团队的士气不是取决于团队的本身，而是取决于团队的领导。领导有勇气，团队才会有士气。领导有信心，团队才会有决心。
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选择永远大于努力，这是在不断实践中已经被证明的真理。这个选择不仅包括选择专业、选择职业、选择事业，还包括选人与用人方面。选择你需要的人才方能干成你需要的事业。刘邦战胜项羽是因为他选择了张良、萧何、韩信这样的人。刘备之所以能够建国立业是因为他选择了诸葛亮、张飞和关羽这样的人。历史的经验告诉我们，选对人才能做对事。那么如何才能选对人呢？
我先讲一个真实的案例：有一位校长在招聘员工时，他有一套自己的选才理论，只招聘能力强的和心态好的人。能力强的人可用，容易干出业绩，心态好的人可留，容易快速培养。于是人力资源部就按照他的这套指导思想去做招聘工作。结果招了一大批能力强的熟手和心态好的新手到学校工作。把能力强的熟手都放在重要的工作岗位上做业绩，把心态好的新手都放在普通岗位上做重点培养。
半年时间过去了，能力强的熟手开始提条件，要待遇。心态好的新手开始失去工作热情，部分新手陆续提出离职申请。团队开始分崩离析，逐步瓦解。这是怎么回事呢？根据调查分析，其核心原因是能力强的员工在干一段时间过后，发现自己并不喜欢这家学校。因为自已是熟手而且能力又很强，所以有很多退路可走。能力强而且有退路可走的员工当然会给你提条件，要待遇，一旦满足不了他们的要求就会弃你而去，重新选择或另谋高就。
心态好的员工干了一段时间过后，发现自己并不能得到充分的信任和重用，感觉这里是强者的天下，弱者看来没有多少发展机会，于是就选择放弃。心态好的员工明显缺少征服的欲望和信心，给自己留有这样或那样的退路造成的。对于刚入社会不久的新人，心态虽好，却缺少斗志和勇气，遇到问题和困难就想着放弃。因此，这位校长的指导思想是片面的，是有误导的，最终导致了这次招聘的失败。
那么什么样的选人标准才能帮助校长招募雄师，成就伟业呢？我们所说的学校选人主要包括两个方面：第一是选兵，第二是选将。
我们先讲讲选兵的标准，选兵指的是甄选不需要带领团队的非领导层的员工。选兵主要有三大标准：
第一：选择喜欢学校、喜欢领导的员工
员工通常最想干自己喜欢干的事，不喜欢的事情也许会勉强去干，但很难坚持下去。所以，是否喜欢这个工作，是否喜欢这个学校，是否喜欢这个领导是选兵的重要标准。喜欢代表的是认可，只有认可才能融入，只有融入才能配合，只有配合才能发展为主动工作。工作没有主动性，再优秀的员工也是白搭。
比如：招聘员工时，校长一定要给新员工做一次关于企业文化的培训，在这次培训结束后，可以明确的告诉他们，有感觉的可以留下，无感觉的绝不强求，我们用掌声欢送。这不是他们不优秀，而是他们不适合。
不喜欢这份工作的不要，不认可学校文化的不要，不喜欢自己领导的不要。强扭的瓜不甜，强招的人不贤。
第二：选择有超强欲望的员工
这里的欲望指的是人的信念。人成功的关键就是要有坚定的信念，谁的信念先崩溃，谁就先倒下。人与人之间，比的不是资历，学历和能力，而是看谁能拿到成果，谁就是真正的英雄。而信念是拿到成果的唯一关键，没有坚定的信念则会一事无成。
没有坚定信念的员工，当遇到困难和问题时，就容易畏惧甚至放弃。没有梦想的员工，很难有自己的信仰，没有目标的员工，很难有自己的行动。只有对成功的渴望，才能够将梦想坚持到底。
比如：我们在招聘新人时，可以先教她们打陌拜电话的方法，然后安排她们打邀约电话，看看她们有没有对成功的渴望和坚定的信念，能坚持到什么时间。往往心态好，能力强，无抱怨，愿意坚持下去的人，就是我们确定要选择的人。
只有超强的欲望， 才会有超强的动力，只有超强的动力，才会有超强的战斗力。没有超强的欲望，就很难拿到你想要的结果。
第三：选择没有退路，愿意斩断退路的员工
当人在退无可退时，必会誓死一拼，强力突围，背水一战，置之死地而后生。当人在没有退路可走时，有百分之一的希望，就会做出百分之百的努力。沿海城市的企业为什么喜欢用外地人而不用本地人，为什么喜欢用农村人而不用城市人，为什么喜欢用头脑简单的人而不用头脑复杂的人。核心原因是他们喜欢用没有退路，愿意斩断退路的员工。
