榆林新媒體
要看你為什麼不能提供正常勞動
1、對於因新冠患者、疑似、密切接觸者在隔離治療期或醫學觀察期，以及因政府實施隔離措施或其他緊急措施，而導致不能提供正常勞動的員工，企業不能解除勞動合同。
在此期間，如果勞動合同到期的，勞動合同順延至醫療期結束、醫學觀察期結束、隔離期結束或政府採取的緊急措施結束。
在此期間，企業應當正常發放工資。
若企業在此期間解除勞動合同的，企業的行為可以構成違法解除或終止勞動合同。
員工可以主張繼續履行勞動合同，或主張企業支付2倍經濟補償金的賠償金，即我們通常所說的2N。
經濟補償金的計算標準是：補償年限*工資標準
其中，補償年限：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
工資標準：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、如果企業已復工復產，而勞動者本人因為個人害怕被感染，而拒絕提供勞動的，決定權在企業。
如果企業接受員工不提供勞動的，可雙方協商一致使用假期等解決或協商一致安排為待崗。
在此期間的工資，若請假的，按照按照企業假期規定執行。
若為待崗的，參照國家停工停產期間工資的相關規定執行：在一個支付週期內，按勞動合同規定，超過一個工資支付週期的，發放生活費。
若企業不接受員工要求的，企業首先應勸導員工進行復工復產。若員工不聽勸導的，構成曠工行為的，企業可以 以嚴重違反勞動紀律解除勞動合同。
勞動者沒有經濟補償金。
疫情期間，企業和勞動者，都不容易，大家且行且珍惜。
胖主任
就這個問題，人社部和各地人社局都相繼出臺了具體的措施，明確了相關的政策規定。
對確因疫情影響不能提供正常勞動的企業職工，比如，在治療、隔離、觀察期間的確診患者、疑似患者、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施的相關人員，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據《勞動合同法》第四十條無過失性裁員規定、四十一條經濟性裁員規定與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
對確因疫情影響導致生產經營困難的企業，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，還可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準;職工沒有提供正常勞動的，企業應當支付生活費，生活費按各地標準計算，各地有所差別。
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北京紫乾律師事務所
以上這種情況企業不能與勞動者解除勞動合同。今年國家人社部曾下發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，在通知中明確規定了“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同”。 也就是說企業不得因勞動者患病、生產經營發生困難、客觀情況發生重大變化等原因解除勞動合同。
同時，在當前形勢下，由於國家採取疫情防控措施，這屬於不可抗力的原因，由此造成勞動者不能按時返企復工，也不屬於《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的要件。如果說用人單位因此種情況就要解除勞動者的合同顯然是不符合法律規定的。
一路職場
新冠肺炎疫情之下，很多企業因為政策、人員、供應鏈等原因無法正常復工，同時由於運營成本及現金流壓力導致經營困難，可能會出現大量裁員的情況。在解除理由中，企業可能會強調因新冠肺炎疫情這一情況導致“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行”。
對於該種企業解除行為，司法實踐中會從以下幾個層面進行考量：一、疫情是否導致訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化。此處“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”應是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時均無法預見的、由於不可抗力或法律法規政策變化等導致的、不以勞動者或用人單位任何一方主觀意志為轉移的客觀情況的變化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影響導致的用人單位停產等；二、客觀情況發生重大變化與原勞動合同無法繼續履行是否存在因果關係，即上述變化是否導致雙方間勞動合同全部或者主要條款無法履行、或者如繼續履行將導致用人單位的企業利益受到巨大損害，嚴重顯失公平並最終影響到勞動者長遠利益的情形。三、用人單位與勞動者是否就變更勞動合同內容進行過協商；四、用人單位解除行為是否履行通知工會等程序要求。
根據《人力資源社會保障部全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會全國工商聯關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》的精神，在疫情下，用人單位可與勞動者協商未返崗期間的工資待遇，可參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商支付工資，可與員工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，也可與工會或職工代表協商延期支付工資。這裡建議廣大用人單位與勞動者同舟共濟，穩定勞動關係，儘量避免出現大規模裁員情況。
春分剪綵
這樣做似乎有點趁火打劫的感覺。在疫情期間，大家都不容易，企業的難處大多數人都能同情與理解，這個時候做出如此決定會讓這些員工傷心，並導致在崗員工失望，最終失去同心力與凝聚力，分崩離析，成為一盤散沙。員工是企業發的基石，如果在一些重大決策問題上傷及無故會讓員工失去歸屬感，喪失團隊力，有損企業文化素養，從而，員工缺乏上進心，報著當天和尚撞天鐘的態度，想著自己是否有天落此同等下場。
讓天賜我一雙慧眼
大自然Q
原則上不能，如因為被感染或被強制隔離，這期間肯定不能接觸合同。但如因自身原因，如害怕被感染而造成不能上班的，那就可以按規章制度解除合同了。
不多亦
要看員工的主觀原因還是因為客觀情況，如屬員工的主觀方面原因而不上班的，企業可按規章制度處理。客觀情況導致的，企業不宜按違紀處理。
具體情況還要具體分析，有時法官的自由裁量也會不同。
大言君聊勞動法
不能，內容可參考勞動法相關條款。
wjb242700
按道理不能，但是企業要倒閉了，怎麼辦？
