松果66458736
按我以前服務的經驗，這種情況大部分發生在下面幾種單位裡面。
1－國營單位
幹部大部分為體制內人員或者具有編制檔案的，所以董事長裁不掉，也不能裁。但是下邊一線工作人員全部由企業財務承擔的。就會出現這種情況。
2－私，民營企業
發生這種狀況，是老闆帶領的中層幹部團隊都具備統一的目標和方向，都明確自己的分工職責。但是有一點就是幹部隊伍裡面沒人有務實精神。將一線工作人員看作為奔向目標的工具。於是就會出現中層幹部非常穩定，但是一線員工流動性非常大的情況。
無線改變世界
這個現象挺普遍的，說下之前遇到過的例子：
之前公司有一個部門經理，她進來公司已經快6年了，從部門助理慢慢升到部門經理的崗位。期間經歷過公司3個月發不出工資的情況，但是她還是一直在公司。沒有選擇辭職。工資上也沒有很高，而且知道最後升到部門經理，才有一些漲幅。之前也都是一直保持不變的。但是她幾乎都沒有想要離開公司。
她已經習慣了公司安逸的環境，而且她是公司的老員工，很多新招進來的人也都得聽她指揮。她很享受這種既安逸又掌握權力的狀態。而且在公司多年，公司的高層領導的各種脾氣她都知道，什麼時候應該說什麼樣的話，她都很瞭解。
公司員工辭職很多，發現領導很穩定，員工走得很多，其實很多領導都是類似我剛才說的那個例子，在公司多年，對公司各種事務已經很熟悉，瞭解領導的脾氣，辦各種事情都很順利，享受那種安逸的環境。覺得去到其他的地方其實也是轉變下環境，沒有什麼變化。
而員工為什麼辭職的很多呢？因為看不到公司有好的發展前景，或者對於薪資不滿意，或者直接對於領導不滿意。
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員工對於公司領導來說，很多方面都是處於弱勢，無論是工作經驗還是待人處事方面，都沒有領導圓滑。所以這時候經過權衡，員工會更加選擇辭職，所謂的“此處不留爺，自有留爺處”的瀟灑。
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小媛筆記
通過對問題字面解讀，我們可以理解為這個領導在人員管理或者工作安排方面差強人意，無法贏得員工的信服，於是，許多員工憤然離職。至於該走的 是員工還是領導，我認為這取決於哪種選擇更符合公司長期發展。
講個我遇到的真實案例
2017年 跳槽到一家新單位，我入職的部門剛換的新領導，原先的領導由於業績突出，被調到總部去了。進公司後，通過一段時間的接觸，發現兩個不利於部門團結的因素：①新領導是從原來的老員工提拔上來的，而且是第一次當領導，管理方面略欠火候；②好幾個老員工比新領導的來得早，也就是新領導資歷淺薄，對於公司這樣的安排意見很大。毫無意外，這幾個老員工像是商量好了似的，不久便陸續辭職了，就剩下我們幾個新兵蛋子，整個部門的工作也陷入了混亂中，那段時間天天加班。
這時候，新領導頂不住壓力，主動向上級領導提出了辭職申請。上級領導沒同意，意思是那幾個老員工辭職，是意料當中的事，不怪他，眼前的困難也不用擔心，等把新員工培養起來，問題就能迎刃而解了。果然，部門在短暫混亂了一陣後，在上級領導的協管下，新領導管理工作越來越順手，新員工不斷成長，部門工作正常運轉了起來。
通過這個案例我們可以看出，有時候員工不斷辭職，並不一定是領導的原因。而且即使當領導和員工出現矛盾，只要領導沒有大的過錯，上級領導或者公司大老闆大概率是站到領導這邊的。
那麼多員工離職，為什麼不辭退領導呢？
1、領導是由他任命的，他要維護自己的尊嚴；
2、公司老闆認為，領導（管理者）更多的時候，是在維護公司的利益，而員工多數是在爭取自己的利益，也就是，公司老闆和領導是一夥的；
