霖土

可能很多人觉得，招人难留人难，还是因为一个“小”字。

因为公司小，人少，平台小，发展空间小，优秀人才留不住，有想法的很多都跳槽了。

是不假，这说的很对，但是反过来说，大公司就没有招人难留人难的问题了吗？

当然不是！招人难留人难，应该说，无论是大公司还是小公司，都是难题！只不过难题所表现出来的形式不同而已。所以那种一心只想把小公司做大，就认为能解决招人难留人难的问题，这种想法是行不通的！

一个企业是否能从根本上解决招人难留人难的问题，取决于两个方面：

第一、公司有没有发展？

公司虽然小一点，但是如果有发展前景，发展速度很快，不会招不到人，因为很多人是奔着前程来的。就怕公司没有发展，一年小公司，十年还是小公司。

伟人说“发展是硬道理”，是小公司没关系，就怕没发展，发展能解决很多问题，不发展所有的问题都会暴露出来，包括招人留人和管人的问题。

第二，你招的人是否合适？

小公司，招人要招合适的。如果你的公司“池子小”，别招那种有很高追求的人，也别招那种“大鱼”，因为迟早会跳槽。

什么叫迟早会跳槽？像那种重点大学毕业生，看不到公司发展前景，可能一时半会没找到合适的，只是暂时委身于小公司，他只是把公司作为一个跳板而已，一旦有合适的机会，肯定会走！

当然，你招人只是定位于短期利用的关系，那就是另外一回事了，就不要埋怨招人难留人难的问题了！

可见，招人难留人难，是一个普遍的问题，并不局限于你的公司是大是小，所以小并不是原因，不能发展才是问题所在。

作为一个小公司，小有小的活法，做到小而美，在一个特定的细分行业努力做到头部，也是非常不错的选择，这时候很多资源就会向头部倾斜。

从人力资源角度，小公司最重要的就是有没有核心团队，还是说仅仅是老板的一人公司？靠团队和靠老板一个人的力量，这是有很大区别的。

因为起点往往决定了终点！

马云为什么能创立阿里巴巴？与他当初的18罗汉分不开，如果你没有十八罗汉，光靠一个人，也是很难干成大事的！这很多小公司的宿命，注定是做不大也做不强的。

喻派职言

我曾经在一个小公司里当过车间主管，车间不大，总共才有20来个人！管理难度非常大，最难的就是产品质量这块的管控，人员流动也非常大，今天张三来，明天李四走，有的时候刚来两天，工资都不要了，人就走了！！！

先说说招人，有次我和老总去学校招人。当时说的挺好，大公司给2000，我们给到2500，免费住宿，工作餐。当一部分人来到单位后，看了厂房看了设备，还没正式进车间，就走了一半。我拦住问他们，有要求可以提，一切都好商量！他们很明白的告诉我，这个公司太小，对长期在这干，没有信心！！而且害怕骗他们，说我们不正规，同时我也挺无奈的。

留住人，也挺难的。公司硬件的确跟不上，食堂只是一个简单的平房，没有配套的餐桌，餐椅！更不用说空调暖气了。只有简单的几个桌椅，每天只能大锅顿两个菜，还好都是荤菜。没有正规的劳保发放，考勤倒是每天都在记。保险也只有意外伤害险，养老保险什么的，的确没有！！没有什么严格的奖惩制度，做坏了就扣钱，扣多少也是看人。娱乐项目根本就没有，上班来，下班走，每天身上都是脏兮兮的，没有洗澡堂子，不光光当时我工作的小企业周边企业都这样！！！！！

