于涛

中国特色的公司，有几个是人干的[灵光一闪][灵光一闪][灵光一闪]都是疯狗，市场就那么大，谁他妈胳膊粗谁厉害！我干就不让你们干！养一帮人要的就是颜值高，好用。实业好点，仅仅是一点。

混沌大神焚天

说实话，本人就是70后，自己开店十几年了，现在实体店越来越难做，索性关门不干了，就想找个工厂踏踏实实的打个工，因为自己创过业，知道做老板的不容易，所以现在的心态跟以前也大不一样了，年轻的时候打工天天想的就是:工资哪天发，能发多少钱；而现在想的是，不管以后我去什么工厂打工，我都会当成自己的生意一样，认真工作！毕竟年龄大了，不再跟以前那样浮躁了！可真到了找工作的时候才发现，工厂已经不愿意要我们这些70后了！

辉煌人生125442381

先说90后。

很多企业瞄准了大学生就业难，一年求职的毕业生七八百万个，所以本科生的起步价都压得很低，中西部两三千起，东部三四千起。但是整个社会的物价是节节攀升的，刚毕业的年轻人，收入低，工作压力大，生活压力大。企业再给一点压力，大多受不了气的就撂挑子不干了。（因为刚到企业，看不到升职加薪，人际关系又复杂，工作压力大，所以没有动力留下去）

我认识一个研究生毕业的，在昆明某保险公司，办公室文员，起步价四千。另一个本科的话到手就三千五左右。

再说80后。

80后30多岁了，也算是打拼了多年，有了一定的职场人脉以及经济基础。强一点的已经在开始自己创业了，后面一部分，如果预期不能升职加薪，这部分人估计也是要离开的，自己做点什么小买卖，毕竟在企业三十多岁了还是基层员工也不好受。剩下的就是熬出头成领导的，一部分是安于现状不求升职加薪或者迫于生活压力继续待企业上班的。

再看70后。

70后算下来也有40多岁了。差不多到了退休的年龄。很多企业都明确不招录35岁以上的人，因为各种问题很多。担心70后：身体不行不能加班熬夜，拼搏精神不如年轻人敢想敢干，用人成本及管理上也不如80.90性价比高。70后已经深谙社会规则，积累了丰富的社会经验，企业如果开不出满意的价钱，70后也不用再出来工作了，毕竟，前20年挣得养老钱应该也够用了。

老王支招，如何解决

1.企业HR务实一点，不要东挑西挑，恨不得花3000的钱聘一个值8000块的牛人。求职者只要和岗位匹配合适就好。

2.人才不要设太多年龄限制，35岁的门槛设置，让很多求职的中年人找工作无路。

3.加强招聘宣传，用工量大的企业最好和人力输出大省的政府人力资源部门合作，推动招聘和就业。

4.大学毕业生的质量和人数，确实不想多说什么，参差不齐的确实有。但是不希望企业用这个来压低整个社会应届毕业生的求职薪酬。

老王说品牌

没有说招不到人 ，说什么用工荒的，都是假的。只是低价的劳动力少了，只要你工资给高点，去的人多的是。

用工荒的厂一般是环境差 ，工资低。 每个星期六一班每天工作十二小时，一个月三千七八。而且劳动强度要不小，流水线一直都不会停 ，而且线长一直在后面催，今天只要做够产量明天就涨不少，干不够产量就托班，就开始骂人。而且一个车间四五十个人 ，光线长班长就十来个还有管理员一大堆，平均三四个人就有一个领导 ，这样的厂不用工荒才怪里

沉默不语

我是一个70后，我们这一代人上大学时候选的专业都是尽量选好就业的。我儿子是九八年的，上大学的时候尽量选自己喜欢擅长的专业。而且现在大学里的课程远不能适应当今社会的发展，孩子都是利用课余的时间在外面花钱学，就是为了能更好的就业。而且也是为了掌握一门技能后有能力去做兼职。因为现在互联网的广泛使用，许多九零后都不满足干一个工作都是有兼职的。所以九零后即使失业在家也照样有钱赚。所以如果企业没有什么提升的空间，而且还经常加班的话，当然就找不到合适的人了。

明兮来兮

其实我们八零后还是很勤快的一代，当年技校毕业 直奔工厂上班 当时很傻很天真 以为工人都一样的 在哪个厂干都是工人以为差距不大 大早上六点二十就起床了。然后家离工厂上班的地方十二公里左右 天天来回上下班当时就骑自行车 那时候真是锻炼身体[呲牙]转眼回忆起当年已经是快二十年了，八零后再也不是年轻小伙子了。马上要进入大叔级别了，社会发展太快了。祝愿大家2020发发发[酷拽]图片这件工作服简直跟我们那时候一样 少几个字而已 一拖柴油机

世界love充满爱

当今社会应该鼓励创业，打工没有出路，不管是几零后，打工的话，找个工作要拿中介费，薪水低的可怜，没太多活时，还得撵你走，现实中求生存一次一次打击打工人，不要浪费资源，自主创业自己交保险，这才是打工人的出路。

