砖jia思维

以前公司提拔了一个92年的小伙做客服总监，他领导着差不多20人的团队。下面的人有四十岁的，也有和他同龄的，也有比他小的，为什么会选择他做领导呢？主要有以下几种原因。

第一，他有着较好的个人背景。我觉得这是基础。他本科毕业，虽然不是什么名校，但他毕业后进入了一家世界500强工作，工作了三年，这些工作经验为他后来的发展打下了坚实的基础。建议大家前期在一家公司里，尽量呆久一点，不要今天做一家，一年左右又换一家，这样对你的发展不利。

第二，他对业务很熟悉。由于是同行，所以他对这个行业的业务非常熟悉，基本客服的全流程，他都非常清楚。

第三，他能解决一些棘手的问题。很多时候，公司有什么棘手的难解决的客户问题，他都能够解决。

第四，他具备良好的沟通协调能力。这是他做领导的基本了。他善于和公司各个部门的领导沟通，所以你如果要做领导，要锻炼一下你的口才，这样你也才能更好地激励下属。

第五，他做事有计划。做领导，计划能力一定要强，你自己有计划，才能分配给下属去做。

第六，执行力要强。上级要做的事情，不折不扣去落实，这是优秀领导者的基本要求。

第七，能理解高层的战略意图。做事要站在全局的高度，理解公司领导的战略意图。

刘仕祥演讲思维课

小凌子认为外表“老实憨厚，人畜无害”，内心却“棱角分明”，小想法比谁都多，最有可能做领导。

小m高中是我的上铺，我们高中一年，后来大学四年都在一个学校，他就是这样的人。

平日里，跟谁说话都慢条斯理、轻声细语的，我第一感觉这个人不自信啊，说话都没有底气，还让我有点感觉娘娘腔。但是后来接触，才改变了我的想法。

第一件事：“背地鬼点子多，可行性高”

高中学习节奏快，小m感觉又不擅长“表现”自己，一直默默无闻，好像这个班里在毕业之后，没人会记得他。

在高考的前一天，大家也不复习了，就随便聊聊。

这个时候，班主任h进来了，说小m编了一首歌，h要在班里演唱，而且配乐都有，这个时候，大家惊呆了。

不知道如此“平凡”的小m，咋如此有“才华”。

大家听完炸锅了！

他什么时候写的？

班主任什么时候学的？

配乐咋弄的？

他咋和老班关系看着这么近？

一大推问题都顺着出来，不过大家这次对小m可能一辈子都会记得。太出风头了，后来小m和我说，我们宿舍晚上天天谈论的班花，他也拿下了。

这一切，都是在人不知鬼不觉中办好，当别人发现的时候，事情已经成了。

第二件事：他可不是小绵羊

大学他成了班长，性格看似非常温和，见谁谁笑的小m，在一件事之后，让班里所有人都不敢在对他不当回事。

那是一次班聚餐订菜，他选了几个之后，有个班委一直否定，挑来挑去，小m隐忍不发。

让那个班委挑几个，对方却拒绝。

这个时候小m和我说，他生气了，觉得时候也差不多了，因为其他班委也都讨厌没有行动却总bb的人。

小m，顺手把一串钥匙，往桌子上一砸，对那个班委说：“你他m的要想选就好好选，别来回瞎bb了”。

当时气氛静的不行，因为大家从来不知道，小m和善的外表下，脾气也是这么的“爆”。一改小绵羊的印象。

到现在，他大学开过火锅店，当过学生会副主席，学习成绩还非常好，混的非常开。但凡我们觉得在同龄人里比较优秀的，应该还比较傲娇，但是他还是那样，给人印象普通不能在普通的，还是一直默默无闻。但是他需要协调的人，不知不觉他都已经打通了，当我们知道结果的时候，他已经办成了他的事。

