易閱
為應對疫情，工廠通知放假期間，從不可抗風險共擔和為工廠儲備勞動力兩方面出發，工廠應給職工發一定的生活費。
踏石觀海
受疫情影響，工廠通知放假，這次疫情可以說是不可抗力，沒有人有辦法去阻止，對於這樣的情況，工廠通知工人放假也是迫於無奈，但是要注意以下幾點
1、工廠放假也是為員工的安全著想，如果強行開工可能帶來一定的風險，這樣員工一定能理解並配合。
2、暫定一個開工時間，強調根據疫情防控的進展隨時更新動態，讓員內心有一個穩定預期。
3、對核心技能員工要防止被其他單位挖走。
4、放假期間相關管理人員要隨時在員工群裡進行情況瞭解並問候安撫。
5、放假期間的工資發放，如果工廠有實力，可以適當提高一點最低工次保障，有利於穩定員工隊伍，等復工時不用再四處去招聘，這樣也是一個成本，同時不耽誤復工生產進度。假如工作沒有太多餘力，可以每人發放一些生活補貼，跟員工說明清楚，大家一起共度難關。
6、如果有少數員工或家屬這次疫情中不幸感染了這個病毒，工廠要多方問候並給與適當經濟支持，更不能歧視這樣的員工，要做到溫情關懷，提高工廠員工的凝聚力，人心是最大的財務富！
職言職語鳳凰涅槃
工資問題絕對算是一大難題，員工沒有上班，也是無法給工廠帶來更大的利益，
那麼如果工廠再去給員工發工資的話，那誰來補償公司的損失呢？
接下來看你從事的是什麼行業，公司的性質、實力，還有老闆的性格。如果是互聯網相關的行業，在家裡敲鍵盤就能完成工作，不去公司上班照樣能為公司創造價值，老闆又是很大方的人，公司可以正常發工資。如果你是生產線上的工人，產品利潤很低，資金鍊緊張，公司停工一個月，沒有訂單，沒有收入，
請問公司拿什麼給你發正常工資。
個人認為在民營企業，遇到今年這種特殊情況，因為疫情嚴峻延長假期，在延長假期這段時間公司能為員工足額繳納社保，支付最低生活保障，已經是仁至義務了。能給足額繳納社保，也能算是良心企業。如果公司效益不好，假期期間的工資、社保承擔不了，咱也只能接受。
所以說，一般這樣情況，按病假或者事假處理，發基本工資和五險，沒有績效和獎金。就已經算好公司了。差一點的，給你發最低工資標準或者只交五險
不發工資也算正常操作了。
都互相理解一下，如果發基本工資加上五險一金就別抱怨了，畢竟不開門，公司老闆損失的也很多，都是國家艱難時刻，共同承擔。
最後：
不要將注意力過於放在一時的得失。
唇亡齒寒，覆巢之下豈有完卵？
陌路一年輕人
你好
由於今年疫情得影響導致了工廠延期上班的情況，大家對放假期間有沒有工資的情況還是比較關心的。
1、我們先來看一下勞動法和社會保障法：
（1）勞動者在工作期間因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎者，應根據社會保險法和《工傷保險條例》認定為工傷，根據《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇。
（2）勞動者感染新型冠狀病毒肺炎、或疑似感染者、或受隔離者，用人單位需給予必要的醫療期，在醫療期內應支付勞動者必要的勞動報酬，不得解除勞動合同。
（3）因疫情導致勞動者不能正常上班的(如交通中斷)，企業應當給予勞動者必要的假期，企業不能根據勞動合同法第40條、41條解除與勞動者的勞動合同。在此期間的工資報酬，企業應當按照勞動合同來支付。如果企業因此導致停產停工，按照人社部的相關規定，停產停工在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付週期的，勞動者沒有提供正常勞動的，企業應當按照當地的相關規定發放生活費。