管理起来更难了，先说设备管理吧！当时有一个检查，车间全部停产，擦拭设备！工人们第一件事先问怎么给钱？当时大家都是计件，我都不敢说不给钱，只要说没钱，大家都回家了。最后老总和我商量了一下，每人给了50块钱，但不错，大家都干的都挺认真的！工人都是周边村子的，还大多都是亲戚，你开除一个都不来了，规章制度等于虚设！有一回我扣了一个工人20块钱，他竟然找到了我的舅舅，连着去我家两回，实在没办法了，真扣不下去！！！唯一还好管理的就是一些外地员工， 看这些人说走就不回来了，你给的工资再高，总有更高的！！！请假的太多太多了，有时一个结婚的，半个车间都要停产，连我和老总都得过去，免费给人开车接媳妇儿！我们只盼望着，不让喝酒就行！

在公司远景规划上几乎为零。创新很少，看别人出什么产品，我也出！什么产品卖得动，我就造什么产品！！！完全被动式发展！

小企业，在公司硬件设施上，在公司的管理上，都十分的不齐全。 挣钱不易，小企业需要投资改造地方太多了。首先，工人的五险一金，小企业如果上全保险，成本又增加不少，有许多老板舍不得这笔投入。其次，小企业的一些配套设施，例如一些餐厅宿舍的投入，有的小企业连一点绿化都没有，脏乱差！！！最后在规章制度管理上下点功夫，把七大姑八大姨都请出这个企业，对工人一视同仁，在归规章面前，人人平等，相信企业就会蓬勃发展！！！

小流水123456

我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！

1、首先说一下招人难，根本原因是企业小，招聘优秀的人才难。小企业的稳定性、发展前景与大企业都是无法相提并论的。由于对小企业缺少信心，会导致很少有欲在长期在某一企业发展的贤才愿意拿自己的前途冒险与这个小企业共同发展；即便是一般性的员工，以平常的待遇也很难招到，这是因为人的特性是在平常的基础上总想获得的更高，而当他知道要求更高是不可能的了之后，就会把期望点转移——比如宽松的工作环境、较短的工作时间、较轻的劳动强度等，而一些企业这些方面的不足正导致了待遇不低，人却难招。但事实上很多企业没有认识到这点，处于不提高薪金难以招到人，提高又会增大人力成本的两难境地。

2、其次是小企业留人难的问题。企业小，使得个人的发展前景就必然有限，就算薪金是同行业的中高水平，但小企业一直不发展，而员工需要的是晋升和涨薪就无法满足？因此一旦有了一两年工作经验就赶紧跳槽。 为了获得更好的发展。管理方式、人际关系的不良也是难以留人的重要原因。例如：小企业的老板、管理者的管理方式很随意，动辄羞辱员工，偏袒行为严重，言而不信，习惯听信一片之词等，员工工作了一段时间对这方面有了解之后，明智的话自然会离开；其次小企业家族化，拉帮结伙的现象严重，职业经理人很难适应这种复杂的人际关系而不得不弃高薪而去。

3、最后说一下管人难。小企业因规模有限，人员流动比较大，人员不稳定、部门不固定，企业文化就是老板一个人说了算。小企业的制度、规章不完善、漏洞大，而且制度化程度也不足，依赖于人治，老板的话就是制度。而管理人员都是家族的成员，通常素质低、能力不足，自然会出现“管人难”的现象。

4、人员的管理，是作为企业管理之中最为根本、重要的一环，小企业在人力上的投入一般都不小，收益却很小，并没有解决素质差、工作效率低等问题，很多企业因此处于发展缓慢或勉强维持的境地，有的还濒临破产。企业能不能做强、做大，关键在于你有怎样的管理人员、技术人员、工作人员等人才组合而成的企业！人员的问题，自然要通过良好的人员流程来解决，所谓“对症下药”，寻找出问题的根源、形成原因而予以根治、解决。

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愿你好2018

小公司招人难难，留人难，管人难的问题我是这么想的，分为三点。

一，每个公司都是从小做到大，招人难得问题是因为现在很多小公司的通病，因为大公司的存在以及大公司的资源环境福利比较好，所以很多应聘者首选大公司，备选小公司，这个时候小公司可以采取想招聘到好员工必须要在福利方面去做功夫，同时还可以提供员工去学习深造公司需要的技术提供资金支持。