小凌子认为这种人最适合做领导，低调做人，明面上谁也不拿他当做对手。但是遇到事不怕事，有想法有行动，认定的事都会努力做成。

最重要的是给人觉得“人畜无害”。厉害厉害。

～END

我是小凌子，喜欢可以关注呀～

小凌子悟职场

不想当将军的士兵不是好士兵。每个职场人都想要升职当领导，除了加薪以外，同时也是一种身份地位和能力认可的象征。

我带过的所有新人中，现在做了主管、经理甚至总监的也有一些。我就从他们的案例中来回答你的问题。

敢作敢当的人

我之前带过一个女孩子，来公司前是在同行业的车间做流水线工人的。因为人比较年轻，觉得总待在车间里没什么前途，于是辞职出来找工作。

这个人从什么都不懂（专业问题上），到能够独当一面只用了三个月的时间。除了她本身比较勤劳刻苦外，她还有一个很多职场人都没有的品质，那就是敢作敢当。

当时我们在忙着一个项目，由于人手有限就让她负责了一个版块的内容。方法已经培训给她了，只是缺乏经验而已。过程中，她这个版块的事情上出了问题，最终差点让这个项目泡汤。我原本是打算通过这个问题让她学习成长，并没有要责怪她的意思。但是在做项目总结的时候，她主动站起来表示因为她的原因差点让项目失败，愿意自罚1000元作为部门活动金。（她当时的底薪是2500元）

事实上，她负责的板块内容，还有很多协助板块，见她那么主动承认错误，其他各个板块的负责人也纷纷自罚。那次总结会开得非常成功。

后来这个女孩子在辞职回家生孩子之前，一直做到了部门经理的位置。带孩子期间，都还有很多公司邀请她去上班。或许她还有很多当领导的潜质，但是那份敢作敢当（特别是刚入职不久，工资不高的情况下）的勇气，是印象最深的。

为什么敢作敢当的人，更容易当领导呢？

从案例中可以看到，勇于承担的人，更容易感染身边的人。那种担当和勇气，正是作为领导必不可缺的职业素养。而有担当勇气的领导，也更容易让下属臣服你，从内心里认可你，从而愿意跟随你一起并肩作战。

敢作敢为，勇于担当的人，责任心也更重。一个企业要提拔管理者，责任心是极其重要的。如果没有责任心，老板是不放心把你放在一个管理岗位上的。有责任心的人，对公司利益的重视度，对企业荣誉的重视度，对下属员工的重视度都很高。

这样的人，能把自身专业能力加强，就很容易升职。

以大局观为重，不计个人得失的人

我现在的一个下属，目前的岗位是策划部经理。他刚进公司的时候，是平面设计师岗位，归属于策划部。平时做事情都没有太过于突出的表现，算是那种本本分分的人。

做设计的都知道，很多时候我们要在一些设计模板网站上购买一些素材，单独买素材比较贵，所以会冲会员。

有一次我看到他在电脑上充值一个网站的会员，我就问他为什么不向公司报销。他回答我说“钱不多，就不用向公司报账了。况且，我下载素材的原因是因为我能力不够，不能设计出合适的东西。这算是我自己学习的钱，让公司报销不合适。”

一个小事情，也不算很多钱。但是这个人不计个人得失的举动，让我对他另眼相看。后来，我有意提携他，很多事情都交给他去做，也教了他很多策划方面的东西。随着他能力的提升，接触的增多，我发现这个人很喜欢以公司大局为重，从来不计较个人得失的问题。

有时候去项目上安装广告物料，他打车去打车来，都从没有问公司报销过一分钱。有时候我实在是看不下去，个人私发红包给他，他基本上也不会收。

之后，我把他升为策划部经理。成了我一名非常出色的伙伴之一。

为什么不计个人得失的人更容易当领导？

这里我不是在鼓励大家非要自己贴钱做事情，而是要知道顾全大局。不知道大家能否记得，在《当幸福来敲门》电影最后，史密斯被公司领导告知成功入职的时候，那个领导还给了史密斯几块钱的打车费？

试想一下，如果当时在车上史密斯非要问着领导要那几块钱的打车费时，领导会不会那么器重他？他的命运会不会有什么改变？

个人得失，有时候在面对大局的时候，真的不要太在意。特别是作为管理层的领导者来说，个人得失要看淡，团队大局要看重。要相信，个人得失是暂时的，你付出的迟早会加倍还回给你。

