02.28 職場團隊裡新來的應屆生比老員工能力強,該提拔嗎?

瑪維


可以提拔,但考慮是新來的應屆生,為確保現有團隊人員穩定減少波動,建議有技巧的提拔,比如:

1.提前制定一些公開的培優計劃,強調能者上競爭意識,並宣導至全員,這部分可以請人力資源團隊協助;

2.公司不是慈善機構,引入績效考核機制,有助於提高全員能動性。


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當然該提拔。原因如下:

第一,能力不分年齡,職場最忌諱論資排輩。

論資排輩是計劃經濟時代的產物,在一個單位裡,不管你能力多強,只能按到單位的先後順序提拔上升,這樣的職場環境壓制了無數有才華的年輕人,導致他們離心離德,最終辭職下海。而這部分人,後來成就大事業的不在少數。

所以,作為領導,千萬不能論資排輩,以能力和人品來提供機會,才能給自己的單位營造好的用人文化,也才能讓單位可持續發展。

第二,獎優罰懶可以為職場人提供上升標杆。

怎樣的人能得到重用?怎樣的人能有上升空間?

很多職場裡的人都有這個疑問,他們雖然不說,但都在看著領導怎麼做。領導的行為,決定的一個單位的生死。

如果領導採用的是“和稀泥”一團和氣的做法,只能讓團隊死氣沉沉,失去前進的動力。

而領導如果採取的獎優罰懶,那就為他們提供了一個標杆——做什麼可以得到提拔,什麼結果可以被重用。


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一個健康積極向上的公司,就應該不拘一格用人,有能力的不管加入公司的時間長短,只要品行端正,就可以大膽啟用。

一:應屆生也有很多優秀的人才。

很多時候提到迎應屆生,都認為是毫無經驗職場上的小白,其實,那只是一部分人 ,還有一部分優秀者,在學校裡,就已經接受了職場中的昇華和歷練。有些甚至利用寒暑假的空閒時間鍛鍊自己,現在的大學校園,本身已經就是一個小型的社會了,所以,一些剛參加工作的應屆生,未必會比老員工能力差。

二:老員工的老是資歷的老,不是能力的“老”。

提到老員工會想到,經驗豐富,易於管理,可不管做什麼 ,在一個崗位幹久了,都會疲勞的,有疲勞就有消極,有消極就有怠工,所以職場中的老員工,有些時候太“老”了,就需要輪崗動一動就是這個道理。老員工,不是職場中能力強者的代名詞。

三:職場中本來就應該以能力為考核的標準,不是以加入公司的年限。

職場是殘酷的戰場,不是溫馨的養老機構,職場中是以工作能力來決勝負的,市場也是以先進優秀為導向的,所以工作的時間長短真的決定不了什麼。

以上就是我的觀點,以能力來考核人的公司必將越來越好,以加入公司工作時間長短來考核人的公司,終會被市場拋棄。所以,有優秀的人,即使是應屆生,只要品行合格,該用就得用。


狐亦斐


職場團隊裡新來的應屆生比老員工能力強,應該提拔,但需要把握時機,以及提拔的力度。

首先,從公司角度考慮,如果新招的應屆生能力不行,那需要考慮的不是提拔,而是辭退。其次,如果新來的應屆生能力確實很強,提拔是遲早的事,關鍵在於把握提拔時機,以及提到什麼位置合適,才能確保團隊和諧與團結,讓團隊更加高效運轉下去。

提拔是對工作能力的認可,也是留住能者的有效手段

對於每一個職場人而言,融入團隊,獲得認可,是實現人生價值的重要途徑。對於一個工作能力強的員工而言,升職加薪是公司和團隊對員工最大的認可與獎勵。

然而,如果對能力強的員工視而不見,為了照顧老員工的情緒就擱置提拔,久而久之必然會讓新人心生不滿。如果出現這種情況,相信要不了多久,該員工就會跳槽,從而對公司造成損失。

因此,對於能力強的員工,即使是新來的應屆生,也應該論功行賞。但是,新員工提拔必然對老員工不利,如何平衡兩者利益,則需要把握提拔的時機與力度。

把握時機,讓新人升職順理成章,讓老員工心服口服

考慮是否應該給能力強的新人升職,其實主要還是顧慮老員工的心理情緒。因此,選擇合適的時機尤為重要。既要讓新人看到希望,又要讓老員工心安。

  1. 試用期未滿,能力再強也不應該提拔。對於新進員工,試用期主要是跟著老員工學習工作技巧,熟悉公司運作流程等。這時新進員工主要以學習為主,輔助老員工作,或者在老員工指點下完成自己的工作。此時如果提拔,必然造成老員工心裡不平衡,還可能導致老員工對新人產生戒心。不利於新人融入團隊,也不利於新人快速上手。

