不承擔責任
在職場中，有些領導看見下屬把事情做好了，就會把功勞全攬到自己的身上；當下屬把事情做錯了，本應該領導就是第一責任人，但是有些領導就會把所有責任推卸到下屬身上，把自己洗的乾乾淨淨。這樣的領導一是沒有擔當，二是沒有領導的胸懷和格局，使下屬心寒。
綜合以上這5種不得人心的做法，還有誰能夠繼續跟著這樣的領導去幹呢？最終，只能相繼離去。
綜上所述，如果員工離職率高，是由於領導的錯誤管理導致的，就應該將這樣的領導換掉，以免給公司帶來人才的流逝，損傷公司的元氣。
職同心合
永遠要記住鐵打的營盤流水的兵！