二，公司留人难，不当当小公司存在这个问题，大公司也是存在这个问题的，现在的年轻人想法比较多，想法多了辞职的人就多了，公司在人才管理这块处理不好，很多公司就会面临业绩下滑，从而导致公司倒闭，俗话说的好留人先留心，在公司人才管理上可以下功夫，比如员工最近的烦恼状况，多听听员工门的想法和吐槽，从这些问题去下手，去解决员工的烦恼以及吐槽，是公司那些方面做的不好。把员工的烦恼处理了，公司才能越走越远。

三，管理人难得问题，每个公司都有个管理部门，一个好的管理者必须以身做责，不能给员工感觉是吊儿郎当，同时一个好的管理者不能没有人情味，很多大公司放错基本就会遭辞退，所以在做事情方面员工都比较紧张怕放错，紧张越容易犯错，一个没有人情味的公司是没人想在这种氛围工作的，对于员工的奖罚分明都要到公开公正，这样才能留住人才，每个员工都要去尊重彼此，沟通是所有大小公司管理人难得主要问题，所以沟通能让管理者工更了解彼此，更快进入工作角色。

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九鼎职场全能解说

我先说一个逻辑问题：企业之所以小，很大程度上，就是因为招不到人、留不住人、不会管理。

所以并不是“小公司招人难、留人难、管人难”，而是“正因为招人难、留人难、管人难，才导致公司无法壮大”。

那些懂得招人、留人、管人的公司，会慢慢做大做强。

有一个理念是：小老板更多的是关注事，大老板更多的是关注人。

我写过一篇文章，讲的就是许多小老板很喜欢亲力亲为，导致公司很难成长。大概意思是：大多数企业的老板都是销售高手，但你把绝大部分的精力花在其他地方，就导致你的销售能力下降，但管理能力并没有活得提升，最终企业就发展很慢。

对我来说，其实企业最重要的资源是“人”。

A公司管300人，B公司也管300人。同样都是管人，只是销售的产品不一样而已。只要把团队打造好，我相信不管卖什么产品，都能很好的销售。

我们都听过这么一句话：宁愿要一流的团队销售二流的产品，也不要二流的团队销售一流的产品。

销售产品的终端是“人”，营销模式是由人制定的，销售过程是由人去推进的，服务也是由人去执行的。产品只是媒介，试想，如果一个产品非常好，但销售团队很糟糕，产品销量能好吗？

不难发现，同样是做健身房，有些店面会员很多，有些店面却很少；同样是做快餐店，有些店面爆满，有些店面却空空如也。

所以，重要的是“人”，而不是“产品”。如果企业家知道把这个关键点转移的话，我相信企业会慢慢变好。

希望能帮到你。

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重燃石

“招人难、留人难、管人难”与“公司由小变大”之间是互相作用的两个要素，不能理解为互为因果哦！——这是老板、创业者要确立的思想、观念。理性看待现象，才能让企业逐步发展壮大。

一、企业小这个客观现实，用其他因素很难抵消优秀人才的疑虑

无论老板本人有多自信、多大的抱负、多强的能力，企业规模小是目前的现实状况。是实实在在别人能够看到的现状。

客观存在的、别人看得到的要素，很难用其他因素来抵消。

老板口才再好、再自信、再有伟大的梦想、薪酬给的再高、承诺的未来多有诱惑力，都不能抵消掉求职者的疑虑，不能完全打消求职者内心中的“不确定性”。

这是铁的现实，不是老板所能够左右的！

最直观的现实就是：很多优秀的人才根本不会向这类公司投递简历！他连简历都不投，你根本没有机会和优秀的人才进行沟通！更别谈找到这类人了。

即使有些优秀人才投递了简历，也参加了面试，也会因为各种可能的因素而放弃：

看到公司的规模，直接就决定不予考虑了，面试的过程只是走个过场而已，他根本不会认真的去听面试官或者老板说了什么！

很可能不是老板面试，而是一个人事部门的职员做初次面试，本来公司就小，人事部门的面试官能力、水平、想象也欠佳，让优秀人才看到面试官的形象、素质就已经失去了加入公司的欲望了。