  2. 給予3-6個月的過渡積累期。如果新進員工工作能力很強,有意提拔,則需要給他預留足夠的時間,在團隊中積累必要的善意。通過過渡積累期,新人可以與老員工建立一定的友誼,得到一定的認可。從而讓老員工把新人當自己人看待。如何評估積累期足夠?可以看平時辦公室點奶茶是否大家一致行動,輪流請客,而不會把新人晾在一邊。或者老員工帶好吃的來辦公室,是否也會喊上新人一起過去分享等等。

  3. 尋找攻堅勝利時論功行賞的時機提拔。在新人經過了幾個月的過渡積累期後,已經能夠完全融入辦公室大家庭,得到大家認可,具有一定民意基礎後,就可以靜待時機的出現。上策,團隊攻堅勝利後論功行賞時,如果新人在這次任務中起到關鍵性甚至決定性作用時,則是最佳的提拔時機。中策,公司年度調薪升職時。下策,隨意找個理由突然宣佈。三種方式都可以提拔新人,但對老員工心理造成的影響則大不相同。

找到合適的提拔時機後,作為領導必然要考慮升職的力度。如果提拔力度把握不當,輕則讓團隊產生間隙,重則讓團隊支離破碎。

123法則,升職與加薪有效互補

很多時候,領導給新人升職加薪時,都會謹慎斟酌升到什麼位置,加薪加多少?既要兼顧新人的心理預期,還要照顧老員工的心理接受程度。

  1. 123比例升職加薪法則。123比例的意思是,優秀員工通過1年,中等員工通過2年,普通員工通過3年可以達到同樣的高度。打個比方,同樣是升職到副主管,優秀員工需要1年左右,中等員工需要2年時間,普通員工需要辛勤工作3年才有機會。通過工作能力,形成這種梯度結構的差異,更容易被大部分人接受。當然,所謂123法則,並不是固定的1年、2年、3年,可以進行適當的縮放。

  2. 升職與加薪有效互補。在很多公司,個人的工資是相互保密的。在這種情況下,對於能力強,但入職時間短,不便於提拔的新人而言,可以通過適當的漲薪,讓新人感到公司的認可,從而更加賣力工作。

  3. 升職加薪兩不要。第一,新人提拔不要越級太多直線提拔。連升幾級這種橋段可能在電視劇里居多,但如果在現實中發生,除非這個新人有背景,否則必然造成老員工不滿。第二,新人提拔不要直接越過“師傅”。比如主管帶新人,1年後新人可以升值到副主管繼續輔助原主管。這樣自己人還是自己人。最忌諱新人直接升主管,跟“師傅”平起平坐,很可能由協作關係變成競爭關係。

總而言之,對於能力強的新進應屆生,在試用期結束後,需要經過幾個月的過渡期融入團隊,獲得認可。然後通過論功行賞,薪資普調等方式,順理成章給新人升職加薪。同時,要掌握好升職加薪的幅度,以團隊和諧穩定為前提,儘量滿足新人心理預期,同時兼顧老員工心理。這樣才能確保團隊能夠合理、高效運轉。

有話職說DY


你好,我的回答是看情況,看你是國企還是私企?

如果你是在國企裡面,那麼我們要看這個新人他是什麼關係,老人又是什麼關係。

如果在私企裡面那答案是肯定的,有能力的人必須要上來,沒有能力的人必須要下去,因為私企裡面是不養閒人的。

就像我們銷售團隊是一樣的,如果一個銷售沒有業績,就像一個機修人員,他不會修設備,他就完全沒有價值。

能者上,不能者下,能者多勞,多勞者多得,不勞者不得。



二手牛欄山


題主你好,很高興回答你的問題!

職場中新人比老人能力強這也是一種常態,提拔能力強的員工也是管理者應該做的事情。人才是競爭的關鍵核心,應屆生比老員工能力強,說明這是個人才,既然如此我們就應該提拔,不讓明珠蒙塵。但是,同樣有人會擔心,如果我們提拔了新人,那麼到時候老人覺得委屈,隊伍會不會更難帶?這是個問題,也是現實,筆者認為提拔有能力的人也應該遵循以下幾點,避免部分人不平衡。

【一】發現人才以後,先繼續培養,再考慮提拔。即先給他任職資格,再考慮提拔

新人上位老人不服很正常,大家都是利己主義者,誰都會思考為什麼好處沒給自己,並且一定會找到一個說服自己“我比他更適合,我比他更強”的理由。在這種情況下,為了緩衝矛盾,我們一定要花一些時間堵住這些人的嘴,讓他們有苦說不出。這裡的關鍵就是時機和條件,找一個能凸顯應屆畢業生優勢的時機,創造一個能讓他晉升的機會。

