憤怒的辣椒4

6月13日360公司董事長周鴻禕在微博上發表了一個關於“清理小白兔員工”的動態，激起了眾多網友的憤怒，認為資本家沒有人性。

企業員工可以分為以下類型：

1、明星：工作能力強、工作意願高
2、瘦狗：工作能力低、工作意願低
3、野狗：工作能力強、工作意願低
4、小白兔：工作能力低、工作意願強
5、牛：隨波逐流型

明星類員工一定是公司喜愛、想要留下也必須留下的，瘦狗類員工是被辭退或者根本不會被錄用的對象；牛類員工應該說是企業中的大部分人；野狗和小白兔是讓企業領導和HR最糾結的兩類員工。

現在周鴻禕公開說明要清退小白兔類型的員工，認為公司發展到一定階段，進化成明星類的員工對公司的愚蠢行為忍受不了，自身價值高好找工作所以容易辭職；但是小白兔類型的員工因為能力欠缺所以不願意離開公司。長此以往，留下來的員工中能力強的是少數，這樣會讓公司呈現一種“死海”的狀態。

這種說法有一定的道理，但是辭退小白兔員工並不是長久之計。按照這個邏輯，野狗型的員工也應該被辭退，留下很多當下能力高，但是不願意聽話、不奮取的員工，公司也容易呈現一片“死海”。

我認為最好的辦法不是辭退，而是轉化。辭退小白兔型的員工之後，那麼瑣碎的事情誰來做呢？而且看起來是小白兔的員工不一定就真的是小白兔，可能是潛在明星員工。

在智力相當的情況下，能力的提升比的是進取心，公司要做的就是激發“小白兔員工”的進取心，並且善於讚美。

有時候小白兔可能做了很多的事情但是領導卻看不到，只覺得你沒盡力。周鴻禕這個動態的發佈也算是一種激勵吧，給大家一個警醒——要努力工作了。

最後，我想說的是，不管公司決定辭退哪類員工，你最重要的是要積累自己的能力，成為明星類員工才是生存之道。

——END——

你對這個問題有什麼看法和建議呢？歡迎在下方留言討論哦。

霸王課

首先“關於”小白兔員工論最早是由馬雲提出來的，但得到了一眾大佬的風傳追捧而已。不僅是周鴻禕，還有史玉柱也追加過此類管理言論，指的是很乖，但不出業績，人畜無害那類員工。

對於社會來講“一家不盈利的企業是不道德的。沒有創造價值，就沒法為這個社會增添財富。而企業存在的價值就是”盈利“。企業能生存，能發展靠的是”員工“創造的價值。不在於員工工作的時長與苦勞。”無害“的小白兔只是滿足了企業管理的最低要求，當一家企業的小白兔發展為一窩時候，企業將陷入低效的危險境地。從這個角度講，企業管理者首先為企業負責做出清理”小白兔“員工的結論就可以理解。

在職業職場，首先是僱傭”價值“關係，你能創造”價值“，企業付出”報酬“。這是本質的真相。在這個基礎上，再昇華關於人文關懷的附加值。而不是本末倒置後的處理關係層次。

業績是員工的唯一證明，不在這個基礎上跟僱傭者”談感情“，不是員工在耍流氓，就是企業主不是一個合格的”企業家“。

回到開頭：企業存在的唯一目的就是盈利。

我是愛奇藝文學原創作品（《香妃漫漫》，網易雲閱讀簽約作家《告別是為了再見》）作者，歡迎大家進入閱讀互動環節。

http://wenxue.iqiyi.com/book/reader-18l2h4lgbh-18l3b0l7uz.html

窈窕拂曉話城南

在今年的6月13日，周鴻禕在微頭條上發表了一篇評論，稱公司的部門領導和HR需要定期處理小白兔員工，否則就會使公司發生死海效應。先了解下什麼叫小白兔員工：這個主要就是對於工作個人能力較弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工。

一家企業對於工作態度極好的員工需要全部處理？個人認為是有問題的，儘管一家公司招的都是技術性的人才，但是工作態度不好的，這家企業能長期有效的經營下去嗎？估計真的是流水般的員工了，這其實對於企業的發展來說，並沒有什麼好處。

