當下，這個市場上最火的新型用工模式，非靈活用工莫屬，盒馬鮮生已在疫情期間開啟了“共享員工”的先河，化解了人力短缺的問題。那麼，作為企業人力資源相關工作人員，你可知道自己的企業是否適用靈活用工？下面，為你揭曉。
您需要著重考察以下三點
1、公司所有員工的數量和構成？
一般來說，大多數企業內部員工由專業核心人員、外包人員、臨時工及兼職人員組成。其中專業核心人員是組織發展的基礎，也是必不可少的。除了這部分員工，剩下的都可以根據實際情況進行增減。
我們要做的就是統計出剩下這部分人員在公司整體人員數量中的佔比，如果佔比不到百分之十，就該考慮一下靈活用工的可能性，因為這一模式很可能為公司目前狀態帶來積極變化。
2、組織是否處於變革之中？
簡單來說就是公司是否有重大的決策要實施，如是否要進行新的業務開發、規模擴張等等。
顯然如果企業在快速變革時期需要大量用人的話，此時不妨減少對核心人員的招聘轉為大膽採用靈工，不僅可以在變革的不確定中提高抗風險能力，更重要的是也為自己省出更多的人工成本。
3、業務量是否受淡旺季影響？
舉個簡單的例子就是快遞業務，每年的雙十一和各種節假日都會看到招聘分揀員和快遞臨時工的信息。試想，如果這部分人員不是短期的靈工，便一定會出現閒時養閒人或者忙時用工荒的情況。
所以企業可以參考當前員工的構成情況，如果在業務淡季和旺季會分別出現工作量不飽和或者工作量積壓，那就應該進行人員結構調整，選擇靈活用工。將固定員工的數量壓縮在一個合理的範圍，使固定支出轉化為可變支出，以節約成本。
考察完畢，對下賬，核算下成本
1、正常工作時間的成本
一名員工的成本不是單單體現在工資單上的，還有很多看不見的隱形成本：會議成本、溝通成本、培訓成本、加班成本、人才流動成本、崗位錯位成本、風險成本等等，其中人才流動成本是大多數企業難以避免的，招聘難、留人難並不是一個新鮮的話題。
因此我們可以簡單從一名核心員工的招聘入手，計算招聘所需的時間、人力、培訓成本等，如果短期內不能立即“為我所用”，不僅影響公司業務正常推進，還可能因為人員的不穩定造成“人財兩空”。
這時如果考慮使用具備所需技能的臨時工或合同工，相信能夠迅速化解困境，大大提升公司的投入產出比。
2、正常工作時間以外的加班成本
對於市場上的中小微企業來說，員工加班很少會支付相應的加班費，但調休成了許多公司的首選，但調休其實也是另一種時間成本。而在大企業中，加班是家常便飯，但同時也支付了高昂的加班費。
如果我們將核心員工的工作內容進行劃分，使得更多重複性的易操作任務分配出去，以此重新核定核心員工的合適數量，然後增加靈活用工的人員配備便可以輕鬆解決以上問題。
從業務角度出發，讓核心員工價值得到最大發揮。
適合靈活用工的崗位有哪些？
雖然非核心員工都可以考慮靈活用工，但也不是說剩下的員工都可以靈工模式，具體崗位還要做具體分析：
1、崗位的工作性質
工作過程操作簡單、配合協作的要求較低且重複性強的崗位，如在線客服，其實目前市場上很多大公司的客服崗位都是外包出去了，這也是靈活用工的一種；
工作目標清晰，結果可量化，比如說銷售，其工作考核可直接看銷售數量和銷售額。
2、崗位流動率
重複出現員工流動率大的崗位，可以判斷該崗位並不適合聘用固定員工。
實施過程中的注意事項
1、組織認可
想要實行靈活用工，如何做好組織管理也是也是擺在管理者面前的挑戰。如果區別對待正式工和靈工，往往會導致士氣低落與更高的離職率。可見如果要實行靈活用工，組織在企業文化上還要具備更大的包容性。
2、合規合法
因為企業與承接任務的靈工之間是合作關係，個人是可以按照經營所得繳費的，所以要確保此種模式得到認可，就必須確保靈活用工的真實性；
3、風險管控
對於靈活人員，企業不必為其繳納社保公積金，但勞動者在勞動過程中同樣面臨負傷和意外傷害及相關社會保障糾紛的風險，因此需要為這樣的員工買一份商業保險。
隨著市場經濟的不斷髮展，企業的用工轉型已成必然。是否能合理運用靈活用工解決企業用工問題，實現降本增效，就看你們深思熟慮後的行動了。
本文摘自領澳諮詢機構
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