畅销书作者曹锋

古往今来，得民心才能得天下。于今，企业管理也是同样道理。因此，在企业面临难关时需要大家齐心协力，咬紧牙关共同度过。

首先，要向员工讲民原因，分析当前的处境，探讨解决的方案。如果说裁员降薪拖欠能帮企业度过难关，也要取得大家的一致同意才能实施，最好给大家一个承诺，迈过这个坎，一定会弥补大家为此作业的付出。

如果，大家本来生活有难处，无法接受这种方案，要理解和面对，同时也要检查一下自己是否做人做事时还有待提升，不被大家认可。那就还是坚持原则，走正常的法律程序吧！以后再找机会再东山再起。

如若不然，就算勉强实施裁员降薪拖欠，得不到大家的认可，后面也不会有更好的结果，对双方都不利，您说呢？祝您成功！

汇心会说

都是一些没多少实战经历的人在回答你的问题。我一路走来，数次遭遇你这样的情况，最终都是化险为夷，小企业千万别跟我说按法律来，除非你这个问题只是虚拟的问题，并非真实事件来提问的。好吧，不管你是真实与否，算是有缘，我教教你怎么做妥当。

1、能剩一口气，就想办法留着钱，现有的该砍掉的项目立马停，员工可以好商量，如果你为人不错，跟员工摊牌，能哭就哭，说明真实情况，让他们自寻出路，公司缓和后再找他们回来，或者让他们兼职做。

2、留下的人千万别降薪，要不就不用，但别降薪。然后从源头开始，控制所有成本，该省的一分不能多花，让员工全部上平台，闲鱼、抖音什么的不花钱的都给我上了，增加曝光度，同时降价，把企业资金流动起来。

方法太多了，时间有限，不多说，我创业15年起起落落四五次，如今笑看风云。有需要关注我，有空教你更多实战经历，这些是一些所谓大师给不了的

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威观察

接触不少老板，在企业遇到困难时，都喜欢通过降薪来处理。一方面，业务量少，企业有困难，一方面，又不愿意辞退员工，当然也是怕辞退了，业务上来了还要招聘，所以降薪留职，而不是辞退。这看起来是一个很好的选择。

曾经接触过一个企业，三年没有业务，老板给一个40多人的车间发工资，一直发了三年。这40多人中，30多人还真的三年没离开，就领着比最低工资高一点的工资。然后大家想着各种办法去兼职、赚钱，以补贴家用。上班不忙，下班忙。最后直到公司破产了，这30多人才离开的。

企业遇到困难是裁员，还是降薪留职呢？我接触的，降薪留职的企业没有渡过难关的。

为什么会这样，其实从管理学上很容易解释。

第1

业务不好，工作就少，人员降薪留职，但没事做，这些人慢慢就没有了执行力。

第2

如果全员降薪，那些优秀的人，一定会离开，因为他可以在别的地方找到高工资的工作。如果只是降工作量少的人，但这部分人因为没事做，也会影响整个公司的氛围。

第3

裁员会不会让人觉得没有人情味，企业不是一个讲人情味的地方，有了利润，企业才能经营下去。如果人才在你这里不能发挥价值，不得获得好的回报，你还非要留着，最终就是两败俱伤。如果出去都找不到工作的人，留在你这里，你确定可以为企业创造价值吗？

第4

裁员了，企业又需要人员怎么办。

企业业务需要，可以重新招聘。如果你的业务好，利润多，你给的工资高，人员一定可以招聘到。如果你高工资都招聘不到人，那你降薪还能留住人吗？

不要以为你有人情味，员工就会和你共渡难关，今天是市场经济，每个人都有自己的压力，你的企业经济形势不好，大家一定是寻找自己的出路。

也不要担心员工被裁员了生活不下去，现在想找一份工作并不难，如果你给不了他正常工资，不如让他出去工作，等你可以给高工资再把人家招聘来。

企业有困难，业务下降，宁愿裁员，也不要降薪留职，害了企业，也害了人才。

孙远远

企业如果只剩一口气，这个时候就要看你平时的人脉怎么样子了。另外还要看你的企业，你这个行业的前景怎么样子？如果这个行业已经算是日暮的行业，你的企业又刚刚开始有迹象走下坡路，甚至都已经差点要倒闭了，如果你还继续守着这个烂摊子的话，到时可能会一发不可收拾。多少人就是太执着要干一个行业，就算是即将倒闭也要继续下去，最终弄得灰头土脸的。这个时候你还妄想通过欠薪来维持你的工厂的运作，先不要说工人愿不愿意，在这种形势之下，你如果还惹上官飞的话，你的工厂真的继续做下去就只有万劫不复。