现在的老板，选人工作大于战略性工作。选人是第一位的，因此愿意花费大量的时间来选择与自己价值观、世界观、人生观相匹配的人共谋大业。选择那些干愿斩断一切退路的员工，共筑梦想，全命以赴，势必达成组织目标，共赢共享事业的辉煌。
比如：在招聘员工时，我们会给员工做简单的职业生涯规划，在学校工作三年或五年之后，员工会达到什么样的成就，学到什么样的知识或技能，生活会达到什么样的状态。员工根据职业生涯规划，是否愿意放弃当前的其它机会，斩断一切退路，签订一定的服务年限，全力以赴投入到工作中，为实现梦想而背水一战。
要选择愿意斩断退路的员工，珍惜那些没有退路的员工。他们是你的勇士，是你的敢死队，是你可以信赖的中坚力量。有了他们，你的事业一定能够成功。
讲完选兵的标准以后，再说一下选将的标准。这里的选将指的是选择能够带领团队的领导层员工。选将的标准有以下三种：
第一：和老板的价值观保持高度一致，要有绝对立场
作为团队的领导和老板的价值观不一样，能力越强，对领导的威胁越大。他今天可以成就你，明天也可以毁掉你。既然是团队的领导，一定要有绝对的立场。人若没有立场，灵魂便无处安放。
领导层员工只有和老板的价值观保持一致，才能齐心协力，通力配合，目标一致，同创共享。领导层员工只要有绝对立场，才不会人云亦云，工作才有所建树，团队才有所成长。
比如：招聘校区的校长时，老板可以看她在带领团队，用人识人，做人做事方面是否和自己的价值观保持一致，有没有绝对的立场。如果偏离自己的价值观，做人唯唯诺诺，做事唯命是从。对的决策执行，错的决策也不提醒，没有自己独立的见解和看法，也没有创新求效的工作作风，更没有独立解决问题的能力，这样的人是不适合做领导的。
核心领导层与老板的价值观保持高度一致，是实现组织目标的重要保证，也是促进团队团结稳定的重要基础。
第二：政治能力大于专业能力
这里的政治能力指的是被别人喜欢和支持的能力。对于领导来讲，获得团队的认可与支持，这远比专业能力更为重要。领导的主要工作任务不是自己干了什么工作，而是要带领团队完成组织目标。因此领导的组织管理能力才是他的核心能力，领导存在的唯一理由就是要带领团队完成组织目标，而不是自己完成自己的工作目标。
如果一位领导不能有效组织团队成员达成团队的工作目标，那就绝不适合做这个团队的领导。如果一位领导只有专业能力而无政治能力，是绝对不能够胜任领导岗位工作的。
比如：一位分校校长不能带领团队完成校区业绩目标，给了条件，给了资源，给了机会还是不能够完成，这就证明他不具备政治能力，更不具备领导能力，就不能继续在领导岗位上工作。
政治能力大于专业能力是选将的一个重要标准。如果丧失这个标准，选将一定会宣告失败。
第三：具有超高的职业成熟度
作为领导要有成熟的职业认知、职业态度和职业价值观。要知道如何把战略目标和当前的工作相结合，知道如何把领导的决策意图贯彻到执行的工作中去。知道如何与同事、平级部门、上下级部门和谐相处，同频共振。作为领导层的员工，要深深的明白一个道理，没有老板，就没有你的今天。不能感恩学校的平台，校长的提携，同事的帮助与领导的支持，这样的人不适合做领导岗位。因为他带领和培养的员工，也很难和学校保持一条心。
具有超高的职业成熟度，才会有超强的凝聚力和进取心。作为老板的核心骨干团队，需要的是理解他，支持他，帮助他，关心他，在关键时候能潜他独挡一面的人。聚拢就是一个火把，散开就是一片星晨，每人都会发光发热。用自己的光和热，照亮和温暖自己的团队，负重前行，势必完成组织目标，老板需要的是这样的人。
比如：老板在选择团队的带头人时，看的不仅仅是他个人的能力，更看重的是他的影响力和号召力，凝聚力和领导力。看重团队成员，上级领导和下级同事对他的评价。看重的是他对领导决策的执行力和对问题的判断力。
超高的职业成熟度是一个人心智能力的综合表现，是个人能力与职业发展的完美结合。没有这个职业成熟度，带领的这个团队势必是一盘散沙，既缺泛凝聚力，更缺泛战斗力。
选兵的目的是要能打仗，打硬仗；选将的目的是要会打仗，打胜仗；选兵要选义无反顾，有进无退，指哪打哪的员工；选将要选运筹帷幄，决胜千里，能攻能守的员工。
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