筆者現在所在的公司就是如此,新出具一版晉升評級文件,明面上說是任職資格和晉升掛鉤,實際上就是在給一部分人晉升鋪路。這裡面最典型的一條就是,沒有晉升但是可以先任職,有任職資格後再安排晉升。

【二】給予能力強的人創造晉升機會,這才是職場最公平的體現

我們一直想著要照顧“老員工”,實際上呢?職場我們需要做的不是憐憫和施捨,而是幫助他們進步。既然有能力強的人,那就應該提拔起來,樹立一個榜樣,讓老將仍然有競爭的心態。


僅是路人


團隊需要大學生帶來的活力和能力,如果新人比老員工能力強,在考慮提拔這件事上還是要慎重考慮。

團隊最重要的是氛圍,新鮮血液的加入可以激發團隊活力,但如果處理不好新老員工的關係,反倒會讓團隊各懷心思,破壞氛圍。

首先,大學生能力強,好學,這個需要通過更多的工作項目來持續認證,不能因為在某一件事上表現突出就下定結論他的能力比老員工強,這樣老員工肯定是不服氣的。

其次,大學生表現突出的工作,必須給予及時的肯定和激勵,可以當眾多稱讚,以及適當的績效傾斜,也是給老員工的一種提醒和敲打。

第三,如果大學生在一定時期內持續拿出更強於老員工的表現,可以考慮給他加薪,但不要急於升職。他雖然能力強業績突出,但畢竟還是職場新人,一下子擔任職務不一定應付的過來。職務數量有限,提拔新人,總要有老人騰位置,處理不好,有可能新人上位之後無法帶領團隊,畢竟工作也不是全靠一個人,需要所有人的配合。

最後,能力強的大學生,必定是有進取心的,經過較長時間的努力,考察期過了,該提拔還是要提拔,不然涼了他的心,能力強者不愁找不到更好的去處,升職加薪把人才留下,讓能者上庸者下,才能讓企業持續發展。


職場大表哥


在一個團隊裡,應屆生能力這樣快就表現出超出老員工的能力了?有沒有可能團隊裡新人負責的事正好是他擅長的,或者各種機緣巧合成就了他?有沒有可能這個新人是那種善於表面功夫的,讓管理者短時間內就認可?當然也有可能是人家就是那種少數能力超強的人,也有可能是你單位老員工太水了。

西遇觀點:如果團隊裡的新人確實很優秀,提職也要綜合考慮,畢竟是一個團隊工作不是一個人的工作。不是不可以提拔,一定要慎重!

  • 做出提拔決定前,一定要擦亮眼睛,儘量從客觀的角度來考察這個新人。

現在的社會風氣不好,年輕人比較浮躁,不排除一些心思深重的人想走捷徑。面子功夫做的好,在領導看得見的地方下苦功夫,看不見的地方馬馬虎虎,領導看不到同事可看得見,輕易提拔容易讓團隊其它人覺得不公平!

  • 作為一個領導者務必有大局觀,團隊里老員工的性格,情緒都要充分考慮。

團隊裡原有的員工未必就是沒有能力上位的,而且在一個單位裡呆的久了,對新人沒有什麼資歷的人上位,一般情況下都是心裡有情緒的。如果硬是扶人上馬,那麼這個團隊的團結可就難保證了。有可能效率比原來還低下,得不償失。

  • 制定一個量化的員工成長制度,儘量讓大家公平公正公開的競爭。

這是一個最靠譜的解決方式,用制度來解決所有問題,讓大家用最公平的方式來競爭,這樣即能保證新上位者的權威,也可以讓失敗的人閉嘴,以後也不容易有怨言!

綜上所述,新人是否提職並不是領導者最需要關注的,保持團隊的團結性,團隊氣氛良好,才能為為公司創造更大價值。

公司裡需要保持合理的競爭,能者上,庸者下這沒問題。但是,千萬不要為了競爭而競爭,競爭是手段,最終目的是讓團隊保持活力,為單位創優創效!


西遇梵安


提拔從來講究的三句話,9個字

能者上,庸者下,平者讓

看似不公平,實則是最大的公平

因為規則明確,大家都可以為之奮鬥

這是最為重要的

我是90後滬漂老叔叔,分享職場心得歡迎關注

再回到這個問題,應屆生能力強,該不該提拔?

在我這個問題,我顯然是回答應該提拔。我的經理告訴我,我的下屬經常有比我年紀大,例如我有個下屬是85年的,因為我們工作是對事不對人,生活中我還是稱呼你為大哥,但工作中我們是上下級關係,就要對工作負責,對公司負責。就這麼簡單。


90後滬漂老叔叔


該不該提拔不是我決定的,是你的大腦和智商決定的!我是做管理的,從我的角度出發就是人人平等,能者上、庸者下!沒有道理可言!

社會在進步,每個人都在進步,企業要進步就要輸入新鮮血液,不能以守成規!


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