行走在春天

首先要檢討自己的任務安排是否得當：人盡其才，每個人有長處也有短板，將合適的工作交給適合的人做。二是作為上級要成為下屬的教練，不斷訓練並指導他們，提高執行能力。第三要有獎賞激勵機制，以促進下屬提升執行力。

工匠李白千

我當集團公司高管多年，對你的問題非常有發言權，給你謀劃一下吧

員工的執行力不夠，是公司的問題，不是員工的問題，這一點你要明白。

通常遇到員工的執行力不夠的話，很多公司都會公開的批評，找部門領導談話等等，其實做這些純粹浪費時間，沒有任何意義。

你要分析，員工的執行力為什麼不夠？從他的常規行為分析背後的深層原因。

有的公司的老闆，表面說什麼我們是一家人，其實心裡肯定不是這樣想的，每個月工資應該15號發，老闆會給你拖到20號，甚至再扣你一些什麼罰款之類的，這樣的公司，員工會有高度的執行力嗎？肯定不會，你當員工是傻瓜嗎？

有的公司老闆，每天想的就是，這個人的工資太高了，應該找比他更便宜的人來代替他，但是呢，工資要求很便宜的，又幹不了這個活，所以老闆只能暫時的忍耐這種現象，一旦時機成熟，就會把你替換。這樣的公司，你覺得員工會有高度的執行力嗎？顯然不會。

更有甚者，我見過有的公司把每個月發工資的時間定在29號，是不是非常的無恥。你要分析，分析這個決定的背後，暴露出老闆什麼樣的真實心態，這樣的公司，你還打算繼續幹下去嗎？你是在侮辱員工的智商嗎？你覺得這樣的公司，員工會有高度的執行力嗎？

如果你的公司的執行力出了問題，企業的高層首先要從自身找原因，而不是直接問採取什麼措施，通過你的發問，我就知道你沒有意識到自己的問題，管理層的問題，老闆的問題，才是最大的問題。

時間原因，給你謀劃到這裡吧，如果我說錯了，歡迎交流。

阿文聊副業

帶領團隊，基本上就是兩種模式，李廣模式和霍去病模式，兩人都是漢武年間有名的大將

1.李廣帶兵，同吃同住，平時體恤下情，戰時身先士卒，自己本身勇武過人，和士兵打成一片，有很強的感情紐帶，這樣的團隊的凝聚力是最強的

2.霍去病帶兵，自己是吃隨軍御廚專門服務的，平時鮮衣怒馬，高高在上，擁有絕對權威，然獎罰分明，令行禁止，底下兵的待遇優厚（地位，餉銀），容納了不少能人異士，依靠律條管束，糅合，激勵軍隊。這樣的團隊，執行力是最強的。

兩種模式都是好模式，理論上也有融合的的可能。實際上其實是，對於團隊來說，感情帶來凝聚力，規則（規章）帶來執行力，關鍵問題在於兩者的平衡

那麼問題其實很簡單：有感情的團隊，有凝聚力，有良好的，執行效果好的規則的隊伍，有執行力，處理好兩者的平衡，凝聚力和執行力可兼備。剩下的，就取決於團隊中個人的能力和資源了。

小嘉懿他爹

提高員工執行力，需要注意幾點：一是員工本身素質（包含能力、性格、態度）；二是以身作則（有福同享，有難同當，如果純粹的只是命令員工，這個團隊的執行力肯定有限）；三是一定的獎懲機制，會在一定程度上提升員工的積極性，下面分析這三點：

員工素質：態度第一，如果這個員工態度上就是不負責任，那再好的團隊也無法把重任交於他，最多執行一些簡單的（可以容錯）任務，如果條件，這類型人不可用；能力第二，員工如果能力不足，但是態度端正，這個員工還是很好用的，不用特意去提升這類型員工的執行力，但是需要給予足夠的關注，不要寒了他們的心，反過來說，如果能力突出的，態度也沒問題，有個性的，那就是你領導力的問題了，所以性格排第三。

以身作則：領導者想要提高員工執行力之前，首先先要提高自己的執行力，因為員工喜歡的不是徒有虛表的言辭，而是以身作則的行動。比如，要求員工加班，自己卻跑去喝酒，而且沒有任何慰問，偶爾還好，長期的話員工對你的命令執行上就不會那麼到位了。簡單來說，你要求員工做的，自己卻做不到，那也就不要指望員工能執行到什麼程度。