3、在老闆眼裡，他最看重的是公司長期發展，只要領導能給公司帶來收益，帶來長期穩定的發展，具體哪些人辭職，哪些人在為公司幹活，他並不是很在意。只有當辭職的人過多，影響了公司長期的發展，這時，老闆才會有可能辭退領導。
職場探索者1號
沒有無能的員工，只有不能知人善任、不能有效指導的領導。
我們常說，一個單位裡，如果有20%的人對領導有意見，那是正常的，因為再優秀的領導都做不到讓每人滿意。但是如果有80%的人對領導有意見，那就當領導的就要好好反思了，難道這80%的人都不行嗎？
員工辭職的很多，領導很穩定，原因可能只有一個，就是這個領導是個比較差勁的領導。因為領導的差勁，難以有效的部署工作、指導工作和推進工作，有的員工被逼走了，有的員工被趕走了，於是一波接一波的離職。
有人說，體制內的單位最終留下的都是平庸的人，因為有能力的不甘心留下，沒能力的又被淘汰，留下只能是平庸的人。
其實，員工好不好，很多程度上都跟領導有關係。領導能不能知人善任，領導能不能有效指導，這些都會影響員工的心理狀態和個人發展。
我曾經也遇到過一個差勁的領導，在工作上，他思路不是很清晰，難以給於有效的指導，經常說你自己去幹吧；在生活上，他看不起你，覺得你跟他不是一個層次，處處頤指氣使；遇到問題的時候，不掌握事實，不管誰的原因誰的責任，只會責備和批評，從來反思自己有沒有問題。幸好我還有點思想，能夠想的清楚活得明白，不然早晚在陰溝裡翻船。
最後，推薦幾本非常不錯的提升領導力的書，不管是已經當領導的，還是未來想當領導的，都應該好好看看。
1.《影響力》 作者：羅伯特.西奧迪尼
2.《領導梯隊》 作者：拉姆.查蘭/斯蒂芬.德羅特/詹姆斯.諾埃爾
3.《中層領導力》 作者：約翰.C.麥克斯維爾
4.《領導力21法則》 作者：約翰.C.麥克斯維爾
5.《成為乘法領導者》 作者：莉茲.懷斯曼/格雷戈.麥吉沃恩
歡迎評論留言，我是職場見習生，一個喜歡讀書思考的職場小油條，和你一起閱見未來！
職場韜略
這個問題的答案在我看來很明顯，員工辭職的很多，領導很穩定，說明這個公司該走的是員工。
員工為什麼辭職？
我們首先從員工層次論述一下，辭職的原因不外乎兩種，要麼錢不到位，要麼不開心。
首先講錢不到位，很多員工懷著掙大錢的夢想到各大公司上班，結果工作了幾個月發現到手才小几千塊錢，根本無法滿足日常物質需求，心裡想著還是換個別的公司，也許能掙得多一點，沒準福利還更好！
再講下工作不順心的問題，比如理想中的工作環境是A，但入職後才發現是工作環境是B，很多人就會覺得不順心，捫心自問一下，你是來上班的還是來度假的！
有時候領導說幾句，你就覺得有辱人格，領導吩咐你幹這個幹那個，有時候心裡就會想“你都不懂，整天就會指指點點，瞎扯淡！”
每個員工心裡都有一個理想中的“烏托邦”，當他發現這家公司不是他心中的“烏托邦”，就會毫不猶豫的離開，甚至都沒有自我反省，到底是不是自己能力的問題。
領導為什麼很穩定？
能當上領導的，在我看來，都是跟公司發展密切相關的人，認同公司的發展方向及企業文化。
領導沒走的原因很簡單，首先他們覺得跟公司很合得來，他們已經慢慢脫離的物質需求，“合得來”成為他們的首要考慮因素，既然大家合得來，那領導為什麼要走呢？
其次，領導並沒有犯大的錯誤，最高決策者更沒有理由去開除一個志同道合的“戰友”
站在公司層面，如何看待這種問題？
為什麼公司出現領導很穩定這種現象？這恰恰說明這是一種正常現狀，比如公司的發展方向是A，領導的發展方向也是A，那既然大家都是往A這個方向努力，那領導幹嘛要走呢！
員工辭職的原因上面已經大概分析過了，對於公司整體來講，什麼員工都有，五花八門。
