瑪維
題主你好，很高興回答你的問題！
職場中的技巧問題一直眾說紛紜，因為大家遇到的情景不一樣，領導性格不一樣，團隊氛圍不一樣，最終的結果也就不一樣。那麼，大領導面試介紹的員工，你在管理過程中，覺得這位下屬能力不匹配，達不到任職要求，這時候彙報確實有講究！
對於領導的人，一定要條件證據做紮實再彙報
作為管理者，在不清楚大領導面試的這個人的背景關係的時候，我們絕不能輕舉妄動。面對他不稱職，任職資格不夠的情況，一方面要收集證據，將他能力不足的情況留下證據；另一方面要對他進行培養和指導，這樣做能讓對方的能力提高一些，有利於人員沒改變的情況下提高工作完成質量，也有利於以後說這個人不行的時候你能有個交代。我們盡職盡責的對他進行培訓，但是從結果上看並不理想，為了保證後續工作進度，建議對其調整崗位！
彙報下屬能力問題時，尤其是講他不能勝任時，也要留一些思考和迴旋空間
領導面試或者安排的人不行，你現在的目的是換掉他。這裡最難的不是跟領導說這件事和證明他能力有問題，而是這個人如何安排，怎麼樣才能讓大家皆大歡喜。在我看來，我們要做的就是在確定這個人不行的同時，也要分析他的長處，順便留意周邊的崗位空缺或者可調整餘地。這樣跟領導彙報的時候就好辦了，我們列舉事實說明員工的問題，拿出培訓過得證據這明搶救無效，推薦適合他的崗位讓領導抉擇。既保證了領導的面子，又達到了你的裡子，這樣會比較好！
僅是路人
你提的這個問題，我作為應聘者和作為被跳過的那個，都親身經歷過的事情！
14年，我作為工程部經理，在我休年假時，公司一把手招聘了一女高級工程師，我回崗後，一把手找我談話，明確表示我半年內會調到新成立分公司做項目總經理，這邊需要一個人接手。 這個理由是真實的，這個項目已經擺在董事會一段時間，前期策劃已經在進行，各層級具體人選已經有風聲出來了，所以我接受。
只是這個人態度有些問題，首先她是華為供應鏈出身，心氣兒很高，工作比較浮躁，沉不下來，和同事也有距離感，其次她是單親媽媽，不接受加班。我根據她的能力，安排了一些工作，但因為她的態度，和同事合作不好，最後結果不好。經過一個月觀察，我直接找一把手，拿出數據報告，否決了這個人，並告知我們自己部門誰可以培養上來。當然，這期間我旁敲側擊了兩次。一把手同意了我的看法，然後HR介入，以試用期不合格為由，辭退了她。這裡面有個故事，她要求仲裁，說我歧視單親媽媽，沒有真的去培養她。確實我拿了她以照顧孩子為由不加班為由拒絕了她，她還偷偷錄音了，這讓我很被動。後來，HR拿出她的簡歷，通過背調公司，直接拿出她簡歷作假的證據。她無話可說，只有有人。
說另一個故事，10年時，我應聘到這家做工程師，當時工程部經理比較強勢，內部也很團結，工程部外人插不進手，包括分公司一把手！趁著工程經理享受年度旅遊時，碰巧我去應聘面試，HR，工程部臨時負責人面罷，分公司一把手親自上，會議室我講兩黑板技術，然後英語對話，職業規劃，然後直接做性格測試，一把手當場拍板錄用我。上面說的情況，是我在部門存活下來後工程部經理和一把手兩人親自承認的。
存活下來真的不容易，好在自己技術上有實力，為人處事也很有分寸。當然，被針對，被罵，都有過，但我沒找一把手求助過。也是機運，碰巧一個韓國新項目上馬，我主動接了，而且也搞定了，把棒子們搞的服服帖帖，也讓公司上下服氣了，也才在公司紮根，一步步走上去。分公司一把手認為我是福將，更高層認為我是一把尖刀，搞突擊能手。
以上，希望能幫助你！開誠佈公的溝通最好！
知行合一金葵花
看到這話題，我大學畢業剛去一個大公司面試的事，挺有意思，我到公司跟前臺說，我是面試的，前臺把我領人事那屋，人事經理沒在，我就在人事那等著，這時候進來一個人問我幹什麼的，我說等待面試；那老頭說，你先過來吧，就把我領到總經理辦公室了，跟我聊了一會兒在我簡歷上圈圈點點，完事，讓我拿著簡歷去找人事面試吧，等我回到人事那開始面試，人事簡單聊了幾句，就把我領用人部門那去了，人事經理偷摸跟我未來經理小聲提了一句，被我聽見了，剛才這哥們陳總先做的面試，不出意外，我的面試非常順利，就過了，後來一次飯局中，我們經理說，你是總經理先面的，並且評論還可以，我和人事那邊不可能給你刷了，我們那是瘋了，找倒黴呢，最開始還以為你是老陳的人呢