一定的獎懲：最近有句很流行的話，不能欺負老實的人呢，有些員工可能不太在意金錢，他們會不計報酬的拼命工作，更多是為了團隊的榮譽或者個人的使命感，他們一是不想拖大家的後腿二是個人的責任感不允許他們推卸任務，但是做為領導者不能一味的壓事情給會做事的人，這樣會造成團隊的嚴重失衡，同時對會做事，做多事情的員工要給予一定的獎勵，不管是職位的晉升還是金錢方面的獎勵。

職能小咖

員工執行力是企業或者團隊能否達成預期結果的重要影響因素，執行力不夠，工作預期效果一般都不理想。【執行】一般是可以通過員工行為管理來實現的。【力】力度大小如重視與否、用心與否就很難通過管理行為來實現。這也就是為什麼大家覺得執行力很簡單個事兒，但問題往往又都出現在執行力上的原因啦。

【執行】問題靠規則和制度進行員工行為管理即可（量）

這裡面相信大家有很多辦法吧，常見方式是落實工作規則和設置績效考核相匹配。比如，工作部署分工到人、交付物清晰、交付時間明確、交付標準明確等等，責任要求分派到人，績效考核與部署相匹配一般就可以。

【力】力度問題需要分析原因後再相應運用領導力、管理手段等方式來促進（質）

力度問題比較麻煩，員工會按照行為管理辦了，可是辦了是一回事兒，能不能用又是一回事兒。尤其是第三產業比較明顯，如銷售崗位、策劃設計、項目管理等。銷售要按照你的要求拜訪客戶、寫總結、及時回報從量的角度看都沒問題，可是就是不開單，沒結果，也就是無質。

怎麼辦呢？可以從以下六個方向上分析原因並嘗試解決問題：

還有其他問題，可以再想一想，並儘快解決。

量的問題好比西醫，哪疼治哪就成，質的問題好比中醫，需要整體調理，絕對是個系統工程。

我是資深職場達人，喜歡歡迎 點贊/關注 @練就七十二變

練就七十二變

檢查！檢查！還是檢查！檢查越有力，執行越有力。

檢查的質量決定了執行的質量，檢查的時間決定了執行的時間。所以首先檢查中的時間節點和檢查的深度廣度是重要的兩點。

一，首先檢查的節點的時間決定了執行的時間，檢查時間如果可以合理提前，並且設置好每個事件的節點至少有三點好處1.時間提前了，提醒執行人這件事的重要性，避免馬虎懈怠，2.時間提前了結果自然提前，可以主動把結果彙報給上級，如果遇到困難還可以請示上級，上級不滿意結果還可以回頭做補充和修正得到最佳結果，達到效果和效率雙優3.檢時間早，先把事落實下去，可以避免突發事件導致完不成。

二，檢查的深度和廣度。檢查越深落實越徹底，結果越完美。檢查越全面，做到每個人每一天每一件事全方位，全體系，全層次。從公司級別到個人級別，每個人要都被檢查就可以責任明確，不會扯皮和推諉。

第三，設置好檢查的各個節點對工作的細節起到了很好的推進作用。最後項目的結果就是所有每個階段結果的總和。結果要完美，過程必不能有差錯。這裡尤其是對於基層部門和個人來說沒有時間管理觀念和前瞻性的人，有了時間節點可以至下而上進行自檢。

行走在春天

1.十有八九領導說的執行力問題，其實都是領導力問題。衡量領導水平相當於做菜，同樣是蘿蔔白菜，換一個廚師味道就能更好一些，在既定的資源下，哪個人的管理好就出更好的業績。

所以說這個話題首先要假定員工現狀就是這樣，我們當領導的做什麼調整，他才能夠因此而改變。

有這樣一個心理準備才能看下面的。

2.執行力不好的原因主要是以下三個：

1）目標不清楚，任務不明確，員工不知道該往哪個方向努力。

這個時候領導要做的是明確目標工作任務講完了不妨讓對方再複述一遍。

2）下屬明白任務，但是缺乏相應的資源或能力。

很多時候領導認為下屬執行力不強是個態度問題，覺得是下屬不用心。其實不是這樣，我們看到的很多態度問題，往往是下屬缺少一種或多種能力，這個時候他需要的是支持和輔導。

3）獎懲機制不夠。

激勵措施不到位的話，做好做壞一個樣，下屬也會喪失積極性，看起來執行力不高。

建議從以上4個角度去看這個問題。

我是張老師，16年企業顧問經驗，5年創業經驗，關注創業、管理、家庭教育，希望回答對你有所幫助，歡迎關注我繼續交流。

當了老闆的張老師

員工的執行力不夠，我認為這是和老闆有直接的關係。

首先，上級要對員工下達任務指令。並重復強調任務內容，注意語氣。現在單位招工只招90後，但是90後很多都是性格比較獨立的。工作不工作完全是靠個人情緒，不會顧及招聘方和管理者是不是缺人手或者其他因素。

