弱电智能化分享

我认为，那一批老员工里，正好提拔的那位，在平时都可能是能力最差，威信最不好，在大家心里都是劣质的，他都当了主管，其它有才干的人在这里还有什么前途？寒了士子的心哟！

企业也应该充份的体现民主，这才有凝聚力。创造力！

天子门丰

一朝君子一朝臣，适用于很多领导人；但也会有特例。我身边有一个案例有些类似：小明在一个企业做业务员，最底层的那种，他想通过自己的努力做到区域经理的位置，所以他很努力，别人在家，他跑业务，别人都感觉他很傻，很多事情都交给他做，他没有任何怨言，半年后他做到了区域主任，离经理仅一步，他还是一如既往的工作，业绩很突出，很多想法在本区域得到落实，效果很好，公司对他也很认可；机会来了，老领导家庭原因要调回南方，他本以为机会来了，但没有想到的是，公司没有安排他做到经理的位置，这没有令他多想，总感觉阳光会照到自己；但阳光没有出现，他便离开了，后来他才了解到，在一个公司生存，不是业绩出色就可以，主要还是看人脉，新调来的经理和公司中高层都来自一个省份，且业绩不如自己，比自己来的还要晚很多；就在这样的情况下，小明还被公司辞退；新来的经理面对老员工无法掌控的时候，会从新找一些新的业务进来，便于树立自己的威信；

Siemens飞

根据以往自己真实经历说一下本人的真实看法和感受

8年前在一家单位任职时，就出现过这种情况，我们是一批老员工，无论是私下关系还是工作中的配合都非常舒服，一个偶然的机会本人被提拔更高的位置，可就在这个时候同事之间就产生了隔阂，新官上任本来就想表现一下自己，实现自己的想法，这无疑在沟通就将之前同事平级关系上升到上下级关系，刚开始还是配合工作表现和气，可大约一个月时间就关系变的僵硬了，做为管理者肯定是希望想法能顺利执行，工作有条开展，团队稳定，可实现并不是这样，事情越来越难推动，两个月导致了员工离职，团队重新更换管理者。

自我分析的话有以下几个原因

角色的转换，学会适应领导，领导学会放权员工

尤其是在一家单位工作年限时间长，对各个关系和工作流程都非常熟悉了之后，对上升期望值变的越来越急迫，这个时候就会有是内部走晋升通道，外部跳槽更换环境的计划。随着内部晋升道路越来越靠近的时候，平日里在一起的员工被提拔成一个主管级管理层，首先就是角色的转换，这个时候的磨合期非常关键，因为太熟悉了，两者不配合不适应就会瓦解团队。

需要领导放权使用员工，因为太熟悉很多时候员工的要求会超过一些制度范畴，比如不打招呼请请假不来，纪律散漫，执行力打折扣，这个时候领导要学会放权员工，在一些重要场合下做一些旁敲侧击的动作即可，切不可激化关系。

在职场我有一个原则就是尊敬职位而不是人，很多时候工作中人与人交往尽量萍水相交，关系简单化就好，很难在工作中说交到了一个知心朋友，只不过是同在一个环境下大家相互共事而已，你离开团队后这些人也许就是各奔东西了难相遇。想想我们自己的职业生涯是不是这样。

所谓一朝天子一朝臣，更何况一个小小的职场，怎么可能要求所有人都能同甘共苦

既然是你被提拔成了主管领导，团队的不稳定性因素就会随时显现的，只不过是早晚的事，你的提拔预示着其它人没有机会，不说老员工对你自己的评价如何，单就上进心也会随时让他离你而去，刚被提拔起来老员工就纷纷离职，充分说明员工的挤压耐磨性不强，单位的晋升道路不畅，跟你自己的关系并不大。

要这样的思考，主要矛盾问题是在总体环境，次要矛盾在于自己职位的变化，在总体环境上是不是有公平竞争的机会，是不是公平而成绩优异，上面是不是有人罩着让其它员工感觉无望。

不要内疚自己的工作，也话你会成成就他人，看见你做到了管理岗位，他人也会尝试着做不同的职业规划，这也是一种刺激成就。人嘛，总要离开的呀，都是有上进心的啊。一朝天子一朝臣，就别要求的所有人都能跟自己同甘共苦了。

最后关键一点是要可控，不可控了自己也就搭进去了，朝廷有人好办事，上面有人罩好开工。

道·总经办 分享可执行的职场方法。

道总经办

我曾经有个同等类似经历：

2013年，原单位的一位同事被提拔了，自我伊始，单位陆续走了7-8人，其中中层干部就走了4个。

01

提拔一人，为什么会有主管陆续离职

为什么会出现提拔一个走了几个的情况，后来我对此事进行复盘，原因可能有如下几种：

①有的主管本有离意，前期没走可能是等待提拔机会。目前一看自己提拔的机会凉凉，自然迫不及待要离职。

②离职的主管对公司的提拔机制感到灰心失望。文首案例中离职的人就有这样的内因，一个不到单位二年办公室员工被提拔了，其他搞业务的中层干部对单位的晋升机制感到灰心失望，提拔的事情露出水面，有门路的人就想法调走了。