即使老板亲自进行的面试，也不能保证求职者深信企业未来的发展！例如，即使是马云，在他的阿里巴巴刚刚成立之初，他招聘新人时，也会让一些求职者感觉这个老板在说大话、梦话、胡话！疯了！因为马云所说的、所规划的未来，没几个人认为能够实现！

二、越小的公司，管人越难、留人难，是有几个因素决定的

1、管理体系、规章制度往往都不健全；

2、规模小、人员有限等等，决定了部门职责分工的清晰度不够、工作流程的标准化程度也不够；

3、各种基本工资、薪酬奖励制度也尚待完善，甚至有“人治”的大量成分存在。最常见的是：即使同岗位的员工，每个人的基础工资可能都存在很大差异。

各种规章制度、规则、流程、标准等等存在不足，必然会产生“扯皮、打嘴仗”的现象。很多问题的责权很难明确。很多工作的责任划分也会出现模糊地带。

此时的管理工作是相对艰难的。因此，很多小公司在生存阶段，往往人治的成分更高一些。这也是没有办法的办法。

别因此而瞧不起小公司！草根创业的公司都是这么过来的！都是在磕磕绊绊中一天天长大的！没几个人能够做到公司成立之初就严谨、规范、明晰。这很难做到！

因为，企业往往连人都不够用，怎么可能完全规范？

更为关键的是：企业的弱小决定了在薪酬待遇方面，特别是基础薪酬方面往往并不具备很强的竞争力。企业收入有限，做不到为员工提供优厚的基础薪酬与各种福利。——这是现实！

很多企业生存期的现金流非常紧张。想多发钱，不可能的事情。

只要自己有过创业的经历或者正在经营企业的人都知道这个现实。多数企业都是挣扎着度过了生存期之后才拥有的大发展。

因此，诸多因素决定了企业管理员工时，会出现“难”的现象。

一方面制度体系等等造成的扯皮、推诿，另一方面，人少造成的工作分工不明、工作量大，再加上发的薪水并不诱人。造成了管人很难！甚至有些时候，即使老板是对的，员工也敢于撂挑子不干！反正到了哪里都能拿到这点薪水。——他可以使性子、不管不顾。因为他也不用管、不用顾，没什么舍不得的！

三、由此问题延伸出的：创业者、老板要接纳的几个思想

找人、管人、留人难，这几乎是必然会发生的现象。因此，需要身为老板的人非常理性的树立几个思想：

1、创业初期，人治的力量一定是最大权重的

别犯大企业病，别指望一开始就弄大企业那套东西，因为咱不具备大企业所能够提供的优厚的基础待遇与福利。那套大企业的东西也舒服不住自己所招聘的那帮人！

那些职业化的、能够按照严谨、规范体系工作的职业人，也很难到自己的企业中来！

所以，人治的成分多一些，很正常。当然，内心里要清楚：企业的规范化管理一定是企业发展的方向与未来！

2、自己或者自己的几个合伙人、核心力量，才是支撑企业渡过弱小期、生存期的中坚力量

弱小时，人才是非常难得的！我们自己、我们的几个合伙人，或者自己走运能够聚集、招聘到的优秀人才，是自己要认真对待的！

无论多数人是否愿意接纳，有一个观点身为老板的人一定要知道：创业初期、小微企业，决定企业生存、发展的往往是企业少数的一两个、三五个顶梁柱！

如果有身为老板的浏览者朋友，会感同身受的！

创业者，或者将要创业的朋友们，请您记住老鬼所说的这个观点，别等吃了亏才意识到这一点的重要性！因为一旦创业，“吃亏”两个字意味着真金白银哦！

因此，很多创业企业，托起企业业务收入的，往往是少数的几个人而已，甚至老板本人是最大的业务员，这都很正常！谁也别笑话谁！否则，生存都会遇到问题的！

有关企业发展的问题以后再谈，管理体系逐步构建与完善的问题，是一个系统性话题了，有机会老鬼会继续分享的。

就谈这么多吧，希望能让朋友们在休闲、浏览的过程中，有所启示与参考。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