如果这个行业虽然是走下坡路，但是还可以继续做，还有前景的话有几个方法你是可以考虑的。第一个是通过熟人和同行来借钱，如果这样可以解决燃眉之急的话，我觉得还算是一个方法。另一个是如果银行还可以愿意给你贷款的话，这也是可以考虑的。如果要通过欠薪来解决燃眉之急的话，我劝你还是趁早把这个企业给关闭了算了。因为这样做除了没良心之外，还给自己埋下了一个炸弹。

中小学英语精修

真是深有体会，这种感觉很糟糕，但是我们还是要坚持自己初创企业时的初心！至于怎么解决我觉得还是要看企业的具体情况，不过有一个大前提便是得道多助失道寡助！所以可以把真实的情况告诉合伙人和员工，看大家是否可以共同想办法共渡难关！如果确实需要解散那还是要保持自己的诚信，因为那是我们后来东山再起的保障！

奇光长征

选择一：裁员

• 裁员的意义：

企业裁员是主要是为了人力成本的控制，对企业人力资源的再优化，裁去未能给企业带来直接效益，或者现阶段效益不明显的人员，从而留下资源去提升那些看得见的效益。其有以下优点：

1. 解决资金紧缺，部分员工占用企业资源却未能给企业带来直接效益的问题；
2. 提高生产效率，督促员工的生产活力。受到裁员潮的冲击，留下的员工的懒散会有所收敛；
3. 结构调整，战略改变。通过削减效益差，或者连年亏损的项目，腾出资源空间去发展效益高的项目；
4. 新老血液的更换。在现今日新月异的社会，企业需要新老思维的碰撞，如此才能增添企业的活力。

裁员是企业控制成本直接有效但粗鲁的手段之一，而至于担心裁员后，在企业需求人力的时候能否可以及时补充。我认为是可以的，因为在现在的人力资源丰富的社会，只要你的各方面待遇都不错，总会有人乐意加入你的公司。况且当你选择裁员的时候，肯定是择优而留的，被裁员的基本上都是非核心输出人力，这方面的人力更容易得到补充。

• 裁员的条件

虽然裁员是对于企业的控制成本有所帮助，但是裁员也有着相应的法律依据，并不是哪个企业都能够随随便便就实行裁员的。

根据法律，企业只有在下列情形下才可以裁员：

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，企业应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，经向劳动行政部门报告后，方可裁员。

而如果满足以下条件的人员，用人单位不可以将其裁减：

1. 尚处于规定的医疗期内的患病或负伤者；
2. 在孕期、产期、哺乳期人员；
3. 因工伤并确认为丧失或部分丧失劳动能力者；
4. 法律法规规定的其他情形；

选择二：降薪、拖欠

降薪、拖欠也是许多企业实行的控制成本之一，企业的降薪、拖欠方式各种各样，有的直接通知降薪的，或通过削减其他本应享有的福利特权从而达到变相降薪的目的。但我想说的是，企业实行降薪或者拖欠薪资待遇的方式无疑是愚蠢的方式之一，首先拖欠工资是法律所不允许的，其次降薪拖欠工资是对员工的不公平，寒了员工的心。

当一个企业降低薪资、拖欠工资时，或许因为上层建筑的压力，底下员工表面上不敢有太大的怨言，但是私底下其实已经开始蠢蠢欲动了，所谓的忠诚对于他们来说不足挂齿，毕竟在现今的社会压力下，他们还有这自身的家庭。此时的他们可能会先行离开公司，其中会包括在公司表现优异的人员，因为一个通过降薪拖欠薪资的公司，让他们看不到希望。

总结：

法律的底线是我们无论如何都不可以逾越的，而公司的招牌，公司的名声也不能因为我们的一些决策而有损。裁员是一次性解决问题，降薪、拖欠一方面违法，另一方面对于公司的成本削减不会有太大的幅度，从长远来说，降薪、拖欠会动摇优秀员工的心，使其奔走他乡。

所以，企业能够想出更好的方法去改善现有的状况是最好的，裁员，降薪、拖欠不利于公司的名声。裁员是迫不得已的做法，降薪、拖欠确是最不可取的。

以上是我的回答，希望对你有所帮助。谢谢~~~

夕小益66

明显是从企业老板角度的一个问题，那么就要从老板的角度去思考问题。

企业老板会如何考虑每个因素的重要性哪？

1.企业老板首先要考虑，我要活下去，很多人会问难道老板不会考虑关门大吉，如果先考虑的关门，也就不会有这个问题了，因为企业老板选择做企业，也就是把自己的退路给堵住了，只能一直向前冲，寻找活路。