公司需要的是真正認可企業理念，並且有一定能力的人，並不是你過了實習期就OK了，正式工作幾個月後，表現太差，照樣把你“請走”。
比如公司每年招新員工100人，真正能留下來的是10人，對於公司來講，這10個人的價值遠超於其餘90人。
講個實際案例
我有個朋友開了一家中介公司，規模不大，也就50多個人，但總有人離職，我也開玩笑的說道：“鐵打的領導，流水的員工”
他們辦公室的員工，換了一批又一批，有次我忍不住問他：“你們員工走的這麼勤快，高層有沒有什麼值得改正的地方？”
他回答道：“企業按照我們的發展方向，正在一步步壯大，我們從不到10個人，發展到如今50多個人，說明我們的方向沒有問題。至於員工要走，我也攔不住，也不可能去牽就任何一個員工，開了這個先例，以後怎麼辦？”
“我只需要大家彼此都認可的優秀員工，有的自己玻璃心，有的嫌棄工作累錢少，我也不是他們長輩，沒法滿足他們，現在市場競爭有多殘酷，員工根本看不到，我也沒必要去跟員工解釋清楚”
總結
為什麼一個公司領導就那麼幾個，但員工卻密密麻麻的數不過來，人與人之間真的是有差距的，不是每個人都符合公司的要求，當然也不是每個公司都符合他們心中的要求。
員工離職多純屬正常，畢竟眾口難調，公司要的只是能留下來的精英，其他走掉的，再招就是了。
綜合講了這麼多，所以這位朋友提出很多員工辭職，領導卻很穩定的現象純屬正常。
凡人不渡
領導層不換，說明公司經營沒有問題，員工辭職多，只能說明辭職的員工不適合這個企業的發展及文化，因此才會出現這樣的情況。
我瞭解了一個公司，曾經也出現過這樣的情況，公司是做網絡銷售的，管理層相對比較穩定，這些管理層都是從基層員工慢慢提拔上來的，但是相對於管理層來說，基層員工的流失率還是比較大的，基本上每個月哪基層員工流失率在40%左右，公司採用的方法就是大浪淘沙的方法，合適的留下，如果能夠做得更好，那就成為公司管理層，不合適就離開公司，並不挽留。
公司的營收一直在保持持續上升的狀態，並沒有因為員工離職而出現降低反而在這樣的一個情況下，留下了更多適合公司的員工，讓公司發展的更為健康。
這個案例跟題主目前提出的問題基本上相似，從中我們可以得到以下結論：
1、哦，能夠留下來的往往都是公司的核心員工，也是非常符合公司發展及文化的員工，這樣的員工往往的話能給公司帶來更高的利益。
2、員工不斷的離職，確實會給公司帶來一定的損失，但是正是因為員工的不斷的離職，才能讓公司瞭解到哪些員工適合公司，哪些員工才能在工公司更長久的發展下去。
3、 公司能夠一直保持這樣的一個規模以及方式去發展，也體現出了管理層對於目前公司發展戰略的一個認識的深刻，並不會因為員工的大集而改變自己的發展戰略，從而體驗出管理層的能力還是非常不錯的。
豆芽菜說職場
1. 公司的決策的問題，普通員工得不到理想甚至基本的薪資，不得不離職尋求更好的發展，但是領導階層的利益並未受損，所以他們比較穩定。
2. 領導的管理能力不夠，導致下面的員工不滿並離職。
公司決策的問題
公司每年都有既定的年度目標，每一級領導都會領到自己的任務。層級越低，任務越明確。要做的事情越多且利益被犧牲的可能性更大。最終導致的結果就是普通員工的離職率高。
首先，我們以一個小的生產部門架構來解釋這點。
每年，生產的總監都會領到年度的KPI指標（關鍵績效指標），比方說今年區域成本要減200萬。這減成本200萬的任務，他下派10萬的指標給採購，讓他找更便宜的供應商。
50萬的指標給工藝工程師，比如說讓工程師降低產品報廢率以節約成本。40萬的任務給結構工程師，讓他優化架構，降低成本。