其实并不难想明白，招人难、留人难、管人难其实是缺乏品牌和号召力、业务能力不佳和不赚钱（资金紧张）三方面的恶性循环导致的。

首先缺乏品牌号召力，从而导致优秀的人才对小企业不感兴趣，因为既然是一家小企业肯定无论是业务还是名气都在行业内算不上出色，那么优秀的人才根本就不太会考虑这样的公司。

然后因为没有好的人才，导致管理失位，业务能力欠佳，在各个岗位上没有能够独当一面的人，很多事要依靠老板自己的能力和关系疏通，但依靠老板一个人企业是始终做不大的，即便赚钱那也是小钱，不具备规模化。

因为公司不赚钱，所以导致员工也不赚钱，久而久之自然留不住员工，而在管理上，因为人浮于事的问题很多，员工对企业没有归属感，更谈不上忠诚，当一天和尚撞一天钟的情况就此产生。因为有了这种情绪，管理的只是是传递不下去的，因为员工根本不在乎这份工作，自然执行力非常差。

因为执行能力差，公司业务也越来越差，因为业务差，公司的名声也做不起来，因为名声和口碑平平，导致更不会有人才进来，因为没有人才进来，导致执行能力提高不了。总之所谓的招人难、留人难、管人难其实是整个企业无休止的在这种业务、品牌和赚钱之间不停反复的死循环，如果任何一环都突破不了，企业就永远无法进步。

归根到底，人工作是为了赚钱，尤其是对于普通打工者来说，谈自我实现显然有些撤，生活问题还没解决呢就别谈精神层面的需求了，可我们广大的小企业老板，就喜欢画饼谈情怀，个个都是精神“马斯洛”，所以总是容易陷入到这种死循环内。

未泯双瞳

真正意义来说这是管理问题, 与公司大, 小无关, 最知名的小公司看马云创业时期八大金刚怎么走过来的就证明了我的这个前提. 其实大,小公司都头痛招人留人, 只是通常情况下小公司更显见, 特别是因为环境, 财力, 战略, 规范, 人才等各方面都可能低于业界平均标准的情况下, 那只能靠企业自己一点一点抓紧改进了.

暂时无法改变的条件我们不谈, 谈了也没用, 我们说说马上就能起到效果的一项建议----“知人善任”, 对企业来说抓好这一点起码能留下一些被"感动"懂"知恩图报"的人才.

许多人会说, 这还不容易? 要做好真不容易, 我们来看一些例子:

1. 小王最近显得消沉，你准备加薪激励一下，结果小王说他更需要的是成长和挑战;
   
2. 小徐能力一直很不错也很努力，但最近显得心不在焉，每天掐点下班，你准备提拔他，结果小徐说他最近家事缠身，需要的是更多时间照顾家人;
   
3. 小李最近脾气不太好，和谁合作都不太顺，你大幅增加了和他交流的频度和力度，最后得知他主要就是看不惯上级 ---- 你！
   
4. 小张技术扎实干活麻利，一直希望向管理方向发展，你准备让他去管理个项目锻炼锻炼, 最后发现他既不善交流也不喜欢和人打交道，团队交流混乱成了灾难;
   
5. 小黄为人随和好说话，平时大家求他帮忙从不推脱，任务也一向高质量准时完成， 你把他安排到了一个把关质量/进度的位置，最后发现团队整体质量和进度最后都没达到目标。
   

类似的例了还有许许多多, 主要让大家明白个道理, “知人善任”不容易, 且一向也是直接或间接造成人才流失的主要原因之一, 特别是"小公司\

西门吹一吹

小公司其实很多活，老板得亲自上阵，花钱少雇佣来的人，除非是为了伟大的梦想，一般什么价位什么人才，敢要钱的人，肯定才华和水平是摆在那里的，要不时间久了，露馅儿也呆不住