总结：除了以上的，要成为一个领导，还有很多综合素质的考量。除了专业能力，组织能力等，品行也是作为一个领导作为一个管理非常重要的。我们在职场上拼搏的同时，也千万不要丢弃了那些优良的品德。做一个德行兼备的人，才能成为大家心中的榜样。职场提拔，德行第一，能力第二。

职场大侠知阳

什么样的员工最有可能做领导？毫无疑问，绝不是那种低头干活的人，一定是那些情商满满的人。总结一下，是以下四种人。

一，能看清形势的人。中国有句古话，一损俱损，一荣俱荣。还有一句俗话，一人得道鸡犬升天。这都说明，站队非常重要。你再有能力，但是看不清形势，选错了大树，当你的上司升不上去时，你的仕途也会戛然而止。所以，能当领导的员工，一定是那种善于分析，洞悉形势的人。

二，能玩转关系的人。关系分三层，第一层是上级关系，第二层是平级关系，第三层是下级关系。玩转这三层关系，上级有人拉，平级有人捧，下级有人推，职场之路才会顺风顺水。如果玩不转这三层人际关系，当领导是很难的。

三，能拿出结果的人。情商再高，人脉再好，但是没有能力，做不出成绩也是枉然。无论是国企还是私企，能力是提拔一个人非常重要的考核指标。不要认为国企提拔干部都是靠关系，如果你这么想，说明你的能力还不足以引起老大的兴趣。

四，能推销自己的人。职场一定要善于推销自己。任何一个单位，都是人才济济，如果不懂得推销自己，伯乐怎么知道你是千里马呢？就如毛遂一样，如果不自荐，怎么可能脱颖而出。如何推销自己呢？一是创造跟领导接触的机会，二是适时展现自己的能力。

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管理那点事

我觉得仁者见仁，通过我这些年的一些管理经验，总结以下七点：

一、预见危机的战略力

人们总是很容易习惯一种安逸的环境，他们总是觉得这种安逸会持久下去。但是，实际生活中并非是这样的。我们的生活和工作中的许多因素，时刻都在反生着变化。如果我们贪图一时安逸对这些因素不引起注意的话，一旦这些因素爆发，我们就无法适应新的要求。同样在企业的管理中，职业经理人必须具备这种预见危机的战略力。如果职业经理人贪图安逸，团队遇到危机就一定会“全军覆没”。

二、 科学英明的决策力

中国有句古话：“将之道，谋为首”，意思就是说作为将军，最主要的事情在于谋略。

三、处变不惊的应变力

企业在发展的过程中，会经常遇到客观环境的突然变化，或者内部突然出现矛盾和事故。

四、管控情绪的自知力

作为企业的管理者，必须保持乐观健康的心情和管控情绪的自知力，尤其是在面对困难和突发情况的时候。因为，在任何一个团队中，都有是团队的核心，其一言一行对团队的每一位成团来说，都具有很强的感染能力。

五、凝聚团队的感染力

古人云：“以力服人者，非心服也，力不詹也；以德服人者，心悦诚服也。”基于权利之外的人格感染力是能让下属和群众敬佩、信服的一种感召力。这种能力，既是一种素养，也是一种宝贵的财富。所以说，感染力成就领导魅力，因此如何增强凝聚团队的感染力成了很多人一直在探索的问题。

六、和谐高效的沟通力

美国成功学大师卡耐基曾经说过：在人的成功因素中，专业知识和个人奋斗只占15%，而其余85%则是靠协调和沟通！关于影响成功的因素，美国总统罗斯福也曾说过：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系。”纵观这些成功人士总结出来的经验，我们发现成功与人们的协调与沟通能力有着很密切的联系。

七、团队激励的号召力

团队激励的号召力，对于管理者来说至关重要。有句古语说：军井未掘，将不言渴；军灶未开，将不言饥；雨不披蓑，雪不穿裘……其实，这句话表达的就是将军的号召力的重要性。同样，作为企业的“将军”，需要具备激励团队的号召力。只有这样才能在带领团队中，取得成功。

