【案例詳情】

2016年王宇豪到現在的單位任職，最後一份勞動合同的期限為2016年7月2日——2019年7月2日。在2018年4月份王宇豪向公司提出辭職，公司收到離職申請後對其要求當天離職表示不同意，要求其在30天后離職，並完成手中的工作。

王宇豪對公司的態度未予理會，此後未再上班，也未辦理工作交接手續。公司因此未向王宇豪支付2018年4月的工資。

2018年6月，王宇豪向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其2018年4月的工資。

那麼，公司可否能以“員工未提前30天通知辭職為由，扣除員工一個月的工資呢”？

【裁決結果】

《勞動合同法》第三十七條規定了勞動者的辭職權。無需任何理由，沒有附加任何條件，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。然而對此，無論是勞動者還是用人單位都存在認識上的誤區。

勞動合同解除應當依法進行。判斷勞動合同解除是否符合法律規定應當從幾方面進行:哪一方作出解除行為;依據哪一項法律規定的情形所實施的解除；系勞動者當即解除、用人單位解除的，是否存在與法定可解除情形相適配的事實；法定的解除程序是否履行等。

其中，法定的解除程序是否履行這一點，就包括勞動者在非試用期內依據第三十七條規定提出解除勞動合同的，應當提前三十日，並以書面形式通知用人單位。

凡不符合法律規定所實施的勞動合同解除均屬於違法解除，違法解除應當承擔相應的法律責任。系用人單位違法解除勞動合同的，應當恢復勞動關係，繼續履行勞動合同，或支付賠償金；系勞動者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的損失賠償責任。

本案中，王宇豪未提前30天通知公司解除勞動合同的行為違反法律規定，理應承擔給公司造成損失的賠償責任。

這說明，勞動者違法解除勞動合同也是存在法律後果的。

·