大家好，我是老光，歡迎來到我的管理實踐課。
我想各位過去更多看到老光的名字是在我們線上的表達課，其實我還有一個主要的身份，就是一名商業諮詢顧問。在過去的十幾年當中，我也是一名職業的管理和領導力的培訓師。所以這一次的課程終於回到我的主業了，我們要探討的是企業的經營和管理的話題。
現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過一句話：管理不在於知，而在於行。
我想大家都認可，一說到管理，我們總是急迫的要跳出另外一個詞叫解決——管理問題要如何解決，我也特別的認可。可是我們在解決的時候也千萬不要忘了，我們要有點意識的去探求一下，這個問題背後發生的根源是什麼。以免於所有的管理者我們都太忙於有效率的解決問題，而並沒有在有效果的根治問題。
就在我們錄這個課程的前一段時間，我們開了一個私董會，在私董會上就有個企業家提了一個問題。
他說我以前脾氣都很暴躁，我現在我們公司來了很多的90後的員工，為了大家我的脾氣我都收斂了很多，我現在都經常去關心我們的員工，而且為了跟這些新生代的員工做好溝通，我甚至還自己去學習，聽了很多如何溝通的課程，而且在我們整個公司內部，加大了對員工的激勵政策，可是不知道為什麼90後的員工還是說離職就離職。
我想關於這個案例，我基本都不需要更多的展開，你都能突然間在這當中看到自己的影子。這幾乎是個時代性的問題。
於是那天我們在開會的時候，我也藉此問了他一個問題，我說那給員工發紅包你覺得算不算激勵？
他說當然算了，發紅包怎麼還能不算激勵呢。
我說那年底了給員工評優評先算不算激勵？
他說肯定也算。
我們以前當員工的時候，都巴不得我們的領導，給我們頒一個什麼榮譽證書來著。
你會發現企業家的回答特別有代表性，他的回答就透露了他的思維模式，在他已有的認知當中，他所認為的激勵事實上是什麼？事實上叫外在驅動力。
什麼叫外在驅動力？包含物質和精神。
物質最典型的就是我們剛剛舉的：比如發點小紅包。精神就是評優評先嘛。
這些外在驅動對員工有幫助嗎？有，但對哪一類員工更有幫助？對60後、70後甚至80後的員工更有幫助，因為這一代的員工在乎的是外在驅動。
其實外在驅動叫什麼？外在驅動不叫激勵，外在驅動我把它叫做刺激，我們很多時候都把刺激當成激勵。
今天的90後更關注的是什麼？你但凡花點時間跟90後交流一下，你會發現你問他為什麼離職？
他可能回答你，我也說不清楚，但覺得在這個地方工作得不開心，覺得在這個地方工作的不快樂，我覺得我們工作很無聊不好玩。
你能透過他們的回答看到什麼？90後越來越在乎的是內在的感受。我把它叫做內驅動。
可是過去有很多的管理者總認為我們能給到了激勵政策，但是在他的概念當中永遠都是以外在驅動為導向。如果你的思維模式永遠是以外在驅動為導向，你會發現你做了很多，你以為給到的激勵，事實上他僅僅只是外在的刺激。
所以這個年代有好多人都熟悉這種話：叫好玩比好用更重要！
你看一個90後甚至可能因為那個工作很好玩，哪怕工資低一點點，但都可以促使他做出一個離職的決定。
這就是現在的管理者，我們需要在思維模式上做的一個巨大的突破，不是我們做的方法不夠多不夠好，而是因為我們對某些概念，某些思維方式的理解本來就沒有在與時俱進，這是我們這一次系列課很想有的一個起點的開始。
所以我們整個系列課圍繞兩個主要的模塊：第1個叫思維和認知的重啟；第2個叫能力和方法論的突破。
在思維和認知的重啟的時候，我們會談到一個核心的概念叫做效能。過去的管理我們幾乎都是圍繞效率指標體系，效率指標體系是單一化的，體現成最直接的叫KPI或者叫績效。而效能是什麼，我們在這個課程當中我們給效能給了一個定義，效能等於績效乘以能量，它是二元化的，不僅僅只關注績效本身，還關注一個人的能量和狀態。