其實，小白兔員工問題，在很多團隊處理中都會被擱置，長期下來會有不好的結果，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔，到了後期人力資源也不好控制了。記得之前，馬雲和史玉柱就曾經爭論過小白兔員工的問題：究竟白兔對公司危害大，還是野狗對公司危害大？最終，史玉柱被馬雲說服，白兔對公司的危害更大。而在後來史玉柱也坦言要每季度實行10%末尾淘汰。

的確，企業裡最怕的就是惡幣驅逐良幣。但是，淘汰並不是一個最好的選擇，完全可以把小白兔員工發展成，個人技術較強的員工。選擇辭退還是治不到根本，最主要的是怎麼樣促進企業員工在業務能力這一塊的良性循環。

一棵會結果的樹

周鴻禕的言論一出，可以說是一片譁然。站在資本家的立場上，周鴻禕這麼說很正常，資本從來都是這麼赤裸裸的。可是，對廣大的勞動者來說，不禁倒吸一口冷死！自己廢寢忘食、加班加點，自以為是老黃牛，沒想到在資本家眼裡是隨時可以一腳踢開的“小白兔”。

什麼是小白兔員工，周鴻禕定義的很清楚：工作能力低，工作意願強。還說，因為小白兔員工的存在，優秀的人才留不住，會在公司造成死海效應。言外之意，公司發展不好，都是小白兔員工造成的。可我怎麼聽起來有點拉不出屎來怨茅坑不好的意思呢。可憐的小白兔啊，你招誰忍誰了，這麼大一個鍋讓你背，背的動嗎？

其實，我更認為，小白兔員工雖然比不上明星員工，但也是任何一個公司不可多得的寶貝才對。正因為有工作意願強的小白兔存在，那些所謂的“瘦狗”和“野狗”員工，也包括明星員工才不好意思偷懶耍滑、作奸犯科。工作意願強，做事主動，任勞任怨，這不正是公司需要的員工精神嗎？至於工作能力低，更是無稽之談了。能進360這樣的公司，哪個小白兔不是千軍萬馬殺過來的。

我最擔心的是，公司會借員工分類評價的方法，拿老員工開刀。前一陣，某公司已經這麼幹了，35歲的老員工被一刀切除，美其名曰“不能讓老員工躺在功勞薄上數錢”，這跟周鴻禕的“小白兔員工”論調何其相似！老員工辛辛苦苦為公司奉獻十幾年，頭也白了，腰也彎了，現在公司發展壯大了，可以卸磨殺驢了，於是藉口“小白兔員工”不符合公司文化，將其踢出公司，是不是太無情了點呢？

還是請資本家們對小白兔員工手下留情吧！

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管理那點事

我不同意各種網友的評價。

相反，我非常贊同紅衣教主的言論。

你們反對，什麼資本家邪惡什麼的，那是完全不知道國企是怎麼死的，中國上市企業為什麼全部都是玩資本了，搞實業的越來越少為什麼？

其實周鴻禕為啥要管這破檔子事？收購收購，搞搞資本，不行炒炒房，做做其他投資不好嗎？管你丫什麼員工什麼鬼東西，人黃曉明都能拿個十幾億割韭菜，周鴻禕就只能多嘴管員工？

當然，前面不重要，闡述一下事實而已，後面我想說的是，你們不理解所謂的兔子員工是什麼樣的，他丫的說的並不是那些兢兢業業在公司幹活的，也不是天天不幹活的那些混飯的。公司往往有一群傻逼一樣的人，他們不求有功，但求無過。他們能把做事的人全部給趕走，把那些不做事會奉承的人留下當寶貝，把所謂的聽話的孩子當培養對象。

這群人才是公司的真正蛀蟲，也許我這樣一說你突然腦子裡就能想到一批人，而且能從上到下梳理一番。哪個年輕人去到公司不想大展宏圖？不想好好學習以後發展更好？你知道你在努力的同時有人會卡著你努力的步調？讓你知道還可以不努力就能爽歪歪？你的選擇是跟這群人一起嗨嗨嗨還是自己繼續追夢？如果你真的去了所謂的國企，上市公司，你會發現，真的，能力是次要的，會扯皮才是牛逼啊。有人又說了，這種人畢竟少數，而且這是社會，這種事司空見慣，這都擺不平怎麼能算混中國式江湖。