③离职的人对被提拔的人极度不认可。人与人之间的不相互认可，有可能是因为性格原因，有可能是因为思维习惯，有可能是因为处事方法。对提拔机制不认可是对事，而对提拔的人不认可就是针对具体的人。

④离职的人与被提拔的有很深的个人矛盾。为了避免冲突和未来可能遭受的打压，有的人就会用离职这种极端的解决问题的方式来规避矛盾。

小结：无论属于上面的哪一种理由，提拔一人离职几人的情况都需要引起HR和公司高层的注意。出现上述问题最深层的原因还是企业管理文化、晋升文化、内部人际关系出了问题。

02

开展晋升双通道建设

据三茅人力资源网发布的《2020年HR生存白皮书》调查数据显示，在采集的调研样本中，有62%员工离职是因为薪酬福利，有25%员工离职是看不到晋升机会。

由此，做好薪酬福利激励和晋升通道建设，保证核心员工的稳定性，不让优秀员工因福利和晋升而离职，就成为企业经营者和管理者不得不做好的重点工作。

与职务晋升单通道不同，双通道指的是在企业内建立“岗位技术和管理职务晋升双通道”，让员工除了职务晋升之外还存在通过钻研技术、提升技术水平而获得薪酬增加、技术职务晋升。

单一的晋升通道是纵向的。一个员工在本职岗位上，只能从一般员工、专员、主管、部门负责人、总监到高管类似路径获得职务晋升、薪酬提升。单晋升通道竞争激烈而残酷性，由于通道狭窄，会让很多员工渐渐丧失进取心。

多通道建设则是横向和纵向相结合的职业通道建设。纵向上，员工不仅在本职岗位方面获得技术和管理两条通道，让不喜欢花费精力在人际关系上的员工也能将心思放于技术钻研上，从而获得薪酬提升和职务晋升；同时，员工还可以实现岗位跨界，比如技术类换到营销类、行政类换到生产类等等。

开展晋升多通道建设，不仅有助于企业保留和激励员工，还有助于员工提升能力和素质，盘活企业现有的人力资源。

如果本题离职的主管们也能获得其他途径的升迁，估计也不会纷纷离职了。

03

打造公平的晋升机制

在职场上，我们几乎每个人都希望享受到公平的工作环境，让自己在没有很好的人际关系的基础上，通过专心做事、展现自己的能力和水平，获得他人的肯定和认可，获得做事的成就感，获得职务上的晋升。

一个公平的工作环境，也能吸引更多的人才加盟企业。

俗话说的“上梁不正下梁歪”，如果中高层管理思想中没有公平正义的理念，用阴谋代替阳谋，用个人私心代表公平正义，用任人唯亲代替任人唯贤，以过程来代替结果导向，那么，想建立完善公平的环境就是一句空话。

所谓公平，简单来说就是机会均等。公平的规章制度、分配制度和工作流程，不仅包括其本身内容的公平，更加是执行实施中的公正、公平、公开。

这就要求企业在制定规章制度、分配制度和工作流程中都需要灌输这一理念，坚持阳光公开，杜绝暗箱操作，让每一个努力的员工都能享受到公平带来的机会。切忌：

公平并不是平均主义，必须清楚认识到公平带来的是机会均等，而不是结果平均。

04

小结

在企业内，一人提拔导致多人离职，从提拔的行为和结果来看，其实都是一次失败的提拔。究其原因，无非是提拔机制、内部管理文化和激励文化出了问题。企业通过打造公平的晋升机制，创造公平的竞争环境，可有效解决这一难题。

