如果把“命运共同体”放在公司层面来理解，每个公司都想要打造一个拥有“命运共同体”的团队，如果想团结团队中的所有人，那就要清楚团队中每个成员对于“命运共同体”的理解都是什么？
总体而言，团队成员对于所谓的“命运共同体”的理解大体分为以下三个方面：
1.利益共同体，即金钱和物质同化。
2.文化认同感，即精神同化。
3.集体归属感，是物质或精神同化后达到的一种心理状态，形成统一或类似的意识形态，以驱使其行为符合集体的利益。包括认同感和被认同感两个方面。
公司需要成员的认同感，而公司成员需要被公司认同，两者缺一不可。价值交换的过程就是自我实现的过程，也是实现公司价值的过程。价值的产生和交换包括以上三方面的内容。
通过一些方式方法如物质激励、文化培训或团队训练等方法使员工首先产生身份和价值认同感，再通过让员工实现自我价值，产生价值交换，最终形成集体归属感。
公司的利益归根结底还是人的利益，而利益点终极实现是自我价值的体现。
命运共同体的理念其实就是价值观输出，输出给谁？如何成功地输出？
首先要清楚输出对象对命运共同体的理解和看法，即如何理解和看待命运共同体的几个方面。
其次是寻找到对其有效的价值认同方式（三方面的一方面或多方面），并且努力满足其需求。为其实现自我价值提供必要的条件和帮助。
最终，实现价值的相互认同和集体归属感。
这里就不得不说说领导力对团队成员的影响：
优秀的领导力对于团队建设无疑是最有益的因素之一。
优秀的领导力最重要的表现是自信。领导敢于提拔和利用新人和表现优秀的员工，知人善任；而不自信的领导，往往用人保守，嫉贤妒能，任人唯亲，常常存在危机感。
如果一个公司领导只重用自己的亲信或老部下，说明其对自己领导力的不自信。这样会导致团队内部不团结，价值观分裂，员工自我价值无法与公司价值相联系，没有工作的动力，种种迹象说明公司领导严重丧失了他的领导力。即大部分员工没有把公司或领导作为自己“命运共同体”的一部分，没有共同的利益得失，缺乏文化认同和集体归属感。
命运共同体，是我们所有人所乐于追求并愿意为之付出的目标，但是她需要一个健康积极向上的环境和价值交换的条件，这里蕴藏着深奥的人文艺术和管理艺术，值得公司管理者们深思。
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