大哥，你要搞清楚，真的有很多很多人是真有技術的，那真的有一群技術好的不行但是頭腦也直溜溜的一群學霸，他是無法忍受這樣的環境的，你讓孫悟空跟太上老君講道理那是不可能的。太上老君算是很講道理了。。。

這種蛀蟲會把能力強的人都逼走了，剩下的都是沒有擔當，不能做事的蠢貨，然後再去招一群這樣的辣雞。等到辣雞越來越多，蠢貨越來越多，你會發現，這個公司用鐵棒子都打不出來一個屁。還搞個屁公司？該幹啥幹啥去得了。

所以，我個人覺得周鴻禕說的是有道理的，他真的不是指那些養家餬口的人，說的是那些阿諛奉承的屁精，其實手裡沒有能力，遇到事情就歇菜的辣雞。

中國頂級科技評論人

周鴻禕的“小白兔員工”言論，說明一件事情：資本家永遠是隻認錢不認人的。

好事佔盡，還得理不饒人

中國的資本家（包括周鴻禕周總），總是在用一種和員工博弈的心態管理公司，總覺得員工拿多了，企業就留少了，潛臺詞是老闆分少了。

衝鋒陷陣有需要的時候，員工是兄弟、是大爺，等打下了江山分勝利果實的時候，員工就是不勞而獲、混吃等死、有多遠滾多遠的“小白兔”、“老白兔”、“野狗”和“牛”，你看在周總、任總、馬總、強總各位總的眼中，員工就沒一個角色是“人”的，都是動物。

既然你都被老闆當成“動物”了，你還配跟老闆提什麼要求呢？給你口飯吃，把你當牲口使喚著就不錯了，知足吧！

當領導者總是用不平等的眼光來審視自己的員工和下屬的時候，你就不要指望他能給出客觀合理的評價。

“小白兔”、“老白兔”怎麼產生的？

說句難聽的，“小白兔”和“老白兔”都是企業的老闆自己招聘回來的，自己沒眼光挑選人才，自己沒有能力去發展人才、培養人才，最後拍拍屁股，指著下屬開罵你們都是佔著茅坑不拉屎，沒業績的“白兔”，這算什麼呢？

當初把這些“白兔”招聘進公司的老闆，不更應該反省嗎？

為什麼一個公司會養那麼多“白兔”？是不是也可以說老闆領導管理能力太低，是不是老闆要先從自己身上找找缺點？

《禮記》上說過一句話，挺有意思的，叫做：“上有所好，下必甚焉”。我們都知道另外一個典故，叫做“楚王好細腰，宮中多餓死”，也是同理。

領導人自身不正，喜歡阿諛奉承，那麼圍繞在身邊的就都會是拍馬屁的無能之輩；

領導人沒有能力，一味強調“態度高於一切”，那麼留在公司裡的一多半就會是各種“小白兔”、“老白兔”；

領導人滿口空話，喜歡各種畫餅，那麼留在公司裡的一多半也就是同樣喜歡各種忽悠，不願意踏實做事的人。

行有不得，反求諸己

我們不少企業家都喜歡大談企業文化建設，都喜歡高大上的東西。但是他們從來沒有真正的去沉下心來建設好企業文化。他們寧可去和王大師、李道長、XX仁波切合影留念，也不願意去好好反省為什麼招聘不到優秀的員工，為什麼優秀的員工留不住，為什麼年年講、月月講、天天講，公司裡面還是各種人浮於事，各種不省心。

孟子說：行有不得，反求諸己

如果一個領導人不懂得自我反省，把錯誤都歸結於別人的原因，他就永遠不可能建設一個平等、向上的企業文化，因為他根本不具備同理心，不能共情，只會自私的想為什麼別人都對不起我。

