03.29 無固定期限勞動合同的"罪與罰"

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問題提出

簽訂無固定期限勞動合同對企業有什麼利弊？對員工又有哪些好處、壞處？無固定期限勞動合同可以解除、終止嗎？

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無固定期限勞動合同的"罪過"

可能是出於對計劃經濟時代"鐵飯碗"根深蒂固的認識和恐懼，企業管理實踐中，眾多企業管理者其中不乏很多HR管理者，錯誤地認為無固定期限勞動合同就是員工的"鐵飯碗"，因而竭力避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是違背法律法規強制性規定也不惜！

殊不知，這樣基於錯誤認識的做法不僅不會降低企業的解僱風險，而且還給企業帶來額外的其他人事法務風險，比如二倍工資差額賠償風險、勞動監察風險等。

實際上，除了不能進行一般的到期終止外，無固定期限勞動合同與最常見的固定期限勞動合同在解除、終止方面沒有差別，也即無固定期限勞動合同並不是員工的"鐵飯碗"，符合法定條件時照樣可以解除或終止。

依照現行勞動法實踐，自連續的第二次固定期限勞動合同開始，即使簽訂的仍是固定期限勞動合同，到期時單位同樣不能終止，這方面與無固定期限勞動合同在本質上一樣。因此可以非常明確地說：無固定期限勞動合同並不是一些管理者認為的"洪水猛獸"，並不會給企業管理帶來額外風險。

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無固定期限勞動合同的利弊

我們用一張簡單的表格來分析一下籤訂無固定期限勞動合同與簽訂了固定期限勞動合同相比，對企業和對員工分別的利與弊。

無固定期限勞動合同利弊

由上表可見，除了與首次簽訂的固定期限勞動合同相比不能到期終止外（筆者注：即使企業可以終止首次固定期限勞動合同，但依法仍需支付經濟補償），對企業來說，簽訂無固定期限勞動合同不僅對企業沒有弊端，相反還可以起到預防勞動合同到期忘記續訂而導致的二倍工資差額賠償風險等。

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【實務指南】

清楚了無固定期限勞動合同的利弊，我們可以明確：之所以眾多企業管理者對無固定期限勞動合同唯恐避之不及，核心原因之一就在於對簽訂無固定期限勞動合同法律後果的嚴重誤解。

還有一個核心原因是企業的日常管理包括人事法務管理等出了問題。在一些人事管理特別是人事法務管理較為薄弱、對員工日常考核和管理不足的企業中，我們的確發現了一個現象，有相當一部分員工簽訂了無固定期限勞動合同後，對工作的態度轉差，工作較為懈怠、不服從管理等現象明顯增多。這裡面其實是兩個重要因素在同時起作用，一是這些員工對無固定期限勞動合同同樣存在前述重大的誤解，以為簽訂了無固定期限勞動合同後企業就不能予以解僱；二是企業的日常管理出了問題，通常企業既沒有及時糾正員工的錯誤認識，也沒有及時對員工的不良行為通過考核與反饋、警告與處罰等正確的日常管理方式來進行制止。

前述已經指出，簽訂了無固定期限勞動合同後，企業除了不能到期終止外，符合法定條件照樣可以解除或終止，比如：

1．企業同樣可以與員工協商一致解除。

2．員工有下列情形之一的，企業同樣可以無償解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

3．有下列情形之一的，企業提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4．企業在依法裁員時，僅需要考慮優先留用，但裁員較多時，比如部門整體裁撤時，同樣可以將該類員工裁掉。

5．有下列情形之一的，勞動合同照樣可以終止：

勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

用人單位被依法宣告破產的；

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

勞動者達到法定退休年齡的。

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