（4）《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》(國辦發民電(2020)1號)規定，延長2020年春節假期至2月2日，2月3日起正常上班。該規定比法定假日延長了兩天，關於這兩天假期的性質，究竟是法定節日還是公休日存在很大分歧，有認為是法定節日也有認為是公休日，定性不同影響到以下實施中的問題：一是如果定性是法定節日，勞動者在法定節日工作的，企業不可安排補休而應支付勞動報酬，如果定性為公休日，而勞動者在公休日工作的，企業可以安排補休或者支付勞動報酬。二是加班的工資報酬標準不同，法定節日加班的，企業按照工資300%支付勞動報酬；公休日加班又不能安排補休的，企業按照工資200%支付勞動報酬。關於這兩天假期的性質，筆者以為可以定性為“公休日”。理由是：第一，《全國年節及紀念日放假辦法》規定春節為我國法定節日，假期是3天；第二，上述1號文規定延長春節假期至2月2日，同時還規定“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。因此，定性為公休日更加合適一些。
2、由於這個疫情涉及面廣、涉及的人員眾多，也是不可抗力的，國家和政府方面也在積極努力的幫助企業儘早的復工復產，對於放假期間的工資問題也做出了相關規定。
這個時候大家難，企業更難，我相信每個企業都不希望自己的員工流失，對於這方面問題也會比較妥善的去處理的。接下來應該配合企業積極的復產復工，一定要做好防護工作。
職場三十三
對於這個問題要分不同的情況，就我熟悉的商超行業員工都分好多種。
1 商超自有員工，為了保障災區人民的基礎生活她們還戰鬥在一線，向她們致敬。她們的工資應該不受多大影響，該有的都會有。
2 廠商(公司)派住的導購，這又分兩種。一種是中大型企業公司派住的導購，這些公司一般的都給導購交了五險，導購屬於公司的正式員工，受疫情影響公司考慮到員工的安全都通知了停工。她們平常的工資就是底薪加提成，沒上班沒業績提成部分肯定是沒有，能給個底薪就不錯了，導購都會接受的。還有一種是個體商戶派住的導購，她們大部分沒公司給她們交社保，她們都是自己交的靈活就業社保，而且她們的老闆都是這災區的個體商戶，老闆也是受災者，損失也比較大。個體商戶能不能給停工的導購生活費難說，有良心的可能會多少給一點。就算拿到一點生活費這部分導購也很難，因為還要自已交社保。
3 廠商(公司)派住的臨促，臨時導購平常就是做一天有一天工資，停工肯定是沒工資，她們也會接受這個結果。
閒人宏姐
很高興能回答這個問題。
從去年年底開始，在武漢就發現了新冠肺炎。都沒有想到，這場病毒影響到了中國人，還影響到了世界人。影響的時間可謂真久呀！那麼工廠通知放假期間，是否會給員工按正常上班時間發工資呢？
這個問題，我們得按不同的公司進行說明了。
第一類公司： 國企和高科技公司
國企和高科技公司，一般都是高精尖類的行業。能在裡面上班的人，那也肯定不一般的。不論是從技能，還是公司對員工的福利待遇等方面，是其他行業不能相比較的。特別是在這種特殊的情況下，公司會對社會捐獻外，怎能又會“虧待”於公司裡的員工呢。也算是在非常時期，讓員工看到公司如何對國家，對員工的一種善意，貢獻精神。我想，這只是對公司的一種加分項。
第二類公司 ：中小型公司
中小型公司，相對於高精尖的科技含量，對於人材的要求以及公司產品銷售的實際利潤率較低於國企和高精尖科技公司。那麼只能說，這類公司裡面，有，且只有一部分公司會給於員工這份“額外”的工薪。因為某些公司，對於人才要求高的，以及難於招到工廠滿足人數的公司，會採取這種方式進行。
第三類小型公司
小型公司，基於人才與科技含量不是很高。利潤率也不是很高的公司，是很難給於這份“額外”的工薪。應對於這場疫情，在財力，物力上也受到了相應損失。就單從這幾個方面來說，沒有實力的小公司，是很難給於不上班的工資的。說個額外話，所以說，小型公司一般上班都很自由。這也是許多人都喜歡在小型工廠上班的原因之一啦。
第四類公司網絡公司
網絡公司的員工，只要老闆同意的，一般都會照給的。我們知道，網絡聯繫著你，我和大家。在這類公司上班的人，最大的好處在於，可以在家裡，都能完成的工作。只要能抽出時間，完成任務就行。還可以進行視頻會議。當然，上面所述的各類型公司，工廠員工只要能在家裡完成工作任務的，工資也不會受到影響。