100萬的指標給生產主管，生產主管又將這100萬的指標細分，分給不同的小組。比方說，焊接組領到了20萬的目標。焊接組的組長手頭的資源就比較少了，他只能通過降低整個小組的獎金或者變相的逼退一些員工來降低成本。這樣的結果就是普通員工的收入少了或者工作壓力大了，從而他們離職的可能性就高了。
今年，我們公司普通員工的離職率就很高。因為去年每個月有當月工資20%的獎金，一線員工到手的工資也能滿足生活需求。但是今年整個公司降成本，獎金只有工資的5%，甚至更低。普通員工拿這點工資，連養家餬口都不夠，只能離職尋找更好的機會。
當一個公司設定目標的時候，由上而下執行。最底層的永遠是幹多的活，少更多的利益，這也是普通員工離職率高的原因。領導層因為利益相對來說影響不大，且在不出大的變化下，他們也不願意放棄已經積累的人脈，地位來重新打拼。最終我們就看到了題主所說的現象。
這種情況下，談不上該誰走，誰的利益受損更多，誰先熬不住，誰就先走。
領導的管理能力不夠
這種現象也非常的普遍，特別是在領導任人唯親的部門，普通員工的離職率更加嚴重。
普通員工出來工作，一是滿足自己的基本生活需求。二是尋求更好的發展。
從馬洛斯需求層次理論來說，我們工作先是要滿足我們的基本生活需求，也就是圖中所示的溫飽階段。當溫飽階段達成了以後，大家都想更進一步，想有更高的社會地位，想被人尊重，想要有足夠的時間和金錢做自己想做的事等等。
但是在一個任人唯親，或者是管理能力不夠的領導手下，想要往上進一步發展基本不現實，所以大部分員工只能選擇離開尋求更好的機會。
為什麼在這樣的領導手下工作會離職？
1. 看不到上升空間，付出與回報不均衡。
當一個普通員工，辛辛苦苦幹了五年，甚至七年。終於要熬到自己快要升級的時候，領導突然提拔了一個他親近的，沒什麼能力的人。那個辛苦幹活的還會留下來嗎？剩下的人更是會感到前程一片灰暗，那個幹了六七年的老員工就是自己的將來。
那麼，一旦有合適的機會，他們必定會選擇離開。
2. 得不到應有的尊重。
有的領導，對下屬動輒呵斥，甚至當眾羞辱。這種就是管理水平不夠的領導，覺得通過這種方式可以讓手下乖乖幹活。
但事實上，出來工作的都是成年人，都有自己的想法和思維邏輯。訓斥不僅讓他們感覺不到幫助，更會讓他們覺得不被尊重。你讓員工怎麼留下來？
一個合格的領導，都是專注於怎麼解決問題，而不是聚焦於問題本身，或是誰的過錯。
在尊重的基礎上，充分了解自己下屬的想法，將正確的人放在正確的位置上，人盡其才，物盡其用，才是一個合格的領導。
就像馬雲說的：“員工離職，要麼是錢少了，要麼是受委屈了。”
遇到任人唯親，管理水平不夠的領導，按理說肯定是該他走。如果他不走，咱有好機會，就跟他說拜拜吧。
－End－
希望我的回答能幫助到你。
工作生活Plus
如果領導辭職的多，那麼員工會辭職的更多的！員工辭職的多，領導卻很穩定，是職場的正常現象，沒有必要大驚小怪。只有當員工的辭職比率超過了公司的既定比率，才能說明問題。
每個公司都是有自己的員工辭職比率的，而且每個公司都不一樣。
由於每個公司的價值觀不同，公司的既定員工辭職比率是不同的。
有些公司，為了保證公司內員工的更新換代，和員工的工作積極性，留下最適合的員工，會把辭職比率設定的較高，比如40%，也就是說，公司有100個員工，每年有40個員工辭職是正常的，如果該年只有20個員工辭職，公司反而會認為出了問題。
而有的公司，為了保證員工的穩定性，會設定較低的員工辭職比率，比如10%，如果該年有20個員工辭職，公司就會認為出了重大問題。
領導的數目遠低於員工的數目，員工辭職多，比率不一定高
通常一個比較正常的公司，領導的數目都是低於員工的數目的。按照領導和員工的管理幅度，設定比率一般在5到13之間，換句話說，13個員工辭職和1個領導辭職，在辭職率的比率上才是一致的。