如果把我和別人放在敵對的位置上，那他就自然而然的會把表現不及期望的員工當成是負擔、累贅和公司的蛀蟲，那長久下去，再優秀的員工也架不住你這樣挑剔和苛責，無論多好的員工最後也會淪落成為老闆眼中的，“狼”、“野狗”、“白兔”。

道者萬物之奧，善人之寶，不善人之所保。人之不善，何棄之有？

如果我們的企業家都能拋棄狹隘的你爭我奪的心態，真正的去培養人才、發展人才、發掘人才，去關心員工，這樣必然會讓“小白兔”提高能力，從而不光發揮其積極性高的優秀一面，而更能達成業績，為自己也為企業創造效益！

希望提出“小白兔”理論的周總，能夠好好反思，不要拿著槍口對準員工，你挫傷的只會是那些辛苦工作員工的積極性！

在下“談者無語”，中國傳統文化愛好者，五百強大中國區流程實施總監，歡迎關注！一起來學習中國的傳統文化！

談者無語

對於周鴻偉其人，我並不是很瞭解，但是對於周總關於“小白兔員工”的這一番言論，我個人還是比較認同的。在經濟學中，有一個叫做“逆向淘汰”的概念，就是在不平衡的市場發展到一定程度以後， 壞的產品反而會逐步排擠掉好的產品，那麼將這個概念放置於職場當中，顯然就是在一家發展不是很全面的公司當中，不好的員工會逐步排擠掉好的員工，從而導致公司整體員工隊伍素質呈下滑趨勢從而最終走向平庸。這種情況在現實中多不多呢？其實還是很多的。

那麼究竟什麼是小白兔式員工呢，我的理解，就是那些平時工作不冒尖也不怎麼掉隊，很善於也很熱衷於和同事搞好關係，但是工作成績和能力平平，一般不會輕易辭職，只等工作年限到了自然晉升到管理層，也就是說這類員工最大的特點，就是他們每天上班的價值取向，是以和同事搞好關係工作不掉隊為主，而並非是以工作本身為導向，這類員工一般不會被領導主動提拔，只有等工作時間久了自然晉升為管理層，而為了保住自己的利益和地位，這類員工也自然會吸收更多小白兔式的和自己一樣的員工作為下屬，最終整個公司就變成了安逸舒適的“兔子窩”，但是參與市場競爭的公司，怎麼能是“兔子窩”呢？那必定要是“狼窩”才對哦。

所以，對於小白兔式的員工，公司領導甚至所有員工都應該引起重視，但是也沒必要採取一刀切或者乾脆辭掉的措施，要知道任何人都是有潛力可挖的，相信只要一家公司的管理制度和激勵機制能夠激發起大家工作的積極性，那麼小白兔也還是有終究變成大灰狼的潛質的。

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九品職麻官

最近，很多公司都在清理“小白兔”員工，小白兔員工看似“無辜”，時間久了卻像一顆顆長在企業身體裡的“慢性毒瘤”，對企業發展十分不利。

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那麼，到底什麼樣的員工是小白兔員工呢？老王認為，小白兔員工指的是，與企業的三觀相符，在公司里人緣也不錯，但是工作能力和業績並不突出的員工。這樣的員工一般很“穩定”，自己不會主動提離職，隨著時間的推移，能人遇到更好的機會選擇跳槽離開，小白兔員工“忠心耿耿”地留下來。面臨幹部選拔的時候，這些小白兔員工往往憑藉對企業的忠誠和為企業效力時間長、雖然沒有過多的建樹但也沒有明顯過失走向領導崗位，最終把控項目和掌握一定的人事任免權利。換句話說，這些小白兔把自己熬成了“老白兔”。

小白兔式的員工的長期大量存在，對企業危害重重：

1、佔坑不出活，新人沒機會展示自己，能人遠走高飛。在任何公司裡，員工解決企業面臨的實際問題的能力都是第一位的。佔著位置卻不能表現出與自己的職責相關的能力，時間久了，新人想表現卻沒機會，能人遇到更好的機會遠走高飛。這對企業來說不僅造成了非常大的人力資源浪費，而且無法提升實現效益。

