职场三哥

领导永远光荣正确？出错的都是个别人。因此你的错误是非常严重的？希望‘你’多进行批评和自我批评。

冰棍804

讲一个有趣的案例：

前一段时间我们公司就发生了这样的一个乌龙事件。

公司领导准备分一份PPT，让隔壁小王把这份PPT检查一下，检查完成，如果没有什么大碍的话，就放在投影屏上，一会儿他需要讲解。

小王根本就没有检查，随便应付了事，然后就把这份PPT放在了投屏上。

然后讲解的时候就出现了意外，比因为公司领导在讲解的时候有一个经典案例，那个经典案例是小明的，结果当时公司领导手一抖，没有写成小明，而且写成了老明。

这一下子可就炸了锅，公司领导指着隔壁小王说这个人名应该是小明，不是老明，你为什么没有帮我改过来呢？

隔壁小王说：你写的是小明，谁知道你写的是老明啊，再说了这份PPT就是你给我的，凭什么要让我认错，凭什么要指责我？

就这样，双方之间的矛盾愈演愈烈，在长达三天的争吵之后，公司领导终于意识到自己的错误了，不应该和一个犟驴吵架。

来具体分析一下这件事

其实在公司当中，在职场的办公环境当中，哪有什么一定意义上的对与错，哪有什么一定意义上的真与假。

有很多情况下大家都是难得糊涂，你好不好大家好应付应付就过去了。

在职场办公当中，如果非要较真的话，其实是一种非常不负责任的现象，也是一种非常不负责任的表现。毕竟较真往往就意味着公司当中的效率会下降，较真往往就意味着公司当中绝大多数情况下都会走向一个极端，这样的极端对于公司的发展而言没有好处。

针对于此，我们更建议大家这样做：

1.员工及时认错。

无非就是认个错的问题，没有大家想的那么严重，也不会影响仕途，该认错的时候就认一下，没有必要在这一直挤兑，挤兑来挤兑去，可能就把自己挤兑进去了。

这个时候我们更建议员工赶紧认错，毕竟员工在公司当中他的话语权比较低，他的威望也比较低，如果非要跟公司领导搞起来了，让公司领导针对自己，让公司领导不给自己发言权，让自己没有发展前途的话，对于自己的发展而言是有很大坏处的。

2.认错道歉之后的补救。

首先，如果这件事情真的不是自己的错，在当时迫于形势道歉的话，我们需要抓紧时间补救，而具体的补救措施就是第一时间给我找到领导，并且以私下会谈的方式告诉公司领导自己没有错，当时是为了顾全大局才认错的。

有的时候这些领导他们就是脑子一冲动，其实他们也知道自己做错了，但是面子在这摆着，他们也不好意思下台，我们在这种时间节点给公司领导一个台阶下，在之后的时候他们也会给我们一个台阶下。

公司领导和公司员工顺着这个台阶慢慢往下走，早晚会走到底的。

作者：职场全能王，优质职场领域创作者，职场速成师，企业管理咨询顾问，擅长职场问题指引和辅导。欢迎大家赞、转、收、评，期待大家的关注~~~

职场全能王

这是很多员工常有的一种心态。明明是领导安排出了问题，却让我承担全部的问题。也让员工内心愤然。但是在职场大多数情况下，很难有认错的领导，却有大把委屈求全的员工。

有一次，我的领导在会议上指责我没有做好工作。他了解的并不全面，却武断的下了判断。我当然也不甘示弱，也当场指出了他的问题。我做为一名下属让领导下不来台，后来想想实在不是高明之举。事实证明果然如此，这件事之后领导就再也不分配给我工作，开始进行“冷处理”阶段。后来工作越做越没意思，只好辞职了。

通过这件事发现 领导和员工在处理问题上都有不妥之处，现在分析如下：

1、领导处理问题的方面过于官方，不顾员工感受.

领导发现问题可能是着急或急于解决问题吧。一方面他没顾及到员工当众被批评的心理感受，或者是不在乎员工的任何心理波动吧。但他这样做的结果并没有解决实质的问题，反而招到员工激烈的反击。这并不是领导想要的结果。他肯定也会事后反思自己的不当行为。通过管理学的角度重新审视自己处理问题的方法的。

2、员工过于玻璃心，遇事不够冷静.