用户5669233152527

先说下70后、80后、90后的特点

70后要么做到公司高层，要么找些轻松的工作但薪资不高，要么卖苦力工作，最后一种就是待家里没工作了。在职场中已经很少会去招聘70后，除非高层管理者。

80后相对来说要稳定，跳槽很谨慎。毕竟有孩子、车子、房子等等，实打实地压在身上沉甸甸的，不敢轻易跳槽。在职场中能够忍受领导的辱骂，可以接受加班，公司氛围不好没关系，只认准一件事，发工资就行。

90后是职场中的中坚力量，他们喜欢新鲜事物，有想法有创意。他们渴望稳定发展的平台，有成长的空间，喜欢轻松活跃的气氛，不喜欢吃老板画的饼。当某些事情触碰了他们的底线，那对不起，say goodby。

接下来讲讲如何解决招聘难的问题，为什么招不到80后，留不住90后。

1.80后跳槽平台很重要，是否可以长期稳定，企业运营状况如何。职位的晋升，薪资待遇方面也是考虑的因素。80后已经30-40岁了，能力方面是没问题，企业能給80后带来哪些，发展空间呢，还是薪资待遇呢。所以我觉得80后找工作无非就这几点：平台，企业前景，发展空间，薪资待遇。注意排序，平台、企业前景、发展空间放在最前面。他们更需要在某个行业/领域沉淀下来，积累自己资源，丰富自己能力，才能走的更远。

2.90后留不住？网络上对90后的标签很不好，不能吃苦，眼高手低，静不下心。企业遇到90后流动性大的时候，是否分析过企业自身的原因。工作种经常教导90后要先从自身找原因，再去找客观原因。老板你是不是经常画大饼，教导新人学习机会更重要，薪资无所谓。压榨员工无条件加班，还不给报打车费。在招聘时请想到这两点，90后能给你带来什么，企业能给90后哪些东西。

现在找工作，求职者选择的机会更多了。企业需要根据自身情况，将优势展示给求职者。在企业发展的同时，要关注员工成长，了解员工的需求，才能留住员工。

徐胖说职场

年龄歧视，遭遇用工荒都是活该，人家韩国70岁的都不愁找工作，中国45就没公司要了，天天喊用工荒，活该，趁早关门大吉

天堂鸟67

“用工荒”这个现象多年来一直见诸各种媒体，实际上在部分区域、部分用工单位、部分特定时间确实也存在这种现象。所谓用工荒，是站在用人单位的角度来说的，是指导用人的时候没人可用，无法满足用人单位正常业务或者生产开展需要的劳动力。但是“用工荒”不能从全局上说，从全局角度来看，劳动力的数量与国家单位整体人员数量的需求差异并不大。

“用工荒”是一种局限于劳动形式、企业性质和用工时间与区域的特定现象。

从总体劳动数量上来说，中国的劳动者数量不少，甚至多于企业的用人数量，但是实际情况是，部分企业在特定阶段确实招不到人。

1.用工荒出现于两个“极端”

如果我们按照劳动者智力投入或者科技含量来对企业进行划分，可以看出，最底层是劳动密集型企业，而最高层则是领先的先进技术研发型企业。

最底层的劳动密集型企业生产和工作是批量化的，一条流水线或者一个工种，需要大量的人力投入才能够完成。他们对于操作数量、吃苦耐劳以及身体健康的劳动者有旺盛的需求。

最高层的技术研发企业，需要的则是顶级人才，无论在学历层次、思辨能力、研发能力以及知识跨界能力等方面都要出类拔萃，而这样的人才相对较少，所以有时候也会出现“用工荒”。

社会上关注最多的则是劳动密集型企业的用工荒。

2.劳动密集型企业的企业性质与用工荒有一定关系

这个话要放到现在这个时代来说。一方面劳动密集型企业大量需求的是特定职业熟练工种，不需要很好的创造力，只需要很好的操作熟练度与敬业精神。而社会上培养出来的职业劳动者相对数量并不多，如果聚焦于特定区域，就相对更少。

另一方面，劳动密集型企业大量用工的底层思维一定是“物美价廉”，又要劳动者能干，又要赚取“人口红利”，妄图以廉价的劳动成本来满足自己利润的追求。又要马儿跑，又要马儿少吃草。在当下这个时代很难。

3.特定时间与区域出现明显的用工荒

对于大多数当前的企业来说，总逃避不了“淡旺季”这个现实。在旺季的时候，业务订单多，生产需求量大，需要大量劳动者，于是急吼吼招人。但一到淡季，订单下滑甚至没有订单，企业的成本压力骤然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。这种旺季招人、淡季裁人的现象是造成用工荒的重要原因。

另外，这种现象多出现在用工形式相对简单、工作方式相对单调、劳动者专业能力要求相对不高的企业聚集区。

整体上来说，劳动者的需求与企业的用人需求存在不一致的地方

从理想的角度说，企业用人需求与人力资源市场的劳动力是合理匹配的，但实际上因为区域、薪酬、工作条件、用人要求以及政策等多方面的原因影响，导致企业需求与劳动者的流向并不一致。

