“2019年已經過去了，但是我的年假沒休，單位卻說是我自己自願放棄的，不能補休，也不能給予補償。現在我考慮辭職了，能否以年假沒休為由，要求單位給予一定的經濟補償？”日前，市民蘇女士給本報打來熱線，反映了自己沒休年假的問題。
市民來電
蘇女士告訴記者，去年她忙碌了整整一年，在這期間曾先後三次請年假，可都因為公司業務太忙最後沒有休假。原本打算2019年12月休假的她還是因為趕業務給耽誤了。事後，蘇女士向公司主管要求把沒休的年假換成加班費，但是主管卻表示，“你是自願放棄休假的，公司可沒有自願放棄休假換成加班費的規定。”目前，蘇女士考慮辭職了，不知道能否要求單位將未休的年假換成經濟補償金。
休年假期間如何支付工資？
天津滿華律師事務所的潘玉華律師解釋說，根據《工資支付暫行規定》第十一條的規定：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。按照上述規定，勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。《條例》第五條中規定：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假……單位確因工作不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。由此可見，蘇女士有權利向單位要求未休的帶薪假期應按照她日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而如果她決定辭職，也有權要求單位對未休的年假給予相應的經濟補償。
需要說明的是，帶薪年休假的300%工資報酬和法定假日的300％工資含義不同。帶薪年休假的300％工資報酬中已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算的時候，再多給200%的工資就可以了。同時，在確定工資基數的時候，除了要剔出加班費以外，勞動者的偶然性收入，比如年終獎、提成工資等，也應從中剔出。
勞動者自願放棄年假 無法享受300%年休假工資
潘律師解釋說，如果蘇女士是因個人原因書面放棄休假申請或者當用人單位安排勞動者享受年休假、因勞動者個人原因未能如期使用年休假的，應視作為她放棄，無法享受到300%年休假工資報酬。當然，帶薪年假權利的放棄需要勞動者書面申請；但是，帶薪年假權利的享受並不以勞動者書面申請為前提。也就是說，用人單位在訴訟中做出因為勞動者本人沒有申請享受年假所以用人單位沒有安排年假的抗辯是無法成立的。
當然，根據蘇女士的說法，她已經申請了年假，但因為工作問題最終沒能休假，這一情況其工作單位應該已經知曉，並同意她繼續工作。而在此情況下蘇女士並不是因為個人原因放棄休假，而其無法休假也是因為工作問題，這不應簡單的被認定為蘇女士自動放棄休假。
索要未休年假工資報酬 時效有何規定？
潘律師解釋說，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。上述規定也就是目前勞動爭議案件中特殊時效和一般時效兩種時效的法律淵源。
如果蘇女士決定辭職或已經打算討回這筆勞動報酬，她就應該按照以上規定申請仲裁。目前根據規定，仍然將“未休年假工資報酬”歸屬為勞動報酬的範疇，因此關於追索未休年假工資報酬的勞動爭議案件在目前適用特殊時效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報酬都可以在離職後一年內主張。（記者：張瑋 編輯：陳小龍）
閱讀更多 津雲工作室 的文章
