上一期我們開啟了股權激勵專題的新篇章。通過我們經手的很多股權激勵的case，我們發現在企業實施股權激勵的時候，創始人最害怕的不是利益共享，把錢分出去，而最擔心的是退出機制不夠完善，一旦激勵對象發生退出情形，無法正常收回激勵的股權。
確實，股權問題是根基問題，如果退出機制沒有做好，很有可能引發股權爭議。上一期我們就股權激勵的退出機制話題，深入細緻地和大家進行了探討，並且歸納總結了退出機制的幾種模式，希望對大家有所幫助和裨益。
本期話題
本期我們來聊聊股權激勵的模式認知。照例先來聽一個小故事：
一家互聯網教育公司的創始股東M總願意拿出20%的股權來進行股權激勵。
他公佈了一個股權激勵的方案，即公司每年度末進行業績考核，再授予核心員工虛擬股權。激勵對象可以按照獲得虛擬股權的數量享有分紅的權利，並且當獲授虛擬股權達到一定數量後，經公司考核合格，再加上續簽勞動合同三年，即可獲得購買實際股權的資格，激勵對象以合理的價格出資購買股權即可獲得股東資格，公司配合進行工商變更登記。
公司的技術部負責人Z總符合上述條件之後，出資購買了公司3%的股權，並進行了工商登記。
但是，一年之後Z總跳槽了，創始股東M總不樂意了，他認為當時制定方案的意思表示是獲得實際股權的對價應該是激勵對象最起碼要在公司再幹三年，但實際上Z總只幹了一年，股權當然得回購。
但Z總卻不以為然，他認為符合獲得實際股權的條件是持有虛擬股權達到一定數量，並且考核合格再籤三年的勞動合同，至於勞動合同實際履行情況並不是股權授予的條件，而且不能限制擇業自由。
同時，自己也真金白銀出資了，離職是因為各方面原因，自己獲得的股權不應該還回去。最後雙方爭議成訟，法院經過審理，支持了激勵對象Z總的觀點。
這就是故事的結局，相信大家會有很多困惑，覺得既不合理，也不公平。其實啊，我們想說如果股權激勵的模式沒有選好，無論對企業還是對企業家來說，股權激勵都是砒霜，未必如大家所想的是蜜糖，是良藥。那麼問題來了，這個故事中的股權激勵方案出了什麼問題？
我們都知道，股權激勵的核心目的除了激勵人才，分享企業的增量價值以外，留住核心人才也是最主要的目的之一，故事中的股權激勵顯然沒有達到這個目的，那麼有沒有更好的模式可以來替代故事中的激勵模式呢？
想回答好這個問題，我覺得應該先和大家聊聊有限公司實施股權激勵的兩種最簡單的模式，虛擬股權和期權。
所謂虛擬股權，顧名思義，是沒有實際股東權益的，也不在工商層面登記，比較靈活。虛擬股權只在企業內部登記，就是將企業的股權虛擬為一定數量，然後激勵對象按照持有的虛擬股權數量比例享有對應的利潤分紅權，另外同時企業的股權增值了，虛擬股權同樣增值，所以虛擬股權還有一個增值權，但虛擬股權不同於實際股權，沒有相應的投票權、表決權等實股對應的權利。
期權，通俗形象地說就是月餅券，期權在授予的時候是一種資格，並非現實股權，授予的當下自然沒有分紅權、投票權，也不辦理工商登記手續。但是隻要滿足一定的條件，就可以按照現在約定價格在未來為的某個時段“提貨”——即購買股權，所以期權在香港被稱為股權認購權。對於期權來說，我們通常分為四個階段：
授予——成熟——行權——退出
這裡的成熟一般是按照時間和考核機制來成熟，一旦符合成熟條件就賦予激勵對象出資購買股權的權利，一般來說期權都是分階段成熟和行權，期權行權以後就可以在工商機關登記，激勵對象就具有股東資格身份，當然也就享有實股股東應有的權利。
瞭解這兩種股權激勵最基本的模式後，我們回過頭再來看這個故事，如果故事中的股權激勵模式不是虛股直接轉變為實股，而是虛股加上期權模式會不會更符合M總的初衷呢。
我們來看一下這種組合模式的結構，也是同樣符合一定的業績考核，公司授予激勵對象一定數量的虛擬股權，當虛擬股權達到一定數量後，經公司考核合格授予激勵對象一點數量的期權，分期成熟和行權，比如每年成熟三分之一，分三年成熟允許激勵對象以授予時候的價格出資購買。這樣激勵對象最終還是可以獲得公司的實際股權，但是時間上是不是正好倒置。
如果張總幹了一年離職，充其量行權三分之一，不可能帶走全部股權，同時股權激勵方案中如果再加上我們上一期談到的股權激勵退出機制，那麼就不會出現故事中的分了權還走了人的尷尬局面了。
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