01 案情概要

陳某於2012年9月1日入職甲公司擔任人事經理一職，全面負責公司的各項人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個人發展原因，提出與甲公司解除勞動關係，甲公司挽留無效後批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即通過仲裁和訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，甲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書（載明其工作職責包括了簽訂勞動合同）、陳某在2012年年底的工作總結（顯示陳某自述其已排查確認與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動合同）以及陳某多次領取勞動合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是甲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經審理認為，根據案件證據情況結合陳某的自認可見，陳某的工作職責包括了勞動合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額缺乏事實依據，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

02 案例解析與實務指南

《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

作為能夠直接證明工資標準、工作崗位、工作期限等勞動關係核心內容的文件，勞動合同對於明晰勞動關係中的權利義務具有相當的重要性。正因如此，法律通過規定用人單位支付二倍工資形式，強化了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任。但受利益驅動，部分用人單位的人事主管及總經理等高管人員，他們熟知法律的各項規定，同時其本身即是公司整個人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬於其工作職責範圍。因此如果出現未簽訂勞動合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動合同的不利後果均不應該由用人單位來承受，上述做法亦無法得到法院、仲裁委的支持。

廣大用人單位應以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛和人事法務風險的產生。