而且這一次我們在整個課程大綱的設計當中，也跟傳統的管理有一些不太一樣。過去有很多的管理課程，它的大綱大概分成幾類：比如管理的角色、管理的溝通、授權、激勵、輔導、績效等等，把管理拆分成了幾個模塊。可是在我看來，管理是很難做這種機械化的拆分的，你說在授權的過程當中，請問有沒有涉及到溝通的要素，當然有了；你說在輔導的過程當中，有沒有跟績效面談相掛鉤，當然是有交集的。所以管理很難把它機械化的拆分成哪些模塊。
所以在這一次我們的大綱設計當中，不是按模塊化的拆分，我們想結合幾個最核心的要素，比如我們會談到一個管理者，如何從問題導向轉向關注機會導向；一個管理者如何從短板導向轉向關注優勢導向；如何以是非為導向，轉向關注以原則為原則的導向；如何以能力為導向轉向關注以能量為導向；還有很重要的就是我剛剛談到的，如何從刺激轉而進而學會真正的去激勵別人。這些都不是以模塊為劃分，但這些的背後更能讓你理解這個時代管理，在發生的真正的底層的改變以及需要方法論的更新。
我在大學裡面講課，我在商學院裡面講課以及我在企業裡面講課，我經常都在講管理課程的時候提到一句話：這一句話叫真正的改變，不僅僅是學習新方法和新知識，更重要的是改造舊的思維模式。
當你的思維模式本身沒有改造的時候，你對某一件事情的認知本身沒有升級的時候，更多的知識和方法都只會讓你在原有的軌道上越跑越遠甚至越跑越偏。所以這也是我們整個系列課的核心，真正的管理的進化和升級，也不僅僅是管理知識和方法的提升，而是一個人管理思維和認知的轉變。
我們在過去這個課程有過幾百場的線下的以及在高校裡面的培訓的經歷，所以總結我們過去的經歷，我覺得系列課特別適合5類人群：
第1類人群
是你在過去可能聽過很多的管理課程了，你掌握了很多的管理知識了，我覺得你可能會更適合聽這個課，因為他會跟你過去的很多思維和經驗產生衝突，
我覺得有衝突，這就是一個新起點的開始。
第2類人群
如果你的團隊裡面開始覺察到，有越來越多的90後的人員加入，而且也帶給你一些困擾，不知道怎麼與他們更好的溝通和交流，那麼這個課我們將給你帶來更多的方法。
第3類人群
我把他叫做新晉管理者，很多人因為專業崗做的不錯被提拔成為了管理崗，那麼你需要對管理有一些與時俱進的更系統的瞭解。還有一些可能你還沒有成為管理者，但是你有意往管理的方向往管理的通道晉升，我覺得你應該提早培養自己對經營和管理的意識。
第5類人群
就是企業當中目前的中高層管理者或者叫創業者，你很想在現有的團隊當中培養更多的經營型管理者，你不希望團隊當中有很多純粹型的管理者，在這個課程當中我們也會告訴你，如何從純粹型管理者轉向成為經營型的管理者。
這是我覺得我們這個課程特別適合這5類人群。
這個課程我們也很用心的給各位提煉了這個課程能帶給你的幾個收益點。
第1個收益點
可以讓你真正的沉下心來去覺察目前的整個管理環境在發生的變化是什麼，讓我們更深度的去了解管理的環境以及新生代或者你即將面臨的新生代的內心的真正訴求。
第2個收益點
在權力越來越轉移的今天，在個體越來越崛起的今天，大家都在提的叫去中心化。也就是權力很多時候不像以前那麼好用了，那麼有沒有哪些新的管理方法論可以供你拿來即用的？這也是這個課程我們會帶給你第2個收益點。
第3個收益點
這個課程會轉變你很多習以為常的模式，會轉變很多你一直認為本來就應該這麼發生的一些事情，我們會帶著你從另外一個角度來覺察它，覺察事情的時候事實上也是在覺察自己。
第4個收益點
我們會給到各位如何從效率指標體系轉向我們所提的二元化的效能指標體系的新的路徑。
希望這個系列課的學習，能夠讓已經成為管理者的人，看到管理更多新可能性。讓還沒有成為管理者的人，因為這個課程的學習可以，更提前的系統的理解。
我們即將接受了新時代的管理方式跟方法，希望這個課程的學習能帶給你更多的幫助，謝謝各位，我是老光，感謝你的信任。
閱讀更多 老光私享 的文章