A周金祥

公司员工中最有可能做领导的人，大多具备以下这些特质：

1、做领导的想法很强烈

做什么都要有想法，一个能做领导并且做得好的人肯定首先有做领导的想法，有想法的人才更有野心和动力，而且也越容易被上级所倚重。

职位与责任是挂钩的，职位越高，责任越大，要求也越多。

生活中有很多人是并不想做领导的，只想管好自己的一亩三分地，不想操心，对于这样想法的人公司肯定不会提拔做领导。

2、擅于处理人际关系

做领导的人的人业务水平不一定是最高的，但是人缘肯定不错，非常擅于处理人际关系。

既然是领导就涉及带领团队，管理员工，要一碗水端平，既有威信能服众，同时又能安抚人心。

3、综合素质高

做领导的业务水平不会太差，不然他也没机会被上级看中，但业务能力肯定不是最强的。

除去业务能力之外，公司在提拔领导的时候肯定是优先选择综合素质高的那些人，比如：人际关系好、表达能力不错、随机应变能力强等。

如果本身业务能力很强，同时综合素质又高，那这样的人就更容易做领导了。

值得一提的是，想做领导还要有一定的度量，允许下属比自己强，能带领比自己还优秀的人一起工作才是最强的领导。

如果手下的人都是残兵败将，也许自己被众星捧月，有点飘飘然，但这绝对是最累的差事，所以聪明的领导都会选择带领比自己还优秀的人。

筱晨沐雨

什么样的员工最可能做领导？有领导素养潜质、有领导胸怀担当、有领导专业能力又能得到公司肯定的员工最有可能当领导。

员工当领导是一件天时地利人和结合的过程，需要多种条件的结合，但是只要认清了对自己有利的条件，知道哪些是不利的条件，就有可能采取相应的措施顺利晋升。

一般公司提拔员工的几个习惯

一般公司提拔员工有好几个因素，一方面是制度与绩效，另一方面是相关人员的推荐与赏识。没有这些条件，你就是有再多的理由也休想当上领导。

公司进行员工提拔的时候，首先要看的就是某员工日常的工作表现。有的公司有数据基础，可以拿出来参考一下，有的公司绩效数据并不完善，就需要同事和领导的证明与推荐了。

工作成绩好、解决问题能力强的员工，会首先成为考虑的对象。

2.看人缘

所谓的人缘有两层含义，一是该员工团队的融入能力，在日常工作中，在与他人的相处与工作协调中能够有积极活跃的表现，其他员工对该员工的印象和评价如何；

另一方面，是组织影响力，换句话说，就是该员工在团队中的威信。大家是不是尊重他，是不是佩服他，是不是认可他。

有“群众”基础的员工，容易获得提升。

3.看担当

在公司的日常工作中积极性是很重要的，在其他员工不愿意出手的时候敢于出手，在其他员工不愿意接受的时候愿意接受。能够承担一般员工承担不了或者不愿承担的工作任务，能够承受一般员工承受不了的工作压力。

这样的员工最容易被提拔。

4.看领导赏识度

为什么把领导赏识单独拿出来说呢？因为领导的赏识不同于一般团队的认可。领导赏识有以下几层含义：

首先是领导对该员工态度的认可，工作态度与日常配合态度都可以，容易得到领导的认可；

其次是领导员工能力的评价，领导对员工能力的评价不同于日常的绩效考核，更多的是基于对自己工作的支持度的考量。如果该运功平时在行动上支持工作，能够较好的分担领导的问题与任务，容易被领导在能力上认可。

从公司角度来讲，以上四个方面是选拔员工成为新领导的关键所在。

从员工角度来看，怎样才有可能成为领导呢？

员工不同于公司的思维，必须从自身努力才能够争取到做领导的机会。

1.认同公司价值，认可公司的制度与习惯

要想被公司重视和接纳提拔，首要的就是态度问题。

态度有两方面，一方面是认可公司并按照公司的价值导向做事，同时积极帮助其他观点不同的员工；另一方面，就是工作的积极性与主动性，要时刻以管理者的姿态要求自己，对自己的工作和思维提出更高的要求。

