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對於這類事我曾經很窩火。
俺是公司中層，在企業多多少少也算個半調子領導吧。公司重組時，部門員工主要由部門經理自已選，其中一個我是十分看重的，先下手為強，選到自己部門了。在部門工作不到半年，工作確實挺出色，偏偏另一個部門看上了，私下動用主要領導要求調過去，主要領導找我談話做工作，最後幾句話是，到另一個部門，可能對這個員工有更好的發展。這話倒是實在的，我所在部門中層管理崗位職數已滿，而另一個部門還有副職管理職數空缺。礙著主要領導的面子，又想到員工的前程，我雖然心中不快也只好同意了。果然，這名員工過去不到半年，先提上來擔任工會副主席。前不久，已正式晉升為所在部門副經理。
看到這名員工，我有時在想，如果我當初堅持不放，她現在又是怎樣呢？顯然，還是我手下一名普通員工，也許再過五六年，也還是一名普通員工，她的前程也許就砸在我手裡了。
回到題主的問題上來，領導重用，為什麼又不願提拔，調動又多次攔截呢？說穿了主要是領導的無奈與自私心裡在作怪。
能幹員工的稀缺性，導致領導捨不得放手。
一個企業總有一些核心員工，是企業無論如何也希望留下來的，一個部門也是如此，每個部門員工雖然有好幾個，但真正在領導心中起支柱作用的員工通常只有一到兩個，這樣的員工工作踏實認真，經驗老到，工作效率高，質量好，對部門各方面工作非常熟悉，是領導的左膀右臂，部門的頂樑柱，能幫領導出謀劃策，工作上能獨擋一面，一旦離開，會對部門工作產生很大的影響。這方面我是有教訓的。公司重組時，我原來的老上級到另一公司任董事長，先想挖我過去，考慮到有些因素我拒絕了，於是要我推薦一名手下員工過去，當時我手下有兩個用得十分順手的老員工，其實都捨不得放，礙於情面，忍痛推了一個過去，後來從下面調了一個上來補她的缺，工作能力和工作責任心完全沒法和走的那個相比，至今為此頭痛。正因為這類骨幹員工在部門十分稀缺，考慮到員工離開後對工作的不利影響，所以，沒有哪一個領導會心甘情願地輕易放手，這也許就是“領導重用”又不願提拔、調動攔截的主要原因吧，說穿了是領導私心在做怪，不願意自己高度依仗的核心員工離開對自己管理的工作造成影響。
真正的重用，或許是放員工一條生路
核心員工的重要性相信每個領導都感同身受。但是，並不意味著核心員工不可替代，其實，每名員工都有一個逐步成長的過程。也許核心員工的離開短時間或者較長時間為對你領導下的部門造成影響，但隨著補位員工的成長，這種影響會逐漸減弱甚至消失。我部門那位員工調到另一部門後，重新從下面抽調了一名員工，剛調上來時我很擔心她不能很好地接替前任的工作，事實上這種擔心是多餘的，前任社保方面沒有協調下來的事，她一來就解決了。
更重要的是，每個人都渴望成長，有一個更好地價值體現，每一個人都渴望在所在單位有一個更好的前程，每一個士兵都渴望成為將軍，這是人之常情。作為一個稱職的、有責任感的領導者，不僅要關注手下員工的工作，也要關心員工職業生涯的成長，積極為員工營造成長進步的空間，不能僅僅因為捨不得，或害怕別人超過自己，就緊緊將別人攥在自己的手中，縛著別人的翅膀限制別人在更高更廣的天空飛翔，這種心裡和行為是極其陰暗和自私的，也是極其不負責任的。真正的重用和愛護員工，就是在員工有更好地的出路時放對方一條生路。
如果真碰到這樣自私自利的領導，該怎麼辦呢？個人認為，視情況而定。
調整工作部門，脫離直接掌控。
如果你的領導對你沒有絕對控制權，你也喜歡現在這家單位，那麼，你可以選擇找找比他更高層級的領導施施壓，選擇調整部門，脫離對方的掌控。
果斷攤牌，選擇離開。
如果你的領導對你的提拔和調動有絕對的控制權，所謂的重用，只不過是啥事兒都仗著你，交給你辦，而且對你毫不尊重，估計他良心發現的機率比較低，你很難有出頭之日，建議你跟領導攤牌，說出你的心裡話後，果斷選擇離開吧。說實話，你真要調，真要辭，沒有哪個公司的領導能“攔截”得住的。
以上是個人對這一問題結合實際的簡單分析，但願對遇到類似情況的朋友有所幫助。