米蘭生死戀
不要直接彙報，要讓大領導自己覺得他不行。
人是領導招聘進來的，若真的感覺不合適，我覺得你也沒有必要立刻給領導表達自己的想法，除非你和領導很鐵，否則你基本上就是間接的說領導面試水平有問題，眼光不行，這對你絕對沒有好處，這種情況下領導反而會想盡辦法讓他留下來。
曾經我遇到過這個情況，我的領導招聘了一個助理給我用，一段時間我發現那人能力確實不行，幹啥錯啥，粗心大意，有一次和領導還有其他人一起吃飯，飯桌上就給領導講，那個人多麼差勁，領導表情當時就很微妙，不陰不陽地說，新人都是要培養的，要會帶人，這是一個主管的基本素養，你在這方面萬加強啊，我當時雖然年輕，但是也感覺自己好像說錯話，領導不高興，其他同事也都附和，你們那個新人挺不錯的啊，人很有禮貌，工作也很積極，那個新人不要時間適應，你就是急躁的性格，當時我反而成了被人數落的對象，領導隨後補充道，管理哪裡那麼容易，你看看你們幾個主管哪個不是我一手帶出來的，你們剛進來時候犯了多少錯誤，還不是我給你們擦屁股？大家紛紛發表感慨，發表那種喝到微醺狀態下對領導的感激之情。
事後，我也覺得我確實做得不妥，當眾講這樣的話有點貶低領導的意思，後來單獨去了領導辦公室做了深刻的自我檢討，還好領導非小肚雞腸之人，沒有深究我的冒失。
這種情況建議你只能暫時忍耐，要讓他去操作領導交辦的事情，然後還要無意中讓領導知道是他在操辦，但是不能是重要的事情，讓你的領導去發現他不行，解鈴還須繫鈴人，若領導也發現他工作能力有問題，由領導提出來就不一樣了，估計領導會這樣表達，這個人長期觀察來看，確實不適合這個崗位，我們對他進行了長期培養與訓練，還是沒有太大的進步，領導這樣表態則顯示出其唯才是舉的高風亮節，此刻你再出手就是執行領導的管理意志。
精英人力資源管理
您好，八年資深HR，很高興與您一起探討：
1.貴司招聘流程有問題，如果您是直接領導，該人員應該通過您面試決定是否錄用。
2.招聘不是錄用就完事了，還有試用期考核，結合該崗位說明書及員工實際績效，有理有據的評定該員工不行，不要口頭講，避免大領導覺得您是在忤逆他的決策。
3.將結果彙報給大領導，如果大領導同意試用不合格，這是最好的結果，如果堅持繼續留用，就得靈活變通，畢竟職場擺脫不了人情裙帶關係？
4.努力培養該員工，只要不是朽木，還是可以發掘的。培養好了您臉上也有光。
希望我的回答能對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！
周志鳳
根據題主描述，發現的不合適，希望通過彙報，及時使他合適，也維護領導的權威。從幾個方面來看：
一個目標
目標就是走人，“不合適”信息量太大，或者說模糊。
走人，包括幾個層次：
如何僅僅是能力不行，那就先考慮通過培訓提升的可能（這也是一種測試）；
如果是能力或者品性太差，那就勸退或者辭退；
如果是能力還行，但是確實不適合目前的崗位、職位，可以考慮調崗、降職等方案。
兩手準備
大體來說，就是領導同意或者不同意兩種結果。
你要做的就是表態，因為你已經彙報了情況，
注意一定是單獨彙報！無論領導的決定是什麼，都要支持，因為站在他的角度，他所考慮的因素，不一定需要你知道。
三點說明
就是在向領導彙報的時候，不能簡單的只是說不合適，你需要有充足的理由，一般需要3點：
可以是通過3件事，說明他的某個致命的缺點，可能對工作產生的不良因影響；
可以是3點表現，說明他與崗位的匹配度差異太大；
可以是3個方案，與他的特點結合，說明如何調整可能更適合他；
可以是3點證據，說明他的實際表現和麵試表現差異太大。（他會表演，騙了領導，是他的問題哦）
總之，不能說不合適，而是需要讓事實說話。
四項擔心
這個是你的立場和角度展示：
一擔心，這樣的不合適可能影響工作，造成後果；
二擔心，這個人利用領導面試的機緣，製造假象，生出事端；
三擔心，他的偽裝矇混過關，給領導的權威和形象帶來負面影響；
四擔心，他的個人才能，因為放到不合適的位置，對他是一種耽誤。