分析了這麼多，我們不得不再說說，受到這場疫情影響，影響的其實是我們每一位。筆者都窩家裡近40天的時間。如果老闆答應給工資，但他沒有想到會有這場疫情。老闆 受到了影響而損失財力。老闆說不對，作為員工的我們，老闆不給，也是可以理解的。
我們遇到的這種情況特殊嘛！響應國家號召，呆在家，不外出。小到是為了個人，家人。大到是為了大家，為了國家。在生命面前，那等“額外”的工資也算不了啥。在大難面前，讓我們一起同心，儘早打敗這場沒有硝煙的戰爭。讓錢輕情重，用愛擊敗病毒，給予安康你我他，去換取勝利捷報，提升國力，將幸福大中華，全世界。
姜坤的Vlog
在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。
生活費標準，各地並不完全相同。如北京規定，待崗期間，企業應當按照不低於北京市最低工資標準的70%支付基本生活費；廣東規定，企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費；陝西規定，職工沒有提供正常勞動的，企業應當按照不低於當地最低工資標準的75%支付生活費。
凌晨一點兩點三四點
疫情期間，工廠通知員工在家裡休假，有工資的，國家人社保障部在2020年1月24日已經下發通知了，具體內容我已經整理好啦，請看如下：
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賀州阿華
下面我分析三種情況供你進行參考！
一：私營企業的工人是沒有休假工資的，雖然部分工廠按照國家八個小時制度，但有些工廠每天實施12個小時制度，並且沒有加班工資，員工維權的力度加大，即使國家的規定的休假制度應該是帶薪，但有些工廠對待工人的態度是沒有薪資，如今受到疫情的影響，工人仍舊沒有工資。
二：事業單位上班的人是有帶薪休假的，他們不像私營企業是沒有帶薪休假制度，因為大多的單位是靠著財政支持能夠發員工的工資，當疫情假期延長階段，這些單位的員工90%都會有工資，並且跟之前的工資是全額髮放的狀態。
三：被隔離的人員需要發放工資，個別企業受到疫情影響公司資金困難的公司可以適當的停放員工工資，其實在疫情的影響下員工和企業都沒有過錯，在沒有工作的原因之下給予發放工資確實對於資金困難的公司有些牽強，但是被隔離的人員，企業必須支付勞動工資，並且不能夠停放。
受到疫情影響下勢必會有不少人工資無法能夠得到全額，未休假期間的員工雖然能夠得到全額的發放但是否會有加班工資，仍舊看企業財政情況。按照規定規定是有必要提供加班工資。
雖然有些員工沒有延長期間的工資，但人社部也做出相應的答覆，企業停工停產階段入股員工的生活困難，企業也應當給予生活上的補助，同時房貸和信用卡也可延長還款，並延長階段不得產生預期的利息。
逆水行走的魚
2020年註定是不平凡的一年，由於武漢新型冠狀病毒肺炎疫情的延續，國務院通知也延長了假期，各省市發佈通知企業延遲復工，很多企業都延遲開工或者採取了在家上班的政策，那麼對於不能在家辦公的小夥伴就非常著急了，如果不上班，公司是否就不會給自己發放工資？下面就一起來了解一下疫情期間工資照常發嗎？疫情期間工資支付條例是什麼？關於疫情期間工資發放通知在哪？疫情期間工資照常發嗎？國家法定的，放假時間，工資應該是正常的發放。國家有出臺通知要求企業放假的，按假期計算，對於上班的員工給予不少於2倍日薪的加班工資。國家沒有出臺通知的，按企業規定計算。工資現在都是網銀轉賬發放，在家辦公也可以如期支付員工工資。也有不少人說，延長的春節假期（1月31日－2月2日）以及延遲返工的假期（2月3日－2月9日），沒有上班，沒被隔離，企業是否要支付工資？關於延長的春節假期以及延遲返工假期期間，關於沒有提供勞動的工資待遇發放問題，並沒有明文規定。此期間企業若沒發工資，不違法。首先，只有法定節假日，才是帶薪的，我國的法定節假日只有11日。（元旦1日，清明1日，勞動節1日，端午1日，中秋1日，國慶3日，春節3日）。而此次的延長假期，並非法定節假日。也不同於2015年9月3日為紀念世界反法西斯戰爭勝利70週年，而臨時規定的具有慶祝性質的全國假期。