每家公司都有定期觀察和衡量績效的指標和KPI，但在評估人員時，定量分析只是故事的一半。分析員工績效和團隊動力的另一半涉及聆聽員工以全面瞭解以人為本的組織的健康狀況。
經理通常是在真空中查看數據，而不是退一步來查看員工的行為對他們產生了哪些影響。通過從看到的數字中刪除真實情況和原因的故事來開展業務可能很危險。
OKRs平臺旨在與“每週簽到 ” 結合使用，以提供對每位員工的視野的可見性。經理可以發現員工面臨的挑戰，以便他們可以提供支持，甚至可以發現員工個人生活中正在發生的可能影響工作績效的事情。這兩種做法共同為經理提供了一個優雅的解決方案，用於接收員工的反饋並以使員工重新調整其季度目標的方式進行響應。
“ [績效管理]實踐是相輔相成的：良好地實施一種實踐可以對其他實踐產生積極影響，並從整體上提高績效管理的效率。”– 麥肯錫公司
溝通是關鍵
用蘇格蘭詩人安德魯·朗（Andrew Lang）來解釋一下，不要像醉酒的人使用燈柱那樣使用數據 –而不是照明。領導者們在沒有補充上下文的情況下，只是在猜測公司的未來。
與員工溝通以發現挑戰和想法的公司領導者更有能力採取特定措施來補救低產出等疾病。經理們需要聽取有關性能問題背後的深入報道，或者瞭解正在起作用的內容，以便您可以將其複製到公司的其他位置。
量化本身並不能提供全部信息，但是當管理人員足夠早地進行對話時，可以在分解之前解決很多問題。當人們因為不覺得自己的工作有危險而可以公開分享時，管理人員就會了解到他們在能力之外的困境中掙扎，並意識到需要改進的事情為時已晚。
獨立目標設置不足以產生出色的結果。為了最有效，OKR必須成為完整的績效管理系統的一部分，該系統包括每週登記和一對一會議。
通過每週詢問正確的問題，管理人員可以更深入地瞭解影響或阻礙結果的動機，分心因素和其他問題：
- 可以瞭解員工面臨的挑戰，並提供足夠的支持以使他們成長為自己的角色並實現自己的職責目標。
- 員工有機會分享勝利並得到管理層的認可。致謝有助於激勵員工表現並提高士氣。
- 管理人員可以快速，輕鬆地發現偏差並每週進行糾正。
使用反饋建立信任
簽到不僅涉及信息收集，還有助於建立信任。問團隊成員“你感覺如何？” 或“您在哪裡面臨挑戰？”，引出了一些有價值的信息，例如“我感到壓力重重，因為我們重新調整了部門程序的方向，感覺我們的新流程仍存在漏洞，”或“我正在疲於奔命並能夠”盡我最大的努力。” 然後，經理可以在問題解決之前解決員工的需求。
當公司領導者通過溝通將關鍵目標的績效與溝通聯繫在一起時，他們就會利用績效的人為因素。人們自然而然地朝著做好自己的工作，成為自己最好的自己邁進。
Mihaly Csikszentmihalyi在他的暢銷書《流：最佳體驗的心理學》中寫道： “工作越像遊戲-充滿多樣性，適當和靈活的挑戰，明確的目標和即時的反饋-無論工人的水平如何，都將變得更加愉快。發展。” 設定目標，衡量目標，然後進行對話以複製勝利並補救挑戰。
蓋洛普（Gallup）顯示，只有34％的員工強烈同意他們的經理知道他們當前正在從事的項目或任務。當經理跟蹤目標，關鍵績效項目和里程碑時，他們提供的反饋就會改善。
在“簽到”中，管理人員超越了結果，並通過使用問題將定性反饋融入OKR流程。在一對一的管理過程中，經理可以更深入地瞭解其團隊成員的工作以及影響或阻礙進度的因素。
關於薪酬的注意事項：當我們談論與評論有關的目標設定時，我們聽到的最常見問題是目標達成是否應該與晉升和加薪相關聯。如果目標是高目標，請不要將其與費用掛鉤。研究表明，將極高的目標與經濟激勵措施相結合會導致不道德的行為，因為將獎勵與目標達成聯繫起來可產生“不惜一切代價的結果”心態。
您應該使用哪種OKR系統？基於志向或承諾
Google以設置過於雄心勃勃的Objective設置而聞名，許多公司也紛紛效仿。其他組織則通過讓團隊和員工設定更高的目標並使用OKR作為目標跟蹤的方法來使用不同的策略。然後，將以90-100％（而不是60-70％）的完成率作為基準。
我們建議公司將延伸的目標與薪酬決策脫鉤，並在評估薪酬決策的績效時，使用盡可能多的客觀績效指標中的數據，包括行為和結果。例如，與銷售團隊一起，衡量致電量和收入增長。對於管理人員，衡量團隊結果以及員工的保留率和晉升率。
總體而言，應該使用“目標設定”來確定方向和設定激勵員工的工作環境。通過將他們的努力與公司的優先事項聯繫起來，您將賦予目標更高，意義更大的高槓杆率任務。
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