以上分享供参考，如果你还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

我是@之舟职读，致力于职场有价值思维、知识、经验分享，用理性穿越迷雾，用感悟陪你成长，欢迎点击关注。

<strong>

之舟职读

这里的领导智商不高。一般来说，忌讳在一个群里拔将军，而是空降，原因就是，你提拔谁都是对其他人的否定。空降有两个好处，一是不容易内讧，二是员工好管理，因为不知道对方来历和脾气，不敢轻易找事。那么里面的优秀员工就永远没有出头之日了？错，我的做法是把他们推荐到其他地方做管理人员。可能我们分公司很多，也是同城，如果别的地方有同事问我有没有合适的人，我可以毫不犹豫的把优秀员工介绍过去，同时，如果招工来的新员工因为不会马上和老员工打成一片，我可以用这段时间给他灌输我的理念，其中一个就是如果优秀我可以给你发展空间。其他的员工看到我做的，也是非常努力，而不是只看到眼前的这个空间，为了眼前的位置而互相拆台，而且机会更大，我一个地方可以提拔多少人，而放眼去看总公司下面的子公司每年甚至几个月都会有变化，我们有100多个分公司，会有多少机会？当然了这些分公司的管理人员我不会全都认识，但是还是有的。做管理，就是要给员工看到希望和机会，虽然他们中间有的人因为年龄学历的原因已经没有什么理想和目标了，但是他们也是非常快乐的，因为他们可以经常带新人，很享受被人尊敬。我不怕什么新人能力的问题，人有动力的时候进步非常快，一旦你这里是死水了，那才是可怕。

Dsinij

07年开始创业，提拔过12个主管，希望我的经验能给一些启迪。

职业倦怠这个名词在1974年被提出，并且成为欧美管理学研究的重点。

但是在国内，这个名词并不普及，这与我们国家企业的发展阶段有关。

职业倦怠产生的原因多种多样，例如：

1.高重复的工作；

2.高压力的工作；

3.工作中不被认同的失落感累积；

而一旦公司单方面提拔了一个中层，请注意，是单方面，也就是老板一言堂，其他人就会有不被认可的感觉，甚至是被放弃的感觉。

因为所有人都很清楚，以公司的发展速度，再提拔一个主管，轮到自己，猴年马月。

就算是你提起来的人很能服众，这种职业倦怠也再所难免。

但是如果大家都离职，那就说明你这个人选的可能出来问题。

解决这个问题有两套方案，这些方案是我们在日常咨询管理里面为企业注入的模式：

一：建立一套公开透明的晋升体系

也就是杜绝一言堂。

这些标准无非就是分为两个部分，P和M。

P是指个人能力，也就是本职工作的能力要有，不然就会变成外行人管内行人，早晚出事。

但是未必一定是最顶级的P，因为管理学还有一个概念叫做彼得原理：

而M则是管理系能力，更多的是协调，组织，表达，分析的能力，由自己会做，变成会看着别人做，会找到问题，会拿出方案解决问题。

P和M都可以量化，量化标准建立起来，就看谁能最先达标就行了。

当然，也可以为员工规划其他的发展路线，例如，公司的内部培训讲师，例如公司的金牌销售等等，给予同等待遇和荣誉，但是没有权利。

二：想尽一切让公司发展提速

只有公司发展提速，才有可能会有越来越多的人出来做主管带团队。

一个公司，N多年不变一下，就是那么几口子人，谁会相信一个团队出来N个主管呢。

其实这个逻辑适应于很多方面，只有公司发展速度快了，大家才会有干劲，才会知道有更好的未来。

看起来就两个点，其实里面有非常大的文章，以后有机会，我会多写一写这方面的东西，欢迎关注。

销售与职场

在广州一家金属加工企业有大约200名员工，年产值近2亿元。随着企业规模化发展，公司需要内部提拔一个普通员工走上管理岗位，2018年初公司总经理开始着手考察具备管理潜质的员工，首先从自己熟悉的员工或经常与自己沟通的员工入手，经过一番明察暗访，最终任命了一个普通员工新管理者。可是仅仅过了半年时间，由于这些新任管理者不能服众，于是出现务实、敬业的老员工离职。为此，公司总经理非常恼火：不提拔内部员工时你们说我不给员工机会，而现在提拔了一个普通员工，又出现一批老员工离职，我到底怎么做员工才能满意？

其实，这家公司总经理比较喜欢用那些平时围着自己转的人，而真正安心做事又不喜欢围着领导转的员工自然就没机会了。这家公司的敬业员工出现流失，其背后是人力资源管理体系出现了问题。这种现象在不少企业都存在。那么，企业该如何有效调配、激励、培育那些有潜力、敬业的员工呢。

尛吉

深漂阿军

看过宫廷剧吗？老皇帝有9个儿子，为了一个位置争来抢去，最后被一个人抢到了，失败的那8个人呢？基本上不是找个理由被贬就是找个理由被杀。虽然主管的那个位子，和皇位相比实在没那么重要，不过道理是一样的！

新主管通常喜欢用新人，而不喜欢用前同事，一方面是拉不下脸，一方面是确实不顺手！

同一批老员工，提拔一个做主管。你可以想象这个画面，前一天一群人还在一起喝酒吃饭，大骂公司，大骂主管，共同筹划怎么偷懒耍滑，怎么对付公司的一些做法。突然其中一个突然就成了主管，他怎么管理原来这帮老兄弟呢？！