看著有很多員工辭職，領導幾乎沒有人辭職，是職場裡非常正常的現象，這就跟打仗一樣，士兵一片片的倒下去，可將軍、師長、旅長、團長倒下去的非常少，這是正常的，因為士兵和將軍的比例在哪兒放著呢！
領導如果辭職的多，公司大概率存在重大問題
員工辭職的多，是正常現象；如果領導辭職的多，那麼公司一般存在重大問題。要麼是公司處於急劇的革新動盪之中，要麼公司處在較大的危機之中。
領導的辭職會呈現放大效應，傳遞到基層員工。不管你是否承認，現在的職場是存在很大的“領頭羊”效應的。只要一名領導辭職，新來的領導都會對原來領導的下屬進行“清洗”，導致很多員工辭職。
總之，公司員工辭職的很多，領導卻很穩定，是職場的正常現象。而且用“絕對數量”來衡量員工辭職和領導辭職，是沒有任何科學依據的，應該用“辭職比率”來衡量。而不同的公司，對員工的辭職比率和領導的辭職比率，設定的數值是不一樣的！
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公司員工辭職很多，領導卻很穩定，該走的是員工還是領導？其實這個問題要看公司的具體情況，我們說說吧。
公司員工辭職的很多，領導卻很穩定
作為HR還是接觸過不少辭職員工，簡單說大部分員工辭職都不外乎錢、人、事等。
工資低，福利差
領導不好相處，人際關係複雜
工作辛苦、壓力大、公司沒發展
如果一個公司有員工辭職，那是正常現象，因為人各有志，每個人都會因為各種原因離開。現在年輕人辭職也比較隨心。
但是一個公司員工辭職很多，那麼作為公司就要好好看看是什麼問題，畢竟員工辭職，也會讓公司成本更高。
你說的領導卻很穩定，也許是領導的待遇比較好，或者其他原因吧。
該走的是員工還是領導
作為公司來說，當然是希望員工和領導都能留下來，一起好好工作。不論是在提高工作效率還是節省成本來說都是好事。
但是如果公司員工辭職和領導有關係。那麼公司就應該看看領導的問題出在哪裡？領導自己也要看看自己是否有問題？
現在工作已經不光是拿工資了，工作氛圍要好，工作人際關係要好，工作要開心。
所以公司需要花更多的時間精力來打造公司文化，制定有效的公司薪資福利，關愛員工等。
個人觀點
作為員工，我們在好好工作的同時，要多一份責任。
作為公司，我們應該穩定員工，讓領導和員工一起為公司努力，才能更好。
敏學pai
我認為是員工應該離開。
在企業中，每個層級有每個層級的追求和利益。
從馬斯洛人類需求層次理論來說，普通員工是最底層的，處於生理和安全性的需要，這個層次需要有基本的生活保障，如果這些得不到滿足那麼生存就存在問題，沒有了推動前進的動力，那麼員工自然會想到換個地方工作。而領導層一般處於中高層階段，就是社會需要和尊重需要，這個階段的人已經脫離了基本的物質需求，更注重的是團隊的融洽、良好的工作氛圍以及穩定的社會地位，他們更渴望自己得到社會的尊重，一旦滿足就會令他們對自己充滿信心，對社會充滿感激，體現出他們對社會的價值和自己人生的意義。
領導很穩定說明這個公司的戰略規劃和企業文化是沒有大的錯誤的，符合高管們的一致認可。而普通員工流動性很大可能是工作強度大或者薪水較低的原因，從這方面看公司領導層可以適當進行調整一下，減少人員流失率。
我以前有個領導奉行“鐵打的營盤流水的兵”，他認為公司中只要中高層穩定，底層員工可以隨意變動，只要不涉及到根本利益，隨便招個人來就能接手的工作何必非要求著員工留下呢？對於這個觀點，我是基本認同的。
我認為一個為了理想信念而工作的員工是不是輕易提出離職的，他們到達一個公司任職前會對公司進行全方面的調查，符合他們三觀的公司他們才會考慮去入職，如果這樣的員工都離職，那麼說明這個公司一定是出現了嚴重的問題，公司的領導層絕不會那麼穩定。
