导读：
众所周知，今年纺织、印染行业的招聘让绝大部分老板们垂头丧气，失去了信心。很多老板开着车亲自去镇上、农贸市场、十字路口招聘，很少人问津。偶尔接到的几个应聘保全工和挡车工的电话都是趾高气扬的，讨价还价，工资上涨10%左右，还是没有人实实在在定心的想做。
不像公务员、国企招工一样，一个岗位几千、几万人争先恐后的报名面试，招工太容易。相比纺织、印染行业的招工，反差简直太大了，社会好现实！
用工荒，工厂技术一线工人越来越少，越来越少，剩下的也都要40-50岁左右的。
刻苦耐劳任劳任怨的70后他们都快要退休了，年轻人几乎是真空地带，染缸工、挡车工等一线工人基本上没有年轻一代的接班人。
现在的年轻人没有人愿意去做：脏、苦、累、没前程…的活，没有强力的刻苦干活意愿度，哪怕工资给他们再高，给他们再多的鼓励和支持也是徒劳。
现在的印染工人、纺织工人的工资已经达到近8000/月，挡车工也要7000/月左右。这个工资平均水平已经和韩国、台湾持平。现在国内的工资竞争力和充沛劳动力优势几乎没有。
我们的苦逼纺织印染行业以后怎么办？
路在何方？
何去何从？
怎么样才能和以前一样前仆后继百家争鸣，发扬光大？
千言万语，这种无奈的痛苦和煎熬只有亲自负责纺织印染厂的管理、招聘的BOOS们和领导层才能深深体会！
人才市场转了几圈，发现大部分招聘与纺织相关的工作，比如挡车工、保全工、上轴工，跟单、理单、业务员等。各家的薪资情况也不尽相同，小编试着根据平均工资做了一个岗位薪资排行榜。
NO1.保全工：月薪9000~10000元
NO2.穿综扒扣工：月薪7000~8000元
N03.挡车工：月薪6000~8000元
NO4.跟单：月薪6000~7000元
NO5.牵经工：月薪5000~6000元
NO6.理单：月薪4500~5000元
NO7.上轴工：月薪4000~5000元
NO8.文员：月薪4000~4500元
技术工人月工资近万元，但少有人问津
据几位公司负责人所说，今年用工缺口最大的还是一线的纺织技术工人，比如保全工、挡车工、上轴工等。保全工是一个对技术要求非常高的岗位，但因为保全工不仅需要技术，也需要体力，且它也是按照12小时对班制工作的，工作也不轻松。尽管它的工资非常高，接近1万/月，但应聘的人也很少。
除了保全工，就是挡车工比较紧缺了，这个岗位比较适合女性做，对体力要求没有保全工那么高，但也因为是12小时制的，活也不算轻松，因此缺口也比较大。今年的技术工用工缺口比往年都大，因此各个岗位的薪资都有所增加，普涨500元左右。现在一线技术工属于纺织行业的“香饽饽”！
现在的一线技术工普遍是40岁以上的，年轻人很少愿意来从事这类辛苦活，再加上现在年轻人学历较高，一般都是中专、大专、本科等，因此对工作环境、人事环境等也有一定的要求，那么，在纺织岗位中，年轻人最中意哪些岗位呢？
文员、理单、跟单受年轻人欢迎
穿综扒扣类的岗位，可以说是车间里最吃香的岗位了，因此此岗位基本没有空缺。穿综扒扣类的工人月薪在7000~8000元，工资基本和挡车工差不多，但工作时间是长白班，不用像挡车工两班倒那么辛苦。所以一个长白班加高工资的岗位，是纺织女工最期待的。
跟单、理单、办公室等工作也比较受欢迎，主要是工作时间自由，工作量不大，工资也普遍不低。虽然偶有加班，但也属于能接受的范围。
月薪7000包吃包住却招不到人
作为全国制衣行业和服装加工最集中的城市，广州城中村的制衣厂也开始了节后招工，到底今年招工情况如何？
在广州市海珠区大塘村的招工桥附近，有大约两百米范围内的一个小型招工市场，主要招的都是制衣工人，很多招工人员骑着自行车，手拿招工牌等待工人前来询价。
在现场发现，询价的工人虽多，但有意的却很少。招工人员表示，近年来，制衣工越来越难招，为此他们只能提高薪水待遇，有些甚至包吃包住，即便如此也吸引不了应聘者。
广东省广州市社会科学院研究员彭澎表示：第一，要么你就搞智能化、自动化，用机器替代工人的办法；第二，就是通过产品价格提升，你能够负担起一线工人的相关待遇。
招聘难
而不管是哪种原因造成的结果，最终的结局双方都是输家。
而造成这些悲剧的根源，很可能是因为落后的薪酬模式。
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。
所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
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