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马爸爸早已指出，员工离职的原因有两个：
钱没给到位；心委屈了。
1
店长，我要辞职回家过年了
“店长，我想辞职了。”
“小王，现在年底，店里正缺人，能不能再坚持坚持，过年期间上班有三倍工资呢。”
“三倍工资也不要了，出来干了一年了，想早点回家过年。”
“小王，你再想想，这一年也没亏待你，你现在提出辞职申请我不批准，你要现在走了，这个月工资就没了。”
“再见，老板。”
“.......”
每到年底这个阶段，就意味着升职、加薪、年终奖；离职、跳槽、回家过年......对于每一个饮品店老板而言，怎么留住员工度过年关，成为难上加难的一件事情，好不容易培养好的员工就这么辞职了，就像是给别人做了嫁衣。
2
为什么一到年底，餐饮行业离职率会增加？
针对员工离职，马云早已说明两个原因：钱没给到位；心委屈了。相较于其他行业，每到年底为什么餐饮行业会出现明显的用工荒？员工离职率为什么会居高不下？
餐饮行业流动性大
餐饮行业人员流动性大是不争的事实现状，流动性大的原因有两大：一是餐饮行业入行门槛低，要求不高，工作内容相对单一，上手较容易，收入较为稳定，是劳动密集型产业的典型特征；二是餐饮行业员工的
福利保障制度较差。
员工低龄化
餐饮行业属于劳动密集型行业，并不需要多高的学历，基本要求是吃苦耐劳、年轻、身体健康、有上进心。
如今餐饮行业的就业人群年龄以90后为主，90后们身上自带鲜明的特征，有活力、初生牛犊不怕虎，但是容易冲动、做事缺乏理性，很多时候都是由着自己的性子来。
他们愿意不断的去尝试新鲜的事物，而不是长期被束缚，当在工作中遇到不顺心的事情就会选择离开，个性化是他们的标签。
回家过年，是中国人的情怀
“有钱没钱，回家过年。”
餐饮行业的从业人员多为外来务工人员，临近年关，回家过年蕴藏着中国人心里最深沉的情感，自古以来都埋藏在每个人中国人的心中，回家过年更是一种仪式感。
3
靠什么来拯救用工荒？
把“钱”给到位
薪酬就是简单的工资、RMB吗？并不是。薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬的重要作用是在于有效激励员工，从马斯洛需求层次理论来看，不管是最基本的生理需求还是更高层次的需求，都是建立在薪酬的基础上。所以，薪酬是吸引、留住人才的利器。
薪酬可以分为直接性经济薪酬：工资、奖金、津贴补贴等；间接性经济薪酬：五险一金、带薪休假、培训、节日福利等；非经济性薪酬：工作环境、工作氛围、发展晋升机会等等。
在春节假期这紧急关头，除了法定节假日的三倍工资，承诺给员工其他额外的奖励，把“钱”给到位。
把“假期”给到位
明确员工的工作时间和休息时间，餐饮行业与其他行业不同，别人放假休息的时候，餐饮行业越是忙碌。许多日本企业会制定一些相应的节日休假，比如针对探亲、生日、结婚纪念日等，以防员工因为春节回家时假期用完干脆辞职的情况。
针对春节等假期工作的员工，公司可以根据实际情况给予承诺节后XX天的带薪休假，弥补员工在假期工作时的心理不平衡感。
招聘小时工、寒假工
针对一些工作简单、容易上手的职位，公司可以招聘寒假工、小时工来缓解用工压力。恰逢寒假，一些勤工俭学的大学生正寻求工作机会、工作岗位，无论是校企合作还是通过学生代理寻找寒假工都不失为不种良策。
明确晋升制度
离职的原因有千千万万个，“看不到未来，没有盼头儿，没有晋升空间”诸如此类的原因值得每个公司自省。
公司给每个员工的职业规划是否清晰，如果一直在这家公司待下去能否成为自己想成为的样子。对于饮品门店员工而言，晋升渠道和时间以及考核标准如何，都大大关系到员工的去留。
走经营管理路线，从员工到训练员到店助到店长到区域经理；走技术研发道路，从店员到研发；走营销路线，从店员到促销负责人到市场营销部。无论是哪种路线，都要给员工美好的未来想象空间，并且把个人和公司的发展连接起来。
公司人文关怀
诸如餐饮行业这些劳动强度大的职业，固定的工资不足以能成为留住员工的理由，公司的人文关怀能够让员工更有归属感。
不得不提海底捞对其员工的各项关怀政策
归结一切的离职原因和应对措施，所有的关系都是围绕着
“人”、“钱”、“事”三者展开。你感受到用工荒了吗？应对用工荒，你有什么应对措施吗？欢迎到留言板与大家一起过过招。PS：我们已经陆陆续续收到粉丝们的投稿产品了，想要参加樱桃茶饮第一届线上饮品武林大赛的朋友，请把你们的个人介绍加产品介绍发送至[email protected]。
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