因此要求參照上述臨時假期發放全額工資，沒有法律依據。很多人認為，春節7天假日都是帶薪的，那麼延長的3天，也應該帶薪。這種觀點錯誤在於，春節7天中，只有3天（除夕，初一，初二）是帶薪，另外4天，是通過週六週日調休放假得來，而日常週六週日是沒有工資的。這也是為什麼勞動法裡所有計算日平均工資都按照21.75來計算。因為只計算工作日，週六週日沒有工資。2月1-2月2日正好週六週日，本來就該放假，國務院發的通知，與其說是延長放假通知，不如說是延遲補班通知。其次，此次疫情，按照法律規定來說，屬於“不可抗力”。這裡解釋一下什麼叫“不可抗力”，是指“不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況”。疫情就屬於典型的“不可抗力“。我國《合同法》第一百一十七條“因不可抗力，不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任”。因此次新型冠狀病毒疫情，導致勞動者不能提供勞動，勞動者和用人單位雙方均無任何過錯，根據權利義務平衡原則，勞動者沒有提供勞動，用人單位自然也無需支付工資。因此在前幾天各地人力資源保障部門的文件中，也是強調對於因疫情未及時返工的職工，企業應當優先考慮安排職工帶薪年休假，並沒有規定，需要全額髮放工資。那麼，對於沒有年休假予以抵扣的員工，是否需要發放工資呢？可以不發工資，或者發放工資後，通過補班的方式予以調整。再次，此次疫情，又不同於一般因企業經營問題導致的停工、停產，自然也不需要按照停工、停產發放工資。網上一些聲音說，此期間應當按照停工、停產，第一個月需要全額髮放工資的觀點也值得商榷。畢竟各類《通知》裡，也是說，“因疫情導致企業經營困難，需要停工停產的，應當發放停工工資”。這裡因國務院通知延長春節假期，以及延遲返工，並非企業原因，而是疫情原因，此處適用停工待遇過於牽強。疫情期間工資支付條例疫情防控期間企業工資如何發放？按工資支付週期企業停工停產在一個工資支付週期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。春節法定假期期間春節法定假期期間（1月25日—27日），因疫情防控不能休假的職工，應根據勞動法規定支付不低於工資的百分之三百的工資。春節調休 / 延長假期期間春節調休假期和國家延長假期期間，因疫情防控不能休假的職工，應根據勞動法規定安排補休；不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資。延遲復工期間根據地方民政府關於延遲內企業復工復產的通知要求：企業在延遲復工期間(2020年2月3日至2020年2月9日)的工資支付，參照關於停工、停產期間工資支付相關規定執行。不受延遲復工命令限制的企業，安排職工工作的，應當依法支付工資。疫情防控期間如何妥善安排職工工作？對於企業企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。對於職工對於因疫情未及時返崗復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。被隔離和患病職工工資如何發放根據我國《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當及時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關決定並宣佈。由上述條款可知，因排除患病嫌疑而隔離，導致的暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當採用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。對於感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