在公司同样遵循“态度决定一切”的潜规则。态度不端正，其他一切免谈。

2.有学习力和不断提升自己专业能力的习惯

有成长能力的员工最容易受到公司的欢迎和赏识，在知识上不断丰富，在技能上不断加强，体现在自己的绩效上，不断提升。

一个有潜力、有思想又有成绩的员工，具备了成为领导的最大可能。

3.有情商

领导不同于一般员工，要面对不同的下属和不同的棘手问题。

面对支持的观点和反对的观点能够沉稳应对，面对简单的和复杂的问题能够顺利解决，面对领导、同事以及跨部门的沟通能够左右逢源，没有好的情商是不可以的。

好的情商能够让你有好的人缘，能够在关键时刻出手解决问题，能够顾全大局，不为鸡毛蒜皮的利益得失所困惑。

4.了解规则

想要成为领导，还要了解公司的实际规则。

有的公司比较规范，一切以制度为前提，那就要深入研究制度，一切向制度靠拢；有的公司人性化比较强，那就要了解主观提拔的潜在规则，知道力往哪儿使、时间往哪儿用。

情商、专业与态度，是一个员工能否领导的基础因素。如果不具备这三方面能力的员工，很难有真正的职位提升。

领导的真正不同之处在于格局和视野

领导不同于自己下属的地方主要是位置不同，站在不同的高度上看待问题的角度和格局是不同的。

1.能够容得下不同的意见

作为领导就是要能够容得下下属的不同意见，即使他人有异议，也能够坦然面对，不急不躁。这代表领导的胸怀。

2.能够顾全大局

做领导与做下属的不同之处还在于格局不同。下属看到的是自己的得失，而领导顾及的是自己分管范围内所有人的意见与成果。照顾全面，考虑全面，是一个领导者必须具备的素养。

3.思考深度不同

做领导不仅要考虑现在的问题，还要考虑长远，不仅要考虑自己当前的问题，还要考虑所有下属未来的发展。在问题的认知上，不断问为什么，不断寻求系统解决问题的最佳办法，以便整合资源进行解决。

4.站在公司的立场上

领导是代表公司进行管理和工作的。凡事要能够替公司分担，所有问题要本着提升公司效率和维护公司利益的原则进行。

一个员工最有可能成为领导的潜质不仅在于立场态度、职能绩效和团队融合的思维，更在于勇于担当和果断行动的实践勇气。“能说能做，说到做到”才是最有可能成为领导的员工。

指尖视野

什么样的员工能升职为领导？

一个领导岗位需要具备什么样的能力？

1.业务能力强

一个优秀的管理者，绝大部分都是在某一个领域是拔尖的，因为熟能生巧，只有精通业务才知道哪里是管理的关键点。一个不懂业务的管理者其实是不合格的。

当然，也不排除有特别的人存在，比如有的人不会游泳，却能教出游泳冠军。但是这种人真的是凤毛麟角。

工作能力强不强，一是看他的业绩，二是看他能不能抓中工作的重点。在公司面临困境的时候，能不能展现自己的个人能力甚至力挽狂澜。

2.沟通能力

管理大师德鲁克说过，工作中的一切问题其实都是沟通的问题。但凡工作中出现问题，大多时候还是沟通问题。沟通能力是考察一个领导的重要的能力。

尤其是公司的中层管理人员，上传下达是其中一个非常重要的只能，跟上级汇报工作，给下属布置任务，都需要领导自身有强大的沟通能力。

3.结果导向，做正确的决策

到了高层领导，就不能只精通一线的业务工作，他要站在更高的位置上，操控全局，要带领全公司的员工一起往正确的方向前行。因此他的决策能力，对未来发展的判断能力，都要有与众不同的眼光。

