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很多HR們都會感覺，招到合適的員工並不是那麼簡單。多數時候，有了明確的要求，也有許多候選人，可總是找不到最滿意的那一個。
造成這種現象的原因有很多：候選人群體沒找對，面試邀約電話沒打好、候選人面試感覺不好、候選人跟HR的粘性聯繫不夠等等。
以上的這些，都是會影響到組織能否找到合適人選的重要因素。
你確定知道所有的招聘渠道嗎？
01
校園招聘
在熱門的招聘方式中，校園招聘至今都不過時。但是大多企業表示，校園招聘效果不佳，其中的方法主要還是要企業根據自己的公司定位、行業定位和崗位需求進行合理合適的校園招聘。
譬如說，一個搞互聯網的公司，去師範院校招生，很明顯這個方向都找錯了，怎麼可能招到合適的候選人？
02
社會招聘
社招渠道一般分為：傳統招聘平臺（BOSS直聘、智聯、趕集等）、新興社交渠道、獵頭、展會、論壇、行業協會等。
這些渠道是HR們最常用的渠道，不過不要全部使用！哪有那麼多時間和精力？
所以要提前做好渠道測評，跟同行多多進行溝通、自己通過使用進行了解，才能找到適合自己使用的渠道哦！
03
內外推薦
有很多HR說，內外推薦並不太實用，原因在於自己的公司太小、人才流失量大。即便是獲得了推薦，推薦之後流失量也很大。
那麼，還是要先從公司內部去尋找存在的問題。
為什麼難推薦，是公司本身就不好還是推薦機制沒做好，還是公司員工不團結？
為什麼流失量大，是不是存在推薦的時候員工誇大了公司情況，還是公司沒做好留人工作？
這些都要從內部思考好，對症下藥，而不是僅僅說一句不適合就可以解決問題。
面試邀約有哪些技巧？
邀約面試的時候也是對HR的一個考驗，這要求HR掌握打電話的時機、電話溝通的語氣要準確，電話溝通的表情要到位，電話溝通的重點要突出，電話溝通的時長要把握和電話溝通回答簡潔精煉……
除此之外，還要做好地址、時間等等內容的通知工作。做到精準細緻，確保萬無一失。
面試時該如何表現？
01
面試接待
面試接待其實是很多HR會忽視的事情，做好面試接待，其實是會讓候選人對公司的認可度上漲的，從而提高對公司第一印象，提升入職的慾望。
從在候選人來的時候，進門等待起，就要為候選人安排合適的招待。
注意，讓候選人等待的時候不宜過長，超過半個小時的等待，如果候選人還不走那一定是真愛了！
（千萬不要試圖用這個方法試探候選人，小心得不償失！）
02
這主要就是薪酬問題了，你要是問候選人你的理想薪酬是多少，對方心裡肯定是想著越多越好啊。
如果真的有候選人回答你低點也無所謂，一定是在撒謊罷了。
做好薪酬調查，至少讓自己提出給候選人的薪酬不能低於平均值，才能在人才大戰中不處於那麼劣勢的位置。
也不要讓自己提出給候選人的薪酬太高於平均值，要記得，你是僱主一方，是需要從公司的角度為公司思考，用最適當的價格獲得最合適的人才，人才成本的支出大於人才所能反饋的業務收入，是不合適的。
公司存在自己的價值觀，從公司願景、未來發展規劃、對現狀的認可等等可以看出來，以公司的文化價值觀吸引候選人，是很有效的方法。
除了那些抽象的價值觀之外，還可以是一些定期的活動、福利等等，以此作為吸引的籌碼。例如某些公司週五下班會組織網球比賽、每半年會有一次集體公費旅遊的機會、部門一個月一次聚會的福利等等，都可以成為有競爭力的因素。
粘性跟進，你做到了嗎？
走近你的候選人之後，記得時刻關注候選人動態，加了微信的時不時撩一下成為朋友，多看朋友圈的動態。
譬如是否請客吃飯啦，最近發生了什麼喜事啊，是否入職成功啦，今天面試路上很熱啊，什麼時候要上班啦，這些都能給到你一些關於工作動態的信息。
總之，你粘候選人粘地越緊，候選人就越有可能入職！
不過粘緊是有技巧的，可千萬別天天道早安午安晚安這樣子的，反而會顯得多餘地粘人。
最後，衷心祝願大家都能招到合適的員工。
確認過眼神，你就是我要招的人！
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