员工在面临领导的指责，也没有做到冷静处理，而是先想着维护自己的自尊心。因此不顾上下级关系，当众跟领导争吵，虽然让领导下不了台，也为自己以后的工作埋下了危机。

当时完全可以听领导批评完，事后再找领导解释，这样做还给领导留下一个顾全大局的印象。

3、私下解决问题，都能达到满意的结果。

领导和员工面对非原则性问题时，当面指责，只会激化矛盾。最好的方式是能私下询问情况，私下解决问题，还能达到解决问题的目的。员工更能心存感激，对工作也会更加用心。

虚度时光读吧

我曾经经历过的真实故事：我与z是公司下属两个分公司的经理。有一天，我外出办事归来，发现库存商品变异，原进价1450元一台设备，新进价为2100元收货入库，急问主管怎么回事，主管说是z进的货。于是，我对总经理反映说：一是z无权经销，二是价格高出我的进价，三是z的销售合同本身就是我前期说定的客户。

可是，后来的结果证明我错了，因为z的销售也是为了公司、而且还是赚了钱。老总对我说：过去的事情不要再说了！

谁能说老总有错呢？因为都是员工的错，领导的错不是员工执行力的借口，领导的问题只要领导自己知道就可以了。

天边的云彩68408499

作为领导，都被下属指出问题了，那当然得改呀。记得在刚毕业的时候，我还没有什么工作经验，经常会出错。有一次，领导要我紧急地把一份文件给写出来看一下，下午15:00有客户见面，需要用到。 而那个时候因为工作量大且紧急，所以我做起来出现了一个小细节错误。然后最后被领导发现了，导致他需要重新修改，延误了我们和客户见面的时间。

我觉得这件事情我自己是有错，我会反思，但是，领导没有错吗，他为什么不能够把这件事情提前告诉我，或者换一个人完成呢，毕竟我没经验他知道我会出错的呀？

我认为，如果我是领导，面对这样的下属，我会这样做。

一、反思自己工作的问题。

如果的确是由于我自己在工作协调上出了错，那么我一定会把过错揽下来，并且自己来反思，是在哪里出现的问题，为什么会出现这一次的问题，以后该怎么样去改正？

作为领导，我的作用是要安排好员工每一个人的工作。领导的指挥和安排严重影响到员工的工作进度和质量。员工要开始工作一定是在有明确目标，有领导指挥下来执行的。

而且领导要为员工做好带头作用，所以我会反思自己的一些问题。

二、找员工沟通。

向员工承认错误，但同时要指出，我把任务布置给了他，那么他就有责任要把事情都做好。这才是体现出他能力的地方，下级就是要把领导安排的事情都做好。

一定要让他知道，他做错了事情，首先要承担的责任是他。这不仅仅是作为员工，作为普通人也是一样，如果出错了，我们首先要做的是反思自己存在的问题，而不是把所有的过错都推到别人身上。

第三，观察此员工的工作情况。

我认为出了事情把责任推卸给人，是一个人的人品道德问题，如果我的员工是这样的话，我会认为他是一个喜欢推卸责任的人，以后也不敢把重要的任务交给他。

我会在接下来仔细观察他的工作，看他平时是怎样对待工作的，对责任他是否愿意主动承担。

如果表现一次又一次让人失望，那么我可能会直接予以劝退。

简屋

领导者不能碍于情面，对员工一些不合理的要求也予以答应，这样，会给你的管理工作带来一定的麻烦。当你发现员工的要求不合理时，你要敢于拒绝，这也许是领导者最难做到的事情之一。否则，一旦你被别人抓住心理上的弱点后，会很难开展工作，后患无穷。

在某个极度繁忙的下午，我司女职员秀文突然要求请假两个小时回家，因为家具店将送一批家具到家里，她必须回家开门并验收，当时领导拒绝了秀文的要求，让她先把工作做好。但是，秀文很生气，完全不想再理会工作，还跟其他人投诉领导不会安排工作，明知道突然有事都不能好好安排。领导这边也很生气，明知道项目进度急，还要请假回家，这不是添乱吗？

面对这种情况，一般无经验的领导者通常会采取下面两种对策之一：第一，断然拒绝这种不合时宜的要求，而不理会她的感受。第二，因担心触怒她，或是想充好人而勉强接受她的要求。以上两种对策都是不妥的，因为前者将引起主管与下属的摩擦并降低下属的士气，后者将妨碍工作的进度。倘若领导者客观地权衡当时的情况，大概都会认为在那个时候不应准假。

但是，领导者应如何拒绝才不至于产生不良后果或使不良后果减至最小呢？

领导者可以说：“我知道，当贵重的物品运到而无人在家开门，是一件令人担心的事。因此，只要有可能，我很愿意放假让你回家。但问题是，我必须在明日之前交货。倘若我们无法按约定的时间交货，那将损失一位大客户。不过，我倒有个建议，你何不打电话给家具店，请他们明天下午再送出家具？到那时我已交了货，会给你足够的时间回家处理私事。”