这需要长时间的经验积累，和各种人脉、信息资源的加持。

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圈T社区

这个问题需要放在不同的情境下，才有可能回答清楚。一个在国企有可能做领导的员工，放在私企或外企就会成为不可能；一个在外企能够做领导的员工也许在国企就做不成。既然是这样，我们就分情境、分情况来探讨一下这个问题。

在开始探讨之前，我们先说明一下，员工做领导的通道应该有两种：一种是技术线，一种是业务线，一种是职能线。

首先我们看看在国企的情境下，什么样的员工最有可能做领导。

这里的国企，系指在我们大家的心智中公认的、有普遍意义的国企。在国企中，最有可能未来做领导的员工可能是：1. 技术上非常出色，尤其是在技术上有过突出贡献的员工；2. 人际能力优秀，无论是高管还是中层、基层，大家对他都能认可；3. 家庭背景比较硬的员工。这样的员工的家庭社会地位比较高，尤其是员工的长辈在政界、军界有影响的。

第二，我们来看看在外企的情境下，什么样的员工最有可能做领导。

和国企的定义一样，我们这里所说的外企，是指大家心智上普遍有认知的外企，尤其是欧美企业。在外企，下列员工最可能成为公司未来的领导：1.有持续突出业绩的员工，这样的员工在自己的岗位上所做的贡献能够超出公司的标准或要求，这种业绩可能是技术上，也可能是营销业绩上，也可能是在管理改善上。2. 员工是公司的技术大咖，甚至在行业内都在技术上被大家认可；尤其是那些靠技术吃饭和生存的外企，更是这样。3.教育背景优秀的员工，比如某个领域的博士，或者国际名校毕业（如哈佛、耶鲁）。外资企业并不是一个歧视低教育背景的场所，但他们会认为教育背景优秀的员工更容易被培养，更有可能获得成就。

第三，我们来看看民企什么样的员工最有可能成为领导。

这里说的民企，也只是指那些普遍性的民企。在民企，这样的员工最有可能成为领导：1.那些在民企能熬得住、忍得住、挺得住，司龄比较长的员工。这些员工被民企看作是“忠诚”的员工；2.工作业绩比较突出的员工。民企，毕竟要靠在市场上的收益才能生存。3.技术能手，他们可能被看作是“无法替代的人”。3.人际能力很强的人，他们能搞定常人无法搞定的事情。这也包括那些和上层走得比较近的员工。4.有家庭背景的员工。尤其是那些需要靠政府背景才能活得很好的民企，更会对这样的员工倍加“关怀”。5.在员工中有威信的员。民企由于历史的原因或者根子上的原因，很大程度上“人治”观念比较深，所以让有威信的员工成为领导，在他们眼中的管理上会轻松很多。6.教育背景优秀的员工，无论这些员工是否有真材实料，教育背景优秀的员工至少是民企的一层金光闪闪服装。民企的员工一方面比较务实，但又脱不掉“虚”的帽子。虚实结合的员工更容易在民企“如鱼得水”，游刃有余。

第四，在事业单位，哪些员工更能够成为领导呢？

有家庭背景、人际能力超强的员工最有可能成为事业单位的领导。事业型的单位收益并不是它们的主要目标，它们的主要目标是满足和达到上级的要求。这个话题，我们不多谈，供大家参考。

另外，我想纠正一下大家的观念：领导这个词有些泛滥，从班组长、到主管经理、到总监总经理董事长，都被称为领导，是不太妥当的。管理者和领导者是两个完全不同的概念，他们履行的职责和岗位要求也有较大的差异。能做好管理者的，不一定能够做好领导者，能够做好领导者的不一定能够做好管理者。这点愿意和大家探讨和讨论。

这也许是2018年最后一篇问答，在这里恭祝所有的网友们新年快乐！2019年获得更多的进步和收获！同时也恭祝头条号、悟空问答越办越好！

耕然夫

看了回答，真的让人无语，为啥低头干工作的人，很大程度不能当领导，社会的正能量在哪里？企业里为啥不能干活的，能说会道的确能得到提拔，？很现实的就是腐败和任人唯亲。企业的病垢就在这里，。所以要有问责制，干不好就要处罚，就是要打回到基层。

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