2.在寻找活路的这条线上，为了企业能够存活的久一点，存活久一点的最基本的因素是钱，在这个时候好的老板会给大家说真实情况，希望大家共度难关，就算有一些人走了，留下来的都是相信老板的，也是有凝聚力的员工，企业也有可能由此反转。

如果老板不给大家交代现实情况，拖欠工资，被员工发现，在公司传开可能公司就已经死了。

3.如果与员工说明情况，员工留下来，或者走，基本上都能体谅老板，基本上不会有法律程序。

如果隐瞒被发现，直接导致的结果就是，员工离职，去走法律程序要回自己的个人所得，这个时候企业也就彻底无力回天，没法翻身了。

所以作为一个老板，在这个时候最应该的就是说实话，共同承担做最后的努力，而不是隐瞒。这也是很多企业老板做错的地方。本来有翻身的机会，被自己的小聪明还得公司倒闭，还带了一身官司。

老袁说职场

需要看公司单方面降薪是否符合法律规定、符合则合法，不符合则不合法、以下是相关内容说明：

不符合情况下的法律依据：

《劳动合同法》

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

可单方变更内容介绍：

1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。

2、劳动者由于违反用人单位规章制定，被用人单位给予降职降薪处罚的。这就要求用人单位必须有明确的规章制度，并明确注明违反规定降职降薪的具体情形；规章制度的制定还需要符合法定的程序，比如经过职工大会民主程序等，单位的规章制度要对劳动者进行公示，确保劳动者知道单位存在此规章制度。

扩展资料

劳动合同条款内容法律规定：

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

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我们曾经认识一些这样的企业，每个企业所采取的的方法都不一样，这个东西很大程度上取决于老板的处事风格。

我自己的公司也遇到过这种困难，我基本是到处借钱，包括贷款来解决问题，毕竟企业就如同自己的孩子，但凡有一口气，也会想尽办法撑下去。

你的问题中提到了几个关键词：裁员，降薪，拖欠，依法。

裁员基本上是没有疑问的了，大部分企业面对危机的第一反应肯定是裁员，当然肯定是裁掉一些不能直接创造利益的部门或者员工。

在企业运转正常的时候，很多部门都有存在的必要性，例如行政，人事，财务等等，他们也会创造利益，只是看起来没有像是销售部门那样直接创造效益而已。

那么这些部门肯定是第一波被裁掉的。

既然说到依法，就要提一下经济性裁员。

《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

因为这个过程中劳动者没有过错，所以劳动者还是依法获得补偿：

再来看一下降薪，裁员之后，企业往往会留出一些工资空间，必须留下的人员薪水的升降就是看企业的承受能力了。

毕竟每个人都有经济压力，裁掉一部分，谈降薪也会谈跑一部分，最后剩下老板一个光杆司令，企业可能更活不下去。

所以，核心人员的薪水在这种情况下可能不会降。

而拖欠，是最不明智的做法了。

裁员之后如果工资压力不是很大的情况下，还能有一定的资金来源的前提下，建议可以更员工协商每个月支出一部分，以保障员工的最低生活。

上面所说的一切都是基于企业老板还想把这个企业运作下去，如果是一门心思不想做了，请自便吧。

销售与职场

企业只剩一口气了，要不要裁员降薪拖欠？还是坚持底线，按法律来？

一、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

所以针对以上问题，结论是：

（1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。

（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

（3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

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二、那么如果超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费的标准是多少呢？

国务院有过类似的规定，《国有企业富余职工安置规定》第八条：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但生活费的计算标准各地不同，从目前收集的资料来看分四档：

第一档：不低于当地的最低工资标准：上海市、天津市；

第二档：不低于最低工资标准的80%：广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省；

第三档：不低于最低工资标准的75%：陕西省；

第四档：不低于最低工资标准的70%：北京市、安徽省、山东省、四川省。

所以，如果企业超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活费，各地标准不一样，你可以详细查询自己企业所在行政区域内的具体规定，从而做出正确的决定。

三、企业要求有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗），应该如何发放工资呢？

如前所述，企业有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动的，自然应当正常发放工资；对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应当正常发放工资。

四、因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？

《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”

由于防控疫情的需要，部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日期发放工资。比如单位每月均是4日发放工资，但由于未复工等因素影响，单位可能要在15日才能发放工资，劳动者是否可以以此为由认为单位未及时发放工资，从而可以根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，从而要求单位支付经济补偿呢？

尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形，因此，不可能苛求单位能够提前发放。在此情况下，由于未能复工，在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于单位，应当不属于法定的未及时支付工资情形。当然，单位应当在复工后第一天就立即向职工补发工资。

五、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？

企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求经济补偿。因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。

但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。

除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

六、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮岗轮休期间如何发放工资？

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。

由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。

七、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短工时的如何发放工资？

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《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。

由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。

八、劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？

劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

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