所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求，因为有的要求合情合理，有的要求却可能十分过分。拒绝得当，拒绝而又不得罪人，并不是那样容易做到的。

有两种情况：一是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事；二是这段时间已经安排给其他员工休假了。

要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守制度。你应该这么对他说：“不好意思，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。要知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”

有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。

遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”，实在是一件很为难的事。

特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或有其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说“不行”，更是难上加难。

这时，简单的处理方法是如实相告，说清楚为什么不能升职或加薪。

处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等，员工仍可能把它看成是正松动之后等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。

如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气，但要是单位最得力的员工要求调动，而且是在繁忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。

你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他请调的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈你才会发现问题在哪里。如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你也只能拒绝，但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”

这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝其请调要求对员工造成的伤害。

总之，领导者掌握了以上拒绝下属不合理要求的方法，在处理问题时，你就不会再犹豫，当断则断，不受其乱。

令狐开讲了

这个问题让我想起了多年前EMC的“秘书门”事件。EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东西，到门口才发现自己没带钥匙。他的私人秘书瑞贝卡已经下班，总裁联系多次没联系上。

这件事情让总裁特别生气， 于是在凌晨1时13分通过内部邮箱给秘书发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”，同时抄给了公司几位高管。在邮件中，总裁表达了以下意思：

秘书收到邮件后，觉得受到了不公平待遇，对此邮件进行了回复：

这件事在网上闹的非常厉害，多数人都是支持秘书的，觉得她捍卫了自己的权益。同样，我是站在你属那边的。

01客观看待员工的态度

任何事情都有因果链，如果我们要解决问题，当然需要分清楚直接原因、间接原因、根本原因等。员工非常客观的说明了因果先后关系，并且坦然的承认了自己的错误。

让你觉得不舒服的，应该是他同时指出了你工作中的不足。作为领导，被下属指出自己的错误，确实是一件很难接受的事，但是这也是难能可贵之处。

如今职场，大家为了自己的发展，都抱着“多一事不如少一事”的心态，很少有人愿意说内心真实的想法。我觉得你应该觉得庆幸有人愿意指出你工作的中不足，并且如果你愿意改进，这不仅有益于你自己，也有益于团队工作。所以不要以“我是领导，他是员工”的姿态来看待这件事情，客观的评价员工的工作态度。

02 从结果出发，考虑整件事情的影响

我想你之所以在意这件事情，是因为你觉得员工的做法挑战了你的权威性。但是你可以尝试着从事情的结果来看到整件事情。什么意思呢？就是权衡不同的处理方式，哪一种获得的利益更大。

第一中处理方式，员工指出说“领导安排协调有问题在先”，能让整个团队知道问题的本质原因在哪儿，以后应该怎么改进。第二种处理方式，员工忍气吞声的承担了责任，保全了表面的一片祥和。这两种方式，你自己权衡一下，你内心更希望哪一种。

03 私下找员工详谈，制定一个两人认可的沟通方式

只是要工作方法和沟通方式等相关问题，我觉得都不是大问题，都是可以相互协商的问题。如果你介意员工的态度，或者说话的方式，可以直接跟员工沟通。告诉对方，你更倾向于哪一种方式。

协商一个你们都可以接受，且能够谈论一些具有冲突性话题的沟通方式，而不是直接打压员工，让他以后不敢说“心里话”。

学习委猿

“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何？

这个问题的视角是站在领导的角度，面对下属犯错狡辩找借口的情况，那么我们就不谈员工角度的问题。

从问题可以了解到，下属首先是犯错了，我们首先需要面对的是他犯了什么错误，这个错误对工作目标的完成是否有影响或者有多大的影响？是否需要立刻更换人员去处理这个工作任务，如果需要，那么就要考虑安排谁去。这些考虑是基于大局方面，完成既定的各项工作目标，这是首要任务，不能影响整个工作的推进。

再来分析这个员工的错误。从题目看，员工承认了自己有错，却有狡辩，将责任推卸到领导头上，那么可以看出，其认错也是敷衍，并没有从内心意识到自己究竟错在哪里。既然他借口说是领导安排协调有问题，我们又可以推测几种情况。

1、这个员工不会做，这个任务超出了他的能力范围。那么可以教他，带他，告诉他这歌工作应该如何处理，身为领导也有培养指导下属的责任。但是同时也要教训他，不会做不是工作不做的理由和借口，可以寻找帮助，找领导、找同事寻求帮助，不是每一项工作都是每个人之前都做过都熟悉的，总会有陌生的工作任务分配到不同的人身上，要加强自身的学习提升。