2、影響團隊士氣、企業文化，團隊裡容易出現一團和氣的不良氣氛。任何一個企業，想在激烈的市場競爭中佔有一席之地並不斷髮展壯大，都需要非常好的企業文化做支撐。當企業裡小白兔員工佔據主流時，小白兔們會默認並極力維護這種“及格”心態，像溫水煮青蛙，沒有生機和活力，更看不到鬥志和拼搏的士氣。這樣的企業文化必然會把企業帶向業績下滑甚至死亡的邊緣。

3、極大阻礙團隊建設和優秀人才引進。小白兔在企業時間久了，會逐漸成為老白兔 。老白兔們一步步成為企業中某些部門的領導，害怕有能力的人進來威脅到自己的位置，因此在招聘的時候，他們也更偏向於招聘新的小白兔們進來，然後繼續按照之前的樣子推進工作。來企業面試的新人們，看到老白兔們的工作狀態，也非常有可能拒絕加入該公司。最終，老白兔們影響到公司的團隊建設，新的血液進不來，舊的血液無法被換血，公司就這樣被小白兔和老白兔們拖垮。

就像老王一位朋友，由於能力強，10個月的工期的任務，她用了不到5個月就完成了。當她的領導知道後，就感覺自己的位置岌岌可危，於是就設套，讓她不能順利度過6個月的試用期。她的領導，不考慮法律的問題，在她試用期最後一天，通知她因XX原因沒有通過試用期。

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除了對公司的影響，一個人成為小白兔或老白兔對職場人自己來說也是有百害而無一利：在清理小白兔員工的過程中，小白兔們並不具備更多的能力和經驗，再次求職必然受限制。這是因為：更好的企業考慮到小白兔們的年齡和工作經驗，更願意招聘能人和新人。假如去面試差一些的公司，小白兔們很可能看不上，覺得薪資福利不滿意等等。最終，小白兔們再次求職的時候會高不成低不就，非常尷尬，甚至長期找不到合適的工作，出現空檔期，陷入嚴重的焦慮和迷茫。

就像某巨頭互聯網公司，他們公司HR的任務之一就是每年必須清理一批在企業工作8年以上的“老白兔”。他們HR通過向獵頭支付費用的方式，讓獵頭“偷偷的”挖人。由於這些人已經從小白兔熬到了老白兔，出去沒有競爭力，根本找不到工作，就只好“賴”這個位置。最後，不得不被企業想辦法“勸”退。

“紅衣教主”周鴻禕在微博上表態：要求人力資源部門定期清理“小白兔員工”，否則就會發生“死海效應”。可見，小白兔對公司危害性有多大，直接影響公司人才引進。老王在給職業經理人做職業諮詢時發現，很多人從小白兔已經變為老白兔了，但自己卻不知道，依然在溫水中慢慢的煮。就像昨天和一位互聯網大牛一起聊天時，他說，一旦發現自己連續兩年在職場過的特別舒服，說明你的更大職場危機在慢慢的來臨。如不及時調整，或許，你的職業發展盡頭已到，根本就不值錢。或許，你到了38歲後，被公司辭退，你的職業或者永遠沒有了方向。

前天，一位職場人找老王做職業諮詢，老王看到她的簡歷後非常遺憾，因為她在某公司雖然工作了15年，但她的職位沒有變化，更沒有輪崗。現在她想跳槽去某大廠，可以說是沒有機會。因為她的簡歷，在專業的hr看來，已經妥妥地成為了上一家公司裡的“老白兔”。在一家企業工作15年，沒有輪崗，沒有職位升遷，這樣的工作經歷怎麼可能值錢呢？大廠又為什麼會願意要呢？

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身在職場，面對“小白兔”現象，到底該怎麼做呢？老王認為，需要從以下3點著手：

1、檢查一下自己最近有沒有在不知不覺間成為小白兔或者在向小白兔前進的路上發展。除了公司的績效考核，審視一下自己有沒有工作能力不強的體現，有沒有抱著“及格”心態工作。

2、適度遠離小白兔員工，多和能力強、視野開闊的同事接觸交流。行走職場，只有多和視野開闊、工作能力強、三觀正的同事交流，你才能被這種更積極正能量的氣氛感染和帶動，對自己也進行更新，才能獲得更大的進步，把工作推進得更好。