你的擔心，都是從工作、領導和同事角度出發，出以公心，沒有個人恩怨，這樣領導會感覺到，何況是私下，你的有心領導也會有心的。
五步法則
人事問題跟工資一樣，都是敏感問題，慎重對待永遠好過所謂的直爽。
明確立場，站在公司角度，不要參雜個人感情和恩怨，否則，動機遭到懷疑的時候，好事往往變成壞事了；
定好目標，最好風格層次，最希望能夠達成的目標，以及最次能夠接受的結果，剩下的都是在這兩個層次之內的差異。所有的行動都需要圍繞目標來制定策略、蒐集證據的；
蒐集信息，把自己的感覺變成實實在在的證據，只有證據才有說服力，僅僅憑藉一句不合適想要達成目標，幾乎是不可能的。信息要求：真實、來源可靠、可查證、印證目標。
實施行動，這是真正的處理問題，前提是證據齊全，準備充分，包括領導當天的心情，最近的狀態、忙碌程度等，都要掌握，溝通結果往往帶有偶然性。
做好預案，就是如果目標沒達到，怎麼辦？一環套一環，就是說向目標出發的時候，就要想好後路、岔路，甚至回頭路怎麼走。萬一沒有達成目標，領導關心的是不影響工作，尤其是你。
寫在最後
決策權永遠在領導，所以任何結果都不要驚訝。
要談工作，不要告狀，至少要讓人覺得你在談工作，而不是在告狀，箇中滋味，自己體會。
同時，必須在事先做足功課，防止搬起石頭砸自己的腳，就像有人打小報告，結果知道自己口中那個奇差無比的傢伙，竟然是少東家，那可就......
鏡頭iread我讀
其實這個問題要慎重，建議再去挖掘下她/他的長處。
我是90後滬漂老叔叔，以我8年的經驗來看，能被大領導相中，除非裙帶關係之外，一定有其過人之處，這個時候作為其直屬領導，一定要工欲善其事，必先利其器。這個下屬可以說是空降兵，你要揚長避短，取長補短。
來日方長，觀察洞察，把人用在刀刃上。有句話是這麼錯，垃圾不過是放錯位置的價值，更何況一個活生生的成人，必有其價值等著你去挖掘。
這是好的一種情況，再講下另外一個極端，這個就是大領導的裙帶關係，其實你不用去彙報打自己的臉也打領導的臉，而是通過工作的安排讓這個下屬知難而退，這是一個多贏的局面。
加油，我是90後滬漂老叔叔，歡迎關注交流。
90後滬漂老叔叔
領導通過，你認為不合適，如何向領導彙報？
我認為你大可不必現在就彙報。你用都沒用過，怎麼知道不合適？作為下屬，未必時時合領導之意，但也不要輕易去拂領導之意。
建議您給新人三個月試用期，觀察一下，然後決定用否？如真的不合適，你就有了不用他的充分根據和理由。
適度的世故和圓滑，能讓你在職場立於不敗之地。
高友德
這是個考情商的問題，因為在職場尊重大領導肯定是必要的，那麼如果下屬是大領導招來的，你覺得確實不合適，那怎樣跟領導彙報才合適:
首先你需要書面將這位員工的不合適以書面形式總結一下，不合適的理由是什麼。
然後找個單獨的時間，最好下班時間與領導談這些，把書面報告真實的報告給領導，並詢問大領導如何處理比較合適，因為充分的尊重大領導的前提處理這件事比較合適，側面瞭解大領導的想法。
其實能當大領導基本都是有決策胸懷的，因為日常安排工作的是你，只有你最直接的瞭解這個人的工作狀態，當年把問題以他確認後，大領導會與你一同做出正確的決策。
最後我認為職場不應該是憑關係發展，真正的還是靠能力，靠人品，所以如果面對這個問題時，也是考驗你自己是否有解決問題的能力，團隊中的每個人需要你對他們負責，一人不作是對其他成員的不公平，大領導同時也會有這樣的高情商。
標書小丸紙
保持好心態，做好自己一切ok。
首先，按照自己的語言表達出來。因為是你自己的領導，你非常清楚領導的性格接受方式，你就用你自己的語言，加之領導能接受的方式表達出來。為什麼這個員工不適合，哪幾點不適合，哪些方面不行，你要有理有據的說清楚，一定不失領導顏面，一是面子給啦，還要讓領導認可你的觀點。
其次，不干涉領導決定。雖然你用了領導能接受的方式把自己的觀點說了出來，但不管怎樣不要干涉領導的決定，保持尊重。
最後，把心態放平穩。不要因為領導的決定和自己意見不同就顯露不高興，情商低也是智商低，所以不管領導怎麼定，你接受就是啦。
保持樂觀積極工作的態度，不受任何人和事影響，做好自己就行啦。
