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導讀

胡潤研究院發佈了2019胡潤富豪榜，海底撈創始人張勇以1200億身價入榜第九名。海底撈服務也是非常的好，很多人都慕名而去。那麼什麼樣的薪酬體系可以讓員工有這麼高的積極性呢？今天就跟大家一起學一下海底撈的薪酬模式！

海底撈的薪酬模式

1、海底撈總體工資結構

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

海底撈的計件薪酬模式

海底撈曾發生過一件很經典的事件：有一次，一個顧客在海底撈一家門店鬧事，叫來一車小混混，手持鐵棍聲稱要砸店。店長楊小麗雖然只是一個個頭只有一米五幾的年輕女孩，但她一聲令下，所有海底撈的員工就都抄起桌椅板凳衝出去，與小混混們對詩。自始至終，楊小麗都在站在員工的最前面。最終，小混混們怕寡不敵眾，鬧了一會兒就撤離了海底撈。事後有人問楊小麗：你當時不害怕嗎？楊小麗說：公司花了好幾百萬元錢裝修這個店，絕不能讓別人給砸了！這個對海底撈死心塌地的女孩楊小麗，現在是海底撈的高級副總裁，是張勇最得意的助手之一。當初，事件發生後，人們在讚許楊小麗的同時，不少人疑惑：是什麼力量使得楊小麗以及門店裡的員工對海底撈那樣死心塌地？其中，一個重要的答案是：海底撈給員工開了“計件工資”。

海底撈的計件工資制：

計件工資（piecerate wage)是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。

員工每傳一個菜，他就能拿到一個小的、圓的塑料片，計一件的計件工資收入。其中，肉菜一盤計)是指按照合格2毛，素菜一盤計4毛。前臺的服務員每接待一桌客人能掙到3塊3。張勇將員工分為初級、中級、高級。初級和中級封頂工資分別是3500元和4500元。

企業想做大做強靠的就是手下員工的積極性，願不願去為企業創造價值？利益驅動一定是首要的

我們首先要明白在當下的中國，員工到企業工作最主要的目的就是為了掙錢，所以利益驅動一定是首要的。當然員工潛能的發揮與工作的環境、文化及團隊的和諧程度也有一定關係，但這些都是補充，是錦上添花的點，而不是激勵的重心和全部。

要實現員工的利益驅動，要有相應的機制來推動，並且這種推動一定是立體式的、多點觸動。包含有短期的、中長期的，要根據不同的層級和崗位性質分別設計。

管理層、銷售業務型員工短期的月度激勵建議採用KSF的全績效薪酬模式

如表所示

該企業管理層短期的薪酬結構為：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬佔比相對於傳統的激勵模式會高很多，經驗值是佔60%-80%。

該營銷總監每月的薪酬是50000元，拿出60%做KSF工資，也即有30000元是月度變動薪酬，分別給到該崗位的八個關鍵指標上。

理論上講，這個營銷總監，每個月有8個加薪的可能，每個KSF指標如果做的比平衡點好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的機會，這對該管理者的激勵是非常大。

到底加多少？怎麼加？在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則，最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了，但是工資費用率不漲。

長期激勵OP合夥人

合夥人模式是先把企業做強做大，再來進行增量的分享。這種方式並不佔有老闆的既得利益，反而幫助企業獲得更大的利潤增量。

合夥人也不佔用公司的股權和股份，可以把它看成是一種年度的激勵。

那麼合夥人模式該如何激勵呢？步驟如下：

1. 定原則：加入的要求
2. 定對象：參與合夥人模式的人員
3. 定數量：每個人的份額
4. 定時間：分紅的週期
5. 定價格：每份的價格
6. 定來源：分享企業的增量價值
7. 定收益：分配機制
8. 定機制：參與的條件
9. 定協議：參加的規則

通過以上幾種方式，能對銷售團隊進行立體式、多點激勵體系。

在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。

合夥人模式為何強大？

1. 員工既出錢更要出力。
2. 合夥人將管理者轉變為經營者，合夥人出錢卻不佔公司股權。
3. 合夥人分享的是超出價值，向市場要利益分配。
4. 合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5. 合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值相關。
6. 合夥人是將將所有權與經營權分離。
7. 合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
8. 合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。

總結：

老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！留人還要留心，OP合夥人收錢能收心。員工更加關注企業的經營成果。而且OP合夥人分錢不分權。

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