1、轻松管理

这肯定是不行的，因为主管是要承担很多管理指标的，不进行一些强硬管理，是没法跟上级交代的；再说了，很多员工都看着呢，作为主管，你如果连和自己同一批的老员工都不管，你又凭什么管理我们？！

2、管理过硬

管理过硬也是不行的，因为感情上就很难过关，毕竟在一起这么久了，平时都打打闹闹的，现在突然拉下脸来，真的很难做到。而且强硬管理过多，还容易形成一种不顾情面冷血的印象，对个人职场发展也很不利。

这就是为什么很多新上任的主管，都格外喜欢提拔新人！就是因为原来这一批老同事管理轻松不行，管理过硬也不行，实在是令人头疼。最理想的状态就是这些老员工离职，自己新招一批新人过来！

老同事也不太愿意在新主管手下工作，一方面是因为心里不服气，一方面是因为非常不自由。

同一批老员工，其中一人成了主管，除非成为主管的这位员工确实众望所归，否则的话，其他同批员工心里基本是不服气的，会认为自己本事比他还强，为什么他成为了主管，然后一肚子怨气！

1、怨气很重

不服气表现出来就是怨气很重，会对新主管的各种工作方法指指点点，甚至还不时透露一些新主管的隐秘往事。总之，工作积极性就会变差，然后工作的成就感急剧下降！

2、工作难受

不服气还要服从，不想干还必须干，在这种情况下，就会陷入“工作难受”的状态中，进而陷入恶性循环。

总之，如果这位新主管没有众望所归，成为主管后，同批的老员工基本是不服气的，这种不服气体现在工作上，就是一种无可奈何，加上升职机会渺茫。自然就不太愿意在新主管手下工作。

概括一下，如果新主管升职前的威望不足，那么他升职后，原来同批的老员工只有两个选择，要么立即服从，真心服从，在这种情况下，是有可能被新主管视为心腹的，毕竟是老兄弟；要么就是心里各种不服气，倚老卖老，在这种情况下，基本上就会遭到新主管的各种挤兑，加之升职加薪机会渺茫，自然就会陆续辞职了！

-END-

点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深经理人，为你深度剖析职场问题，全部原创，助你职场再出发！抄袭必究！

职场再出发

职场中的人们都有一种心理，在和你朝夕相处的人里面，突然有人做了你的上司，大家第一反应总是先问一句:“为什么是他？”

1.晋升原因不明。

人往高处走，水往低处流。同样一批人，经历或许大致相同，而有人能往上升，大家心理总会有想法，我要怎样做才能和他一样？他到底哪里比我强？

大多数人都意识不到自己的缺点，通常会高看自己。而很多时候人们会嫉妒过得比自己好的人。职场中也是如此，这种心理有的人能慢慢转变为努力工作的动力，而有的人会变得散漫，而工作效率下降，工作出错，又被曾经和自己以往的新领导批评，或者都不用批评，善意的提醒几句，心里也会不舒服的。自然这种小肚鸡肠的善妒的人，最终会选择离开。

2.不服新人管理。

新官上任三把火，作风会和以前不同。以前关系亲密的战友，现在成了上下级关系，官有官威，需要有点领导的样子，不能再和以前一样嘻嘻哈哈，特别是出现错误的时候，作为领导一定要纠正，如果团队原来整体的氛围就不喜欢和领导亲近，那么很多老员工会不喜欢信任领导。心里会觉得憋屈，长此以往就会待不住了。

3.意见领袖另有其人。

如果提拔的正好是原来老员工中不讨喜的人，那么老员工肯定心里不服气，说不定内部早有意见领袖，而未被提拔。这样的意见领袖也会不满新人领导，撺掇大家和领导对着干。而新任主管批评意见领袖，就容易造成老员工离职。

其实这种情况是可以避免的。

1.开会宣布新任主管，并指出选拔他为主管的理由。

要有让人信服的理由，并且有突出的业绩和贡献，让大家心服口服。如果大家心里不服，以后也会造成隔阂。

2.新主管最好能够诚恳的和大家说自己的心得体会，要谦虚谨慎，希望大家多多支持自己。

和大家提前打招呼，说自己有了新的使命。一定会更好地服务大家并带领大家开创新的业绩。

并事先声明，以后大家如果犯错也会毫不犹豫的指出来。因为这是无论谁在那个位置上都会这样做的。这样提前打个预防针，将来批评他们的时候，大家会更容易接受，而不会心生嫌隙。

3.要适时的找意见领袖聊一聊，了解他内心的想法。

提拔这个主管的领导，先要找这个意见领袖聊一聊。要消除一切可能造成的不稳定因素。减少或避免意见领袖持有不同的意见。

相信这样做老员工每个人心里都有一杆秤，只要新任的主管，做的没有很过分。老员工不会拿自己的饭碗开玩笑的。

關鍵字: 提拔 员工 主管