有一次，一位職場朋友找老王聊天，他說自己特別喜歡和部門裡面的某位同事交流和共事。每次開會發言，這位同事都能把待解決的問題從理論到實際操作都研究得非常透徹，她提出的一些非常先進又務實的理念，常常讓大家覺得耳目一新！大家開心地管她叫“智多星”！自己跟這樣的人在一起時不時就能學到新東西，感受到碰撞，那種感覺特別棒！自然就跟小白兔員工劃清了界限！

3、如果你目前身處小白兔們的職場環境，多學習，保持危機感，防止自己被“同化”成小白兔。小白兔們在你任職的公司是主流時，自己要學會“出淤泥而不染”，多給自己充電學習，保持對外界最新技術和消息的關注。防止自己被小白兔們同化，最終失去競爭力，被公司和職場淘汰。

老王認識一位小兄弟小張。兩年前，他入職一家做企業服務的公司做銷售，工作一段時間後，他發現自己部門同事們大多對工作不是那麼上心。有的人的心思不在於怎麼維護客戶和改進服務上，對客戶的訴求也不大敏感。在這種環境下，他沒有和這些人一樣，抱著渾渾噩噩混及格的心態去工作，而是認真接待每一位自己接觸到的客戶，並隨時耐心地解答客戶提出的疑問。業餘時間他還私下付費找這個行業非常資深的牛人見面聊天，帶著自己遇到的具體問題虛心向對方請教。經過一段時間的努力，小張的業績直線上漲，他也獲得了客戶各種形式的表揚。兩個月前，小張憑藉出色的銷售業績和良好的口碑被公司任命為部門銷售總監。

寫在最後

行走職場，不要安於做一隻“小白兔”，要學會做一隻幫公司開闢和鎮守疆場的領頭狼，只有這樣，自己才不會被職場淘汰，才能早日實現升職加薪的願望。

獵頭老王

周鴻禕的小白兔言論：

首先，這個言論正確，正所謂“不患寡，患不公”，強人努力幹活，慫人天天偷懶，如果賺錢再差不多，日子久了，強人心態就不平衡了，他們可能會抱怨兩聲，最後就離開了。而慫人越來越安逸，越來越多，強人的生存空間就更小了，劣幣驅逐了良幣……

最後的最後，公司就變成了慫貨集中營，強人要麼變慫了，要麼走人了。

人的天性都是高估自己，我能力很強，我幹活很多，我待遇不高……

但重要的，不是員工自己認為自己是不是小白兔，而是公司的老闆和管理者，是否能準確的判斷誰是小白兔，以及是否即時的處理掉小白兔。其實，簡單點說，絕大多數職業，都可以用成績說話，對於銷售類的職位，業績即尊嚴，其他的都是扯淡，很容易判定誰是大灰狼，誰是小白兔。

關鍵在於，公司是否有很好人才選育用留的機制，比如績效考核是否合理、執行到位，你如果部門主管選了個大白兔，很可能他就用了一堆小白兔，將熊熊一窩。

所以，公司的管理風格，應該從創始人，從股東，從高管開始，你只有對小白兔零容忍，下面的中層管理、基層管理才會有樣學樣，你只有嚴格的績效考核體系，管理者才有工具，才有依據。

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明哥聊求職

個人認為周鴻禕的“小白兔員工”言論從字面上來看也不是沒有道理，這也側面反映了企業發展的弊端，首先是如何留住人才，自古以來越是能力強的，都比較自傲，這種人比較看重公司的發展潛力以及提升空間，公司如果沒有完善的職位晉升機制，很難留住人才；其次對於小白兔員工，我們也不能總是看到他們的缺點，趕盡殺絕，起碼他們相對於別的員工要忠誠，每個人能力不同做的事情也不同，能力強的做重要的事情，剩下的瑣碎小事還是需要像小白兔之類的員工來處理，公司應該制定相應的員工培訓計劃，幫助他們提高。

公司主管對員工提要求是可以的，但是最好還是應該先從企業內部找問題。

關鍵字: 周鴻禕 小白兔 員工