其次，當員工出現執行力不夠的時候，領導要從自身找原因。是沒有告訴他正確的操作方法，還是兩個人交流過程中領會了錯誤意識。

當員工執行力不夠的時候，領導最需要做的就是找到原因，幫助員工提高自己的執行力。切記不要給員工甩臉色，或者斥責員工，還有些領導喜歡說:不要讓我說第二遍了？。這些都只會讓你的員工對工作越來越反感，從而導致對領導的不信任。拒絕和領導溝通。想找問題找不出來，形成一個惡性循環。

所以，當員工執行力不夠，領導要多關心照顧他，找到原因，解決問題。這才是最好的的辦法。

幸福悄悄就來臨

你說“員工執行力不夠該採取什麼措施呢”。

那麼我要問“為什麼員工的執行力不夠呢”。

搞清楚了“為什麼”，更容易解決“怎麼辦”。

讓我們先確定員工層面 ：

1.心態

員工的心態是積極的還是消極的？積極的人像太陽，照到哪裡哪裡亮。消極的人像月亮，初一十五都一樣。要讓員工擁有積極的心態，排解掉消極的心態。

2.目標任務是否明確、清晰到位

對目標任務是否清楚的知道？模稜兩可最害人。只有擁有了清晰的目標任務，才不會像沒頭的蒼蠅一樣四處亂撞。把目標任務寫下來，分解開，具體到周、月、年，甚至每天。

3.內驅力是否足夠

不能像小毛驢一樣，打一鞭子走一步。建立自信心，我能行，我能解決。不能三天打魚兩天曬網，堅持不懈才能有所收穫。要有不達目的決不罷休的氣魄，逐步建立起強大的內驅力才行。

再說說公司層面：

1.薪酬待遇如何，是否有升遷機制、流程

太低的工資是無法讓員工養家餬口的，更無法激勵他們。HR或公司的當家人要清楚的知道同行業內的工資水平待遇如何 ，要讓員工獲得合理的報酬。要制定升遷的流程和機制，鼓勵優秀的員工發揮更大的才能。俗話說的好，“有盼頭”。

2.對員工當前狀況是否足夠了解

管理者不能夠高高在上。要和員工更多的摸爬滾打在一起，把他們當兄弟當姐妹，瞭解他們的工作狀況、生活狀況，關心他們、愛護他們。

3.是否有幫扶機制

後進者有幫扶的嗎？在以前，尤其是國企，老師傅都是要帶徒弟的，真的是要“一日為師終身為父”，現在這種幫扶都淡化了，徒弟不願意當徒弟，師傅不願意當師傅。可是，從企業發展的長遠考慮，還是要重塑這種恩情。

4.培訓

企業的內部培訓、培訓機構甚至大學提供的委託培訓是否能夠經常開展？比如銷售類的培訓，管理類的培訓等等，企業該花錢的就必須花，培訓人才是最划算的。

執行，執行，還是執行。確定好了，就馬上執行吧！

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我是得道成吆，我在這裡等您的精彩！

得道成吆

如何才能提高員工的執行力，我認為先綜合分析原因，再從以下三方面入手：

1、領導者言行一致，帶頭執行

比如：領導者要求員工不要遲到早退，而他自己卻不遵守；領導者讓下屬做事注重細節，而自己卻做事馬虎。然而，“領導力鏡像法則”告訴我們，員工看到你怎麼做，他們就會跟著怎麼做，這就是上行下效。

所以，領導者想要提高員工執行力之前，首先先要提高自己的執行力，因為員工喜歡的不是徒有虛表的言辭，而是以身作則的行動。

2、建立激勵機制，提升員工執行力

培育員工執行力，物資刺激的效果大於篩選的效果。獎勵一個執行力有功的員工，比懲罰一個阻礙計劃執行的員工效果更好。

往往一個受到獎勵的員工的員工成為其他員工眼裡的標杆，模仿的對象、關注的焦點。並且只要他繼續在崗位上盡職盡責，身體力行率先帶頭執行企業的各種決策，那麼他就能始終發揮出執行感染力，帶動其他員工行動力。

3、工作目標必須要明確可行

1、首先工作目標必須可量化，可檢查，不能模糊不清。

2、必須列出具體的時間表。

3、指令要明確簡明

4、要讓下屬明晰並承諾。

5、要注重過程管理，跟進執行進度。

6、要有反饋機制，形成閉環管理。

4、建立企業執行文化

執行文化就是把“執行“作為所有行為的最高準則和終極目標的文化

關鍵字: 執行力 人盡其才 職場