2、这个员工不想做。也许这个工作不是其职责范围内的工作，也许工作的激励效果不够，这个员工不愿意承担更多的事务。每个人都有自己的一个基本的工作职责，也有相互协调配合各项工作的义务，许多工作也许并不是自己那一纸岗位说明书上明确的范围，但是从理上说，每个人的岗位说明书都有“完成领导交办的其他各项工作任务”，从义上说，工作的协调配合，承担一些额外的工作任务，是职场责任，工作时需要靠团队的，每个人都会遇见需要大家支持配合的工作，那么你也需要他人完成额外的工作来支持配合你，这都是相互的。至于后面一个原因额外承担很多工作任务，那么在领导角度考虑，是偶发性质的还是长期性质的，如果是偶发的临时性的，就和工作的协调配合一并处理。如果是长期的，要考虑人员配置问题或者提高激励的问题。

3、道理都懂，就是不想做，或者工作不尽心，效果达不到预期。这就是态度问题，没什么好说的，换人。

最后，碰到这种问题，身为领导，也要总结自身，是不是其中哪个环节出了纰漏，没有考虑周全，做个自省，也助于提升自己的管理水平。如果真有员工说的在协调安排的方面出现了不该出现的问题，承认错误，重新安排，也不是什么丢人的事情，员工反而认为领导敢作敢当，不推卸责任，会对你更加信服。

总结，如果是员工思想境界的问题，可以教育培训，依然没有长进的，不换思想就换人；如果是主管态度问题，坚决换人。

对于上来就说，身为领导，这种情况要先自我反省的观点，不赞同。就如同孩子打架，老师说“你没错，他为什么打你，为什么他不打别人”。这都是流氓逻辑。做员工的无论你的能力态度如何，首要的就是执行力，把工作任务完成再谈问题。就算领导的安排协调有问题，难道你就是傀儡？没点自己的判断力？不能自己做一些沟通协调变通以完成工作任务？换句话说，如果把“领导”换成“老板”，估计这些论调又是另外一番说法。

素席子

这是你执行力的问题。

其一，领导安排的事务你去执行，那么你得明确此项任务的可操作性，及时发现问题并向领导说明，工作中可能产生的结果，提出新方案供领导参考，阐述自己观点，做为具体执行人面临突发状况必须要有灵活性和原则性。

其二，领导协调的事务你去执行，这个是领导层之间的问题，本与你无关，可现实中往往还真不是那么回事，所以这个事你更要谨慎对待小心处理，因为在职场上很多状况无法预料。

在有，对于员工在处理了领导安排和协调的事务上，出现了偏差甚至是错误了，还刻意强调是领导没有交待清楚而造成的，其本质这是推卸责任的态度，不论从那方面讲你是最后的执行者，不能及时准确的发现问题还强调别人的错，这样的员工执行力不够，可能不胜任执行力强的工作，应予以调岗处理。

家住嫩江

不与斤斤计较，是处理的最好方法。因为你越是跟他计较，就会陷入他精心为你设计好的陷阱，本身计较又是他的强项，最后会让问题变得更糟糕。

看似他承认了错误，实则是逃避责任。这种下属善于在问题上偷梁换柱，趁你不备会挖坑给你跳，对付他们你应该这么做：

1、不要质问，以免给他计较的机会

知道他是斤斤计较之人，在问题发生后，你就要直接为这个问题定性定责，不要再去质问他，让他跟你有计较的机会。这样他再能计较，也不敢因为事情的结果反客为主去质问你。哪怕他这么做了，主动权也会在你这里。因为他知道问题的原因到底在哪，之所以找你，是心理不平衡一时冲突。但凡是在职场混过几年的人，一般都不会傻到在关键问题上惹领导不满意。

2、不要心软，以免给他做戏的准备

在处理问题上，尤其是本身就喜欢计较的下属，一定要心硬一点。心一软，就会被他们利用。他们会趁你心软的那一瞬间，开始做戏，具体表现就是先主动承认自己的错误，然后把主要的责任推脱掉。这是他们在你这里讨回最后的尊严或利益，你一旦上当，就会让他们在关键问题的关键处理上钻了空子。到最后让你成为问题的责任人，显然这不是你要的问题解决效果。

3、不要重用，以免给他放肆的空间

清楚这种人善于在问题上偷梁换柱后，就彻底打消重用他们的机会，让他们在你这里永远都找不到放肆的空间。那你们之间就不会发生你质问，他计较，甚至反驳了。当他真正出了问题时，直接去处理，根本就不用你出面，找个合适的人拿着相应的制度法规，一下子就把他给制住了。他要是再反抗，就是拿自己的生存开玩笑。相信，这样的傻瓜在职场并不多。

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