一些企业因为地理区域位置一般、用工条件一般、薪资福利一般等，即使有再急迫的需求，也没有劳动者愿意搭理；而一些企业相对条件好一些，能够满足劳动者需求，则可能会出现供过于求的现象。

时代发展，给了劳动者更多创造财富的机会

在多年前，因为市场发展不够成熟，劳动者创造财富的机会相对较少，不得不依赖于雇佣的用工形式。但是，随着时代的发展，一方面致富的机会越来越多，另一方面，国家也鼓励劳动者更多的发挥自主创新能力。尤其是原来大量打工的农村劳动者，在农业农村政策的鼓励下回乡发展变成了更好的选择。

那么，用工荒，对于企业来说意味着什么呢？

作为特定的企业，没有办法左右人力资源的市场体制，没有办法改变城乡政策，只有站在自身经营管理的角度去考虑和对待这个问题。

1.不管怎样，要认清”用工荒“的现实

实际上，不少企业的老板存在”选择性忘记“。当需要人的时候，求爷爷告奶奶，恨不能将打工者拖回去；但是当人一旦上岗或者招齐，它就忘了招人之难。在工作条件、薪资福利等方面极尽”剥削“之能事。最后弄得鸡飞狗跳。

2.对于企业来说，用工荒体现的是自我企业的升级能力

说实话，出现用工荒的单位绝大部分都是民营企业。民营企业是市场化比较彻底的一个群体，但在用工这个问题上却不够彻底。

一方面，企业片面局限于某一业务或者生产形势，脱离不了劳动密集型企业的本质，以人员数量与规模取胜；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人机制和培养人的经管领域并没有真正的升级进步，总希望四两拨千斤，靠多付出一点小小的利益来换取成倍的回报。

3.用工荒背后还体现了用人单位的文化包容性不足

劳动者非常现实，那就是哪儿赚钱就导哪儿去。但这不是劳动者选择的唯一标准，除此之外，他们还要考虑导生活的方便性、单位的包容性和个人后续发展的机会。

如果仅仅把劳动者当“临时工”用一下，没几个人愿意到你这儿来。你把他们当作临时的劳动力，他们自然就把你当作临时的雇主。

即使铁打的营盘流水的兵，你的企业能够成为那些流动性很强的劳动者固定选择的一隅吗？

何以处之？

1.用工荒背后的劳动者市场流动现象不是针对特定年龄群体

劳动者的市场流动性，是人力资源市场化的必然现象，应该说越是年轻的劳动者越倾向于这种流动性。作为个人要能够适应这种现状，作为企业要能够创造有利的条件，来“引流”--使得目标劳动者愿意“流”向自己的企业。

2.以自己的实际情况和实际需求为出发点，独立判断，不随波逐流

作为企业，要考虑到自己的实际用人标准和需求，只要能够满足自己生产经营需要的劳动者即可录用。不要为了所谓的面子和“潮流”做一些诸如“学历”、性别、籍贯、婚姻等方面的无关要求。

作为劳动者也是如此，本来一些单位急需你这样的人才，就因为位置不够繁华，你不去，反而去那些竞争激烈的区域“抢”位置，你不就业难谁就业难？

3.要有投资的意愿，不愿意付出拿来的收获

对于企业来说，除了支付固定的工资以外，很多企业不愿意在“人”的因素方面进行投资。这是自私和短视的表现。要舍得对自己的员工进行投资，包括他们的知识、技能、思想、福利甚至健康等，都要投资。这种投资表面上是“为了别人”，实际上是为企业创造财富的最关键因素“人”添砖加瓦。是投给企业自己的。这个账算不过来，就别怪“用工荒”了。

同时，感情投入也是一种“投资”行为，要想让劳动者对你亲近，被你吸引，就要真诚，讲信用，要实事求是，真正尊重劳动者。不要觉得自己是老板，自己高高在上，当出现“用工荒”的时候这些一点用都没有。

4.未雨绸缪，招聘者不仅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的认知自己特定人才需求的人力资源市场状况。好比去市场买菜，你连市场上有什么商品都不知道，如何做自己的“采购”计划？

另一方面，要建立人力资源市场与自己需求“对话”的渠道，要能够随时“对话”，畅通沟通。不管你的目标对象现在哪里、心在何方，你能够随时找到他们吗？

最后，改善自己经营，尽量减少淡旺季对人员流动的影响。即使在淡季，也尽量少裁人。遇到成本问题，要反思自己的经营，而不是片面裁减员工。

随着时代的发展，劳动者流动的现象会越来越频繁，农村劳动者回流的现象也越来越明显。如果企业不从自身反省、改善自身的用人条件和理念，不升级自己的企业（比如投入更多的技术或者智能设备），而片面的固守原有理念，甚至毫无用处的埋怨市场与所谓的“用工荒”，是解决不了问题的。君不见，同样是用工季，有些企业门可罗雀，而有些企业确实人流如织吗？

關鍵字: 一闪 灵光 谁他妈