我也在小公司呆过，也不算太小，为什么走，给的钱不够，我的职业生涯也就最多三十年的时间，这三十年的时间，我要挣得足够多，同样的付出，我为什么不选给我回报多的公司，我也干出成绩，为企业创造效益，大公司给我三倍以上的薪水，我有什么理由留下来

小公司待遇低，管理再混乱的话，员工流动性很大，我毕业第一家公司一年流失三百多人，招三百多人，人力资源还在那里沾沾自喜，没有人才的沉淀，你的业务迟早会遇到瓶颈，好的人才都去了对手那里，你越来越难的

人是会用脚投票的，招人难，就招新人，也便宜，慢慢培养，人不怕笨，怕的是自己不会培养，培养好了，没有合适的薪水，人是留不住的，合理的薪酬管理体系，至少同行业合理的水准，如果你需要这个人才，就薪水，职位，股权，方方面面，把他留下来，还有就是多培养人，东方不亮西方亮，小公司至少老板要多付出一些东西，毕竟开公司就是为了挣钱，如果和上班一样挣钱，为什么要开公司，当老板，哪怕是小老板就是为了挣钱，挣钱让自己和家人生活好，就是小目标，这就是梦想

现在身在职场就是为了挣钱，养家糊口，你老板也不要给我说什么梦想，那是老板该想的事，给我洗脑也没什么用，我就是来挣钱的，起早贪黑，没日没夜的工作，就是为了收入，可能再过十年，也许在这个平台上离开了，年龄大了，没有平台了，只能自建平台，自己创业当老板，当小老板，不求企业做得大，不求企业里多少人，只求安身立命，养家糊口

职场神牛

小微企业千难万难不及招人难管人难。

政府在税收融资等方面扶持支持小微企业、创业企业，收效甚微，不在核心点上着力点上。

首先，小微企业主及企业在内在外在形象上不好。那些企业主有钱好日子不过，不去吃喝玩乐、买房买车、游山玩水、存银行买股票，硬生生地招人开公司办企业赚钱赚大钱（这个名声好听吗？），也太不把现代人当回事了，想得太美了，那套死命剥削人压榨人的把戏，谁人不知谁人不晓，咱们马爷爷二百多年前就在《资本论》把你们的秘密揭示，即使没上学，但听也说过，那些想发家赚大钱的家伙，俺从内心里就识破你，咱逗你玩，咱不仅逗你玩，还有《劳动合同法》伺候，哈哈！

其次，小微企业实力太小太弱，给人的安全感太差，如一遇到风吹草动地，比如质量问题、交期、人员变动……会造成公司巨烈地震动……

再次，小微企业的成本问题即人力资源管理问题。几人二三十人小微企业，很少有几个专职人力资源的，也不会也不可能花大价钱招聘资深人力资源，除非企业主的吹牛功夫可以，所以在招人用人管人留人方面很难周全，往往还会恶性循环……

再再次，现在的年轻人已不是一般的年轻人了。你们懂的，家庭富裕、独身子女（公主王子个性）、知识丰富、脑袋特聪明特灵活，连自己的父母爷爷老师们都不服的人，能服你们的管理？你只能掛个老板的头衔，实为是这些年轻人的员工，说不定一不周全，他们扬长而去，把你老板炒了鱿鱼，哈哈

当然，关键是你给的钞票（工资奖金）怎样，多不多，高不高，最好是本地区本行业最高的，当然你赚不赚钱另外再说，你还得小心侍候，不要让他们利用《劳动合同法》罚得你公司关门倒闭，千万小心！

当然，小微企业招人管人留人等也容易，你就装孙子做孙子，只管发工资奖金，说不定企业也能红红火火，赚得盆满钵满……

祝您及您的公司人丁旺盛，人才济济，欣欣向荣！

關鍵字: 招人难 留人 职场