25日，国务院正式印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），一份影响着近4千万国企员工工资的重磅文件正式面世！关于这份文件，下面这些问题需要知道↓↓
Q&A
这次改革的重点内容都有啥？
《意见》明确，
一是改革工资总额决定机制。改革工资总额确定办法，完善工资与效益联动机制，分类确定工资效益联动指标。
二是改革工资总额管理方式。全面实行工资总额预算管理，合理确定工资总额预算周期，强化工资总额预算执行。
三是完善企业内部工资分配管理。完善企业内部工资总额管理制度，深化企业内部分配制度改革，规范企业工资列支渠道。
四是健全工资分配监管体制机制。加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控，落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责，完善国有企业工资分配内部监督机制，建立国有企业工资分配信息公开制度，健全国有企业工资内外收入监督检查制度。
Q&A
国企职工要涨工资吗？是的！
《意见》指出，
以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
Q&A
是都涨吗？NO！效益好的才涨，不好的要降！
《意见》指出，
1
改革工资总额确定办法
按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
2
工资与效益挂钩
企业经济效益增长的：
当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；
对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的：
除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的：
工资总额不得增长，或者适度下降。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
意见强调：加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
3
工资总额分类管理
《意见》对商业类、公益类、金融类、文化类国有企业分类设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。
《意见》强调，
工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
《意见》指出，
国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
Q&A
受益人有哪些？将造福全国3698万职工
本意见适用于国家出资的国有独资及国有控股企业。中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
来自财政数据显示，截至2013年年末，全国国企职工人数3698.4万人。其中，中央企业1762.9万人，地方国企1935.5万人。
专家解读
国有企业工资决定机制改革，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》是对国有企业工资分配管理办法的重大改革，标志着既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制进一步健全。围绕《意见》的主要内容和社会关注的热点话题，中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林进行了解读。
解决国企工资分配“成长中的烦恼”
常风林指出，近年来，随着社会主义市场经济体制逐步健全，国有企业不断成长壮大，但也面临不少“成长中的烦恼”，尤其在工资分配领域显得尤为突出。
“一是市场化分配程度不高，工资能增不能减，部分行业企业工资水平偏离市场价位，该高的不高，该低的不低，没有真正根据贡献大小拉开档次；二是随着国有企业现代企业制度逐步建立健全，现有工资分配的监管体制机制难以适应国有企业发展需要；三是对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段。”常风林说。
党的十九大提出要“促进收入分配更合理、更有序”“调节过高收入”。常风林认为，此次改革聚焦于系统解决国有企业工资分配中面临的突出问题，突出市场竞争越充分，政府放权越充分，企业自律机制越有效，分配自主权越充分，有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。
常风林指出，此次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。一是进一步突出了国有企业的市场主体地位；二是出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权；三是工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算；四是工资决定办法更符合市场规律，既考虑经济效益，也考虑劳动生产率，还参考同期劳动力市场价位，并与国有企业功能分类、考核指标与考核目标值高低难易程度等紧密联系。这有利于增强企业的市场对标意识，提升企业市场竞争力。
坚持咬定“效益”不放松
现行的国有企业工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”。改革之后，国有企业工资决定机制将由“单一挂钩”转变为“一适应、两挂钩”，即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。
“改革着眼于使国有企业职工更好分享企业经济效益增长、劳动生产率提高的成果，使职工工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高同步，一定程度将使国有企业特别是充分竞争性行业和领域职工工资收入方面有更多获得感，给部分国有企业职工带来实实在在的改革红利。”常风林说。
“强调工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。”常风林认为，此次改革的核心内涵仍是工资增长咬定“效益”不放松。国有企业的企业属性，决定了国有企业必须在遵循市场规律的前提下，以经济效益最大化、提高市场竞争力为主要目标，从而真正实现工资总额与国有企业经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减。
完善内部分配 创新监管方式
此次改革对改进完善国有企业内部分配提出了明确要求。一方面，明确提出国有企业要完善工资正常增长机制，分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，这不但有利于从宏观层面扩大我国中等收入群体，而且有利于进一步打破长期以来部分国有企业内部分配中的平均主义大锅饭，合理拉开工资分配差距。
另一方面，改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核，职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩、收入能增能减，这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求，防止市场失灵。
此次改革还提出了多项创新性监管方式，如明确提出人力资源社会保障部门会同有关部门实施政策“组合拳”，包括定期制定发布工资指导线、及时提供更充分企业薪酬信息、调节过高收入、开展国有企业工资内外收入监督检查等一揽子精准化政策措施，力求做到坚持效益导向与维护公平相统一，着力规范工资分配秩序，坚持宏观调控全覆盖，促进收入分配更合理、更有序。
“可以预期，此次改革既是对加强和改进国有企业工资分配宏观调控的难得机遇，同时也对政府部门特别是履行出资人职责机构的监管能力提出了更高要求。”常风林认为，国有企业工资决定机制的顶层设计已经确定，政策已经明确，需要政府部门、履行出资人职责机构和国有企业的全面贯彻落实。对于政府部门来说，既要把握好市场化改革方向，又要做好宏观指导和调控，不折不扣将党中